El teletrabajo llega al Tribunal Supremo: cuatro sentencias de 2025 que conviene conocer

De la Ley 10/2021 de trabajo a distancia (LTD) al Tribunal Supremo: cuatro sentencias dictadas en lo que va de año 2025 que conviene conocer (desde la licitud o ilicitud de determinadas cláusulas a dónde hay que interponer la demanda de despido).

Dónde hay que interponer demanda de despido (STS 24 de abril de 2025)

Si el teletrabajador presta servicios en su propio domicilio, la demanda de despido se puede interponer ante el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción se encuentra su domicilio.

El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y ratifica lo sentenciado por el TSJ de Madrid de 15 de diciembre de 2023, recurso 836/2023.

En este litigio, el actor presta servicios en su domicilio de Madrid mientras que la empresa tiene su domicilios social en Las Palmas de Gran Canaria.

El TS entiende que la aplicación literal del artículo 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), de conformidad con el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución, obliga a concluir que el trabajador pudo elegir entre presentar la demanda de despido ante los Juzgados de lo Social del lugar de prestación de servicios (Madrid) o del domicilio del demandado (Las Palmas de Gran Canaria). Al presentar la demanda en los Juzgados de lo Social de Madrid, no ha vulnerado la citada norma.

El trabajo a distancia es voluntario para el empleador y para el trabajador (artículo 5 de la LTD). El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia incluye el “lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia» [art. 7.f) de la LTD].

Cuando el empresario pacta con el trabajador que preste servicios teletrabajando desde su domicilio particular, ello significa que el lugar de prestación de servicios laborales será el domicilio del trabajador y que, por aplicación literal del 10.1 de la LRJS, el fuero territorial electivo incluirá el Juzgado de lo Social del domicilio del trabajador, donde presta sus servicios.

Ello supone que, desde el momento en que el empleador pacta el teletrabajo en el domicilio del trabajador, el empresario debe ser consciente de que ello permitirá al trabajador interponer las demandas laborales en los Juzgados de lo Social de su domicilio y el empleador deberá prever la posibilidad de tener que ejercitar su derecho de defensa en esos órganos judiciales.

En definitiva, concluye el Supremo que si el teletrabajador presta servicios en parte en su propio domicilio y en parte presencialmente (teletrabaja en su domicilio algunos días cada semana y presta servicios presencialmente en el centro de trabajo de la empresa los restantes días) se aplicará el art. 10.1, párrafo 2º de la LRJS, que le permite elegir entre el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción territorial tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.

(Imagen: E&J)

Contactar al trabajador en su móvil personal por “urgencias” (STS de 2 de abril de 2025)

A raíz de una sentencia muy reciente del Tribunal Supremo sobre una cláusula contractual incluida en un acuerdo de trabajo a distancia, ha surgido la duda de si es lícita la cláusula por la que la empresa pueda contactar al trabajador a su móvil personal.

Se trata de la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025. En ella se estima parcialmente el recurso de la empresa frente a lo sentenciado por la AN.

En concreto, el TS estima el recurso en el sentido de eliminar de su fallo la declaración de nulidad del inciso de la cláusula 2 del contrato tipo de trabajo a distancia que dice «según lo previsto en la negociación colectiva sectorial».

Asimismo, se elimina igualmente de su fallo la declaración de nulidad de la cláusula 3.4 («el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio»).

En concreto, se declara la licitud de la cláusula que dispone que «el Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.»

Entiende el TS que, sin perjuicio de que podría ser deseable una mayor concreción y especificación de esas necesidad y urgencia, y sin perjuicio igualmente de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia, esta cláusula no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales («minimización de datos») (artículo 5.1 b) y 5.1 c), respectivamente, del Reglamento General de Protección de Datos).

Ello es así, precisamente, porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de
teléfono personal de la persona trabajadora a distancia «si fuera necesario» contactar con ella «por urgencias del servicio.»

Téngase en cuenta, por ejemplo, señala el TS en este punto que la empresa tiene que garantizar a la persona trabajadora a distancia, especialmente en caso de teletrabajo, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas a que se refiere el artículo 11.2 LTD.

Debemos insistir, remarca el TS, en que la empresa debe limitar su utilización del correo electrónico y número de teléfono personal de la persona trabajadora al supuesto de que sea necesario contactar con ella por urgencias del servicio.

