Condenada una empresa por represaliar una trabajadora que reclamó sus derechos

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha condenado a una empresa por vulnerar el derecho a la garantía de indemnidad de una trabajadora por despedirla como represalia por manifestar hasta en cinco ocasiones por WhatsApp a la empresa que estaba disconforme con la relación laboral a la que estaba suscrita. Por ello, los magistrados han confirmado el fallo de primera instancia declarando la nulidad del cese laboral.

La actora venía prestando sus servicios laborales a tiempo parcial desde noviembre de 2017 en colegios. Al año siguiente, fue contratada mediante contrato de interinidad para sustituir a otra empleada en situación de incapacidad permanente, continuando la demandante prestando su servicio sin modificación del contrato. En octubre de 2021, la empresa procedió a formalizar una baja y alta en la seguridad social de la actora, suscribiéndola otro contrato temporal a tiempo parcial hasta el fin del curso escolar.

La actora, en desacuerdo con el tipo de contrato que le habían suscrito ya que entendía que debía ser un contrato indefinido, manifestó vía WhatsApp a Recursos Humanos (RR.HH.) de la empresa su disconformidad, no recibiendo respuesta por ello. A los pocos días la actora reiteró su queja a RR.CC vía WhatsApp, recibiendo esta vez como respuesta un simple: “Hola, ok gracias”. Días más tarde, la empleada volvió a mostrar su disconformidad indicando a la empresa que iba a acudir al abogado para gestionar una denuncia. Al día siguiente vuelve a insistir a RR.HH. comunicando que ya ha puesto una denuncia a la Inspección de Trabajo por la irregularidad contractual, aunque si en menos de 24 horas tenía el contrato, retiraría la denuncia.

Así pues, al día siguiente, RR.HH. envió a la actora el contrato indefinido, procediendo también a su modificación en la seguridad social. Sin embargo, en el contrato no se reconocía la antigüedad de la trabajadora. Asimismo, la actora también tenía dudas sobre las horas complementarias en la distribución de la jornada, por lo que manifestó de nuevo a Recursos Humanos sus inquietudes respecto al actual contrato. La respuesta que recibió la empleada esta vez fue una carta de despido disciplinario.

El Juzgado de lo Social núm. 26 de los de Madrid estimó parcialmente la demanda por despido formulada por trabajadora contra la empresa, declarando nulo el despido de la actora por vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de la Garantía de Indemnidad, y condenando a la empleadora a readmitir a la actora en sus mismas condiciones, con abono de los salarios dejados de percibir, así como a abonarle una indemnización adicional de 3.122,40 euros en concepto de daño moral.

(Foto: Alto Nivel)

La empresa recurrió el fallo de instancia

Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, destinando su primer motivo de recurso a la rectificación del relato de hechos probados contenido en la sentencia. Motivo que el TSJM ha rechazado al aclarar que no cabe revisar el relato de hechos probados en virtud de conversaciones de móvil a través de la plataforma WhatsApp al no revestir tal medio de prueba el carácter de prueba documental trascendente como para modificar el sentido del fallo de la resolución recurrida, tal y como fijó jurisprudencia el Tribunal Supremo en su sentencia del 11 de febrero de 2014 (rec. 27/2013).

El resto de los motivos de recurso que destina la compañía es el examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial aplicados por el juzgador de instancia, denunciando como infringidos los artículos 24.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 55 del Estatuto de Trabajadores (ET) y el art. 108.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

La empresa condenada sostenía por su parte que las causas reales del despido fueron las consignadas en la comunicación de cese, no correspondiendo a la represión de la actora por las reclamaciones que dirigió previamente a la compañía. Por lo que, en esta línea de argumento, la empresa afirmaba que no se había lesionado ningún derecho fundamental de la actora.

Asimismo, la condenada solicitaba al TSJM que en caso de que el contenido de la comunicación de despido fuera considerado como insuficiente para los magistrados de la Sala, ésta calificara el despido de improcedente y no nulo.

El despido fue una represalia de la empresa

Fachada del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. (Foto: Kike Rincón/Madrid Diario)

Los magistrados del TSJ de Madrid han recordado que la garantía de indemnidad es un instrumento cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, siendo su función la de permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario, sin riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

Para resolver el presente caso, han visto correcto evocar lo que la Sala Cuarta señaló recientemente y que reiterando doctrina constitucional sostiene que el derecho a la tutela judicial efectiva no solo puede lesionado por las irregularidades dadas dentro de un proceso judicial, sino también es vulnerado cuando su ejercicio o la realización por trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzcan como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos», ha recordado el TSJ de Madrid”.

En la carta de despido únicamente se emplean menciones como “malas formas”, “tono burlesco” o “comportamiento altivo” sobre las expresiones que la empresa imputaba a la actora para justificar el despido disciplinario. El Tribunal Superior de Justicia ve en esta realidad fáctica base suficiente para confirmar el fallo de primera instancia por varias razones.

En primer lugar, por un criterio estrictamente cronológico. Pues entre las reclamaciones que la actora dirigió a la compañía, con el fin de regularizar su situación en la seguridad social y su modelo de contratación, y el acto del cese laboral, no medió fracción temporal alguna, siendo la última de tales reivindicaciones de fecha inmediatamente anterior al acto de despido.

La segunda razón para desestimar el recurso es, que dicha comunicación de despido carece del contenido mínimo necesario que permitiera a la actora desplegar su derecho de defensa frente a tal medida extintiva, así como impiden apreciar la concurrencia de una causa real y cierta que determinara la adopción de la decisión empresarial impugnada.

“Es por ello, por lo que la protección de la garantía a la indemnidad, como una de las manifestaciones del precitado derecho fundamental, desplegaría su paraguas protector sobre el caso que nos ocupa determinando la calificación de nulidad del despido en los términos apreciados en la instancia por imperativo del artículo 55.5 del ET”, recoge la sentencia del TSJM.