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Jurisprudencia

La “descarnada filosofía empresarial” de HUAWEI le obliga a indemnizar con 100.000 euros a cinco trabajadores despedidos a razón de su edad

Redactor de Economist & Jurist.

Tiempo de lectura: 6 min




El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid ha declarado en su sentencia 323/2020, de 18 de noviembre, la nulidad del despido por discriminatorio y el derecho a ser indemnizado con 20.000 euros por los daños morales padecidos, a cinco trabajadores despedidos por HUAWEI que tenían entre 50 y 58 años.

“Tan descarnada filosofía empresarial, cuyo objetivo es la maximización del beneficio económico y del poder social del empresario, no encaja con muchos de los valores de esta vieja Europa en que vivimos”.

Hechos probados



En julio de 2020, seis trabajadores de HUAWEI TECHNOLOGIES ESPAÑA S.L, fueron despedidos por un descenso en las ventas (o por la finalización de un proyecto en el caso de uno de ellos) y por la consecuente reestructuración organizativa del departamento en el que cada uno prestaba sus servicios.

Espacio HUAWEI Madrid (FUNTE: El correo)

Por un lado, la edad que tenían los seis al momento del despido rondaba entre los 49 y los 58 años. En concreto, sus datos personales y profesionales eran los siguientes:

  • Trabajador A: 49,5 años, antigüedad desde 2016 y categoría de jefe de producto.
  • Trabajador B: 51,8 años, antigüedad desde 2007 y categoría de jefe de proyecto.
  • Trabajador C: 52,5 años, antigüedad desde 2004 y categoría de técnico comercial.
  • Trabajador D: 52,7 años, antigüedad desde 2000 y categoría de ingeniero.
  • Trabajador E: 54,7 años, antigüedad desde 2011 y categoría de director de cuentas.
  • Trabajador F: 58,2 años, antigüedad desde 2010 y categoría de jefe de proyecto.

Por otro lado, según se desprende de las cuentas depositadas en el registro mercantil, la empresa, en el año 2018, tenía contratadas 1.151 trabajadores: 30 tenían menos de 30 años, 966 entre 30 y 50 y 156 eran mayores de 50 años. Asimismo, en el 2019, HUAWEI tenía en su plantilla a 1058 trabajadores: 1058 eran menores de 30 años, 878 tenían entre 30 y 50 y 131 trabajadores superaban los 50 años.

¿Despidos discriminatorios por razón de la edad?

Admite el empresario la improcedencia de los despidos, pero rechaza que constituyan una decisión discriminatoria por razón de la edad tal como se fundamenta en la demanda, precisando que las razones organizativas expresadas en las cartas de despidos se corresponden con la realidad: descenso en las ventas y terminación de proyectos.

“En 2018, el 23,07% de los trabajadores mayores de 50 años fueron despedidos. Tal dato se puede comparar con el 6,5% de los trabajadores despedidos de la franja de 30 a 50 años en el mismo año”.

En cambio, la parte actora aporta una serie de datos indiciarios que permiten elevar a la categoría de sospecha fundada que fueron despedidos los demandantes por alcanzar una edad determinada, los 50 años. Dichos indicios serían los siguientes:

  • Todos los trabajadores despedidos superan los 50 años, salvo uno de ellos que tenía 49,5 años.
  • En 2018, el 23,07% de los trabajadores mayores de 50 años fueron despedidos. Tal dato se puede comparar con el 6,5% de los trabajadores despedidos de la franja de 30 a 50 años en el mismo año.
  • En 2019, los despedidos mayores de 50 años fueron un 13,7%. En cambio, sólo el 4,5% de los trabajadores de la franja entre 30 y 50 años fue despedido.
  • Según el director de operaciones de la mercantil, testigo propuesto por el propio empresario, “se necesitaba de gente con profundos conocimientos técnicos en materia informática y de comunicaciones siendo más fácil encontrar estos perfiles entre la gente joven”. Además, reconoció que la empresa se había visto obligada a asumir personal de mayor edad proveniente de diversos proveedores.

Nulos por discriminatorios

Como el legislador no determina a partir de qué edad puede considerarse que un despido constituya un acto discriminatorio por tal motivo, a juicio del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, para el caso concreto que aquí se juzga “es adecuado fijar dicha edad en los 50 años, tal como se propone en la demanda, lo que significaría que todo despido llevado a cabo en HUAWEI que afectara a personas de edad superior podría se tachado de discriminatorio”, anticipa el fundamento de derecho séptimo del presente fallo.