En mi opinión, de la sentencia se desprende lo siguiente:

1. El TS vuelve a dejar claro en esta sentencia que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia. La empresa tiene obligación de proporcionar todos los medios necesarios para el teletrabajo.
2. Cabe la inclusión de una cláusula vinculada a necesidades del servicio, pero esa cláusula no puede ser ilimitada y solo operará siempre y cuando la empresa haya cumplido la obligación de proporcionar todos los medios necesarios para la prestación del teletrabajo. Por tanto, única y exclusivamente cabrá contactar al trabajador a su móvil personal es casos excepcionales.
3. Aunque declara lícita la cláusula en el caso concreto enjuiciado, también reconoce el TS que sería deseable una mayor concreción y especificación de esa necesidad y urgencia. Veremos por tanto a futuro una previsible conflictividad sobre los difusos límites de delimitar que realmente existe una “urgencia”.

(Imagen: E&J)

Cláusula nula sobre compensación de gastos: STS de 4 de marzo de 2025

El TS desestima el recurso de la empresa frente a la sentencia de la Audiencia Nacional 144/2022, de 10 de noviembre (procedimiento 269/2022), que estimó en parte la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Sindicato Independiente de Energía y declaró (entre otras) la nulidad de la cláusula sobre compensación de gastos en teletrabajo:

Se declara nulo el parágrafo siguiente de la cláusula 9ª: «A los efectos de lo previsto en el art. 7.b) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita».

En concreto, sobre la compensación de gastos en teletrabajo, deja muy claro el Supremo lo siguiente:

La cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo afirma apodícticamente que el teletrabajo no causa gastos al teletrabajador y que, en todo caso, esos gastos se compensan por los correspondientes ahorros.

Si admitimos la validez de esa cláusula, ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del Grupo podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo. Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos.

Pero si no es así, la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD.

Deja además muy claro la sentencia del Supremo que el acuerdo individual de teletrabajo (ADT no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos.

(Imagen: E&J)

Gastos de teletrabajo sin tener ATD (STS de 3 de febrero de 2025)

Se desestima el recurso interpuesto por los sindicatos frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional en el caso de una empresa donde los sindicatos reclamaban la compensación de gastos (Sentencia del TS de 3 de febrero de 2025).

El TS ratifica lo sentenciado por la AN que desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos los trabajadores que, como consecuencia de la situación de pandemia Covid, comenzaron a trabajar en sus domicilios, sin tener previamente suscritos acuerdos de teletrabajo, disponían de medios telemáticos, con teléfono y banda ancha para llevar a cabo sus funciones.

Sostienen los sindicatos demandantes que habiéndose decretado el fin de la última prórroga del estado de alarma el 9 de mayo de 2021 y, que el carácter preferente del teletrabajo o trabajo a distancia establecido como norma excepcional concluyó su vigencia el 9 de agosto de 2021, esto es, tres meses después del fin del primer estado de alarma y sus prórrogas, la empresa debería haber procedido a aplicar la ley 10/2021, de 9 de julio, y por tanto a formalizar acuerdos de teletrabajo y aplicar la instrucción de 2010 a los trabajadores que optaron por el teletrabajo al menos desde agosto de 2021, y por tanto, haber compensado los gastos de teléfono móvil y el coste del servicio de internet hasta un límite mensual máximo de 40 euros, contra factura.

Lo desestima el Tribunal Supremo. Por un lado, no resulta cuestionado el ordinal que declara que los trabajadores a distancia como consecuencia de la situación de pandemia Covid disponían de los medios necesarios, circunstancia que necesariamente desactiva aquel postulado con relación al colectivo genérico afectado por el conflicto sobre el que se proyecta el hecho probado.

Igual solución desestimatoria ha de adoptarse respecto de la obligación de hacer que los recurrentes pretenden. Ello en razón a diversas consideraciones:

El postulado de la demanda se soporta en una mixtura de disposiciones, es decir, sin que lleve a cabo el necesario deslinde entre el cauce prevenido para la situación de teletrabajo en la empresa precedente a la pandemia -instrucción de 2010, que plasmaba una suerte de requerimientos para su aplicación-, y el diseñado para quienes empezaron a trabajar a distancia por mor de la normativa Covid.

Además, nada refiere acerca del momento en el que el Estado declara la finalización de la crisis sanitaria.

Y, finalmente, en razón a las consideraciones antedichas acerca del cumplimiento por la parte empresarial de la exigencia u obligación que establece la misma Ley 10/2021 de, en todo caso, dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resultare necesario.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025. N.º de Resolución: 267/2025. N.º Recurso: 169/2022

Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 2025. N.º de Resolución: 164/2025 N.º Recurso: 56/2023

Sentencia del Tribunal de 24 de abril de 2025. N.º de Recurso: 1219/2024 N.º de Resolución: 365/2025

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de febrero de 2025. N.º de Recurso: 24/2023 N.º de Resolución: 86/2025