Declarado nulo por discriminatorio el despido ejecutado contra un trabajador al conocer la empresa que iba a ser padre

Que la empresa conozca que el trabajador será próximamente padre, por lo que se acogería al permiso de paternidad y la consiguiente prestación por nacimiento y cuidado de menor, es suficiente para entender que el despido disciplinario ejecutado contra dicho trabajador es como nulo por discriminatorio. Y dicha calificación debe ser esa si la empresa no comparece al juicio y no acredita nada sobre la causa extintiva del despido que ejecutó por causas disciplinarias, pero el empleado, por su parte, consigue desplegar “un panorama indiciario de una posible lesión de un derecho fundamental”, señala el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Este fallo judicial dictado por la Sala de lo Social (disponible en el botón ‘descargar resolución’), llega a raíz de que una empresa ejecutara un despido disciplinario contra un trabajador, alegando como causas extintivas del mismo disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, reducción del número de clientes contactados telefónicamente, falta de suscripción de acuerdos comerciales, 13 faltas de puntualidad, así como haber sido observado quedándose dormido en su puesto de trabajo.

El empleado acudió a la vía judicial al considerar que el verdadero motivo por el que la empresa había ejecutado ese despido contra él era que su mujer estaba embarazada, es decir, que el despido tenía como causa su inminente y próxima paternidad.

Así, el actor demandó a la mercantil, solicitando en la demanda que se declarase la nulidad del despido, y subsidiariamente, que fuese declarado improcedente. En dicha demanda el trabajador reconocía que aunque él no había comunicado a la empresa su próxima paternidad, la mercantil conocía que su mujer estaba embarazada y de este modo, su despido pudo constituir una consecuencia directa de que en fechas no muy remotas tendría lugar un suceso, el nacimiento que, después determinaría que al actor le fuera reconocido el permiso previsto en la ley y la consiguiente prestación por nacimiento y cuidado de menor.

(Imagen: E&J)

El empleado desplegó, con los pocos datos que disponía, un panorama indiciario de una posible lesión de su derecho fundamental

A priori, un juzgado de Madrid estimó la pretensión subsidiaria de la demanda y acordó declarar el despido improcedente. La sentencia de instancia entendió que, aunque la empresa no compareció en el juicio, el despido no podía considerarse nulo porque el trabajador “más allá de acreditar que su mujer estaba embarazada y la posibilidad de que la empresa conociera ese dato, no justificó indiciariamente que esta fuera la causa real del despido, a pesar de que le corresponde a la carga de ello, pero que en la medida en la que la empresa no acreditó las causas del despido, este debe calificarse como improcedente”.

No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha revocado la sentencia del juzgado al considerar que la misma vulnera las previsiones contenidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en lo que respecta a que el despido deberá calificarse como nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley.

Si bien el juzgado validó la afirmación del trabajador de que la empresa conocía que su mujer estaba embarazada, también consideró que ello no era motivo suficiente para declarar la nulidad del despido. Sin embargo, para el Tribunal Superior de Justicia sí lo es.

“La empresa no ha comparecido a juicio, desconociéndose el tiempo que pudo mediar entre el comienzo del estado de gestación de la mujer del demandante y el despido”, señalan los magistrados, “pero el hecho de que la propia sentencia —del juzgado— admita la probanza por el actor del embarazo de su mujer y su posible conocimiento por parte de la empresa, permite afirmar que, desde luego, es razonable pensar que el actor se acogería al permiso que la ley concede en esos casos, lo que, a su vez, significa que el demandante desplegó con los pocos datos de los que disponía, un panorama indiciario de una posible lesión de un derecho fundamental”.

Por tanto, el despido ha de declararse nulo por vulnerar el derecho fundamental a la no discriminación del trabajador, máxime cuando la empresa no ha acreditado nada sobre la causa extintiva del despido que ejecutó por causas disciplinarias.