Una empresa no puede eliminar la semana de Reyes del periodo vacacional de forma «unilateral»

El Tribunal Supremo ha declarado que una empresa no puede eliminar la semana de Reyes del periodo vacacional anual de forma unilateral, pues dicho cambio supone una modificación sustancial de lo establecido en el Estatuto de Trabajadores. Con este fallo, el Alto Tribunal ha dado la razón al sindicato Comisiones Obreras (CCOO), el cual consideraba que la decisión de la compañía de suprimir la posibilidad de disfrute del periodo general de vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior vulneraba un derecho adquirido por parte de los trabajadores.

Esta decisión se ha tomado después de desestimar el recurso de casación interpuesto por la empresa Viewnext S.A., que en octubre de 2020 —con motivo de la consulta realizada por una trabajadora— comunicó un cambio en la Normativa de Vacaciones. En el mismo, suprimía la parte en que la compañía concedía a los empleados la posibilidad de incluir la semana de Reyes del año posterior, en el año en curso. De esta manera, obligaba a los trabajadores a administrar sus 22 días de descanso (más dos días de libre disposición) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año en cuestión.

Frente a esta decisión —que afectaba a la totalidad de la plantilla distribuida en todo el territorio nacional— la delegada sindical de la sección estatal de CCOO remitió un correo electrónico a la empresa, denunciando que «esta actuación sin justificar, comunicar ni negociar previamente con los representantes legales de los trabajadores (RLT) constituye una modificación sustancial unilateral«. Con todo ello, suplicaba que dieran «marcha atrás» con esta modificación «que solo causa malestar entre la plantilla».

Como respuesta, la empresa alegó que el cambio introducido «mejora lo establecido» en el convenio colectivo, permitiendo pasar para su disfrute cinco días del año en curso al año siguiente. Además, señalaba que para el año 2021 se permitiría disfrutar de esos cinco días no consumidos en 2020 hasta el 31 de marzo. Una decisión que venía respaldada por el derecho del empresario a controlar el cumplimiento «más o menos exhaustivo» de sus políticas.

(Imagen: E&J)

El cambio afecta a la conciliación

Como no prosperó en el acto de conciliación, el caso en cuestión terminó llegando a la Audiencia Nacional. Como resultado, el  Tribunal dio la razón al sindicato, declarando nula la modificación operada en la Normativa de Vacaciones relativa a la suspensión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones, condenando a la empresa a «estar y pasar por esta declaración».

Mostrándose disconforme, la compañía presentó un recurso de casación, en el cual argumentaba que la medida no constituía una modificación sustancial de las condiciones laborales y, además, vulneraba el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Por un lado, sostuvo que el disfrute de las vacaciones anuales durante la primera semana del año siguiente no se considera una condición más beneficiosa ni un derecho adquirido por los trabajadores.

Asimismo, argumentó que esta medida no impactaba en ningún aspecto esencial de la relación laboral ni generaba perjuicio alguno a los trabajadores. En cambio, afirmó que tenía como propósito principal adecuar el disfrute de las vacaciones al régimen establecido en el artículo 38 del ET, al mismo tiempo que protegía el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores en lo referente a su descanso anual.

A pesar de ello, el Tribunal Supremo ha decidido desestimar el recurso interpuesto, considerando que el régimen de disfrute de vacaciones establecido durante años, que incluía la semana de Reyes del año posterior, formaba parte del contrato laboral según el convenio colectivo y no podía ser eliminado unilateralmente por la empresa sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Según el Alto Tribunal, el cambio propuesto afectaba a casi la mitad de los días de vacaciones fuera del periodo estival, lo que representaba un porcentaje considerable para la totalidad de la plantilla y afectaba los derechos de conciliación laboral y familiar de los trabajadores. Además, la supresión de esta posibilidad no demostraba una mejora en la seguridad y salud de los trabajadores, sino que alteraba el conjunto de opciones de disfrute vacacional que había sido incorporado como mejora en los derechos de los trabajadores.