En concreto, las razones del Magistrado-Juez para llegar a tal conclusión son las siguientes:

  • En junio de 2019 el Presidente de Huawei pronunció un discurso sobre gestión de liderazgo dirigido a todos los empleados de su compañía. Allí proponía establecer una tasa de eliminación anual del 10% para los comandantes y gerentes y que el personal profesional podía continuar trabajando hasta que tuviesen entre 50 y 60 años.
  • Las cuentas anuales del empresario que para detallar la composición de la plantilla y los despidos atendiendo a la edad establecía la de 50 años como fecha relevante para ello.
  • Todos los demandantes, excepto uno de 49,5 años, superan esa edad.
  • La consideración legal de la superación de los 50 años como dato relevante para acceso a prestaciones de Seguridad Social vinculadas a la objetivación de que partir de esa fecha existe mayor dificultad de acceso al empleo.

“Por lo tanto se considera relevante para calificar la conducta de discriminatoria que el despido de los demandantes se haya producido superada esa edad de 50 años”, lo que excluiría de la pretensión al “trabajador A” que no ha alcanzado esa edad, sostiene el Magistrado-Juez.

Así las cosas, en el fundamento de derecho octavo se subraya que “como quiera que en este caso se enjuicia el despido de cinco trabajadores que alcanzaron la edad de 50 años y no existen causas razonables que justifiquen tal decisión, estos despidos se deben calificar como nulos por discriminatorios por razón de la edad, conforme lo establecido en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 108.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.

Como era de esperar, “sus consecuencias serán la obligada e inmediata readmisión de estos trabajadores en sus puestos de trabajo con el abono de los salarios de tramitación devengados desde que el despido tuvo lugar y hasta que la readmisión se lleve a cabo”.

Respecto al compañero que no superaba la barrera de los 50 años, el fallo establece la improcedencia de su despido con las consecuencias previstas en el art. 110 de la LRJS.

Daños morales

Para el establecimiento de la condena indemnizatoria por daños morales, el Magistrado-Juez “no ha tenido en cuenta la cuantía prevista en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para fijar el precio de las multas por infracción de normas laborales ya que aun cuando en ocasiones se ha venido empleando como criterio orientativo avalado por el Tribunal Supremo, su finalidad no responde al resarcimiento en los daños morales causados a los trabajadores ni permite al juzgador actuar con la prudencia y equilibrio necesarios en este tipo de controversias cuya solución ha de estar muy vinculada al caso concreto y a las peculiaridades de las partes en litigio”.

Asimismo, considera el juzgador que para establecer unos criterios mínimamente coherentes y que doten a la cantidad a abonar una mínima seguridad jurídica deberán ser tenidas en cuenta los siguientes extremos:

  • Que los daños a derechos fundamentales prestacionales pesan menos que los daños que afecten a la personalidad y muy especialmente a los de tipo discriminatorio.
  • La reiteración o la ocasionalidad de la conducta dañosa.
  • Las dimensiones de la empresa.
  • La proyección pública del daño: su expansión por medios y redes.
  • La duración del daño.
  • La posibilidad o no de reiteración futura de la conducta dañosa.
  • Los “beneficios” obtenidos por el causante del daño con su conducta.
  • La apreciación de un comportamiento doloso o culposo o sólo objetivamente dañoso.

Además de todas las circunstancias anteriores, en el presente caso debe atenderse a la concreta política empresarial en materia de recursos humanos desplegada por HUAWEI.

En concreto, “se aprecia una visión de las relaciones de trabajo que se identifican con tiempos de guerra y para las que se exigen comportamientos de inspiración militar en la búsqueda de la excelencia y el liderazgo y el apartamiento y eliminación de los mediocres”, alarma el Magistrado-Juez.

“Quien por esta causa ha sido despedido injustamente se cuestiona su estima y zozobra ante la pérdida de un empleo y la dificultad notoria de lograr otro precisamente por razón de su edad”.

“Tan descarnada filosofía empresarial, cuyo objetivo es la maximización del beneficio económico y del poder social del empresario, no encaja con muchos de los valores de esta vieja Europa en que vivimos en la que la dignidad de las personas constituye la pieza básica de nuestro ordenamiento jurídico, art. 2 del Tratado de la Unión Europea y art. 10.1 de la Constitución Española”, agrega.

“Apartar trabajadores del empleo porque se parte del principio de que ‘lo viejo’ ya no vale y debe ser necesariamente sustituido por ‘lo nuevo’, constituye un prejuicio porque la racionalidad de tal aserto no se ha demostrado”, amonesta el Magistrado-Juez.

“Y además coloca al trabajador despedido por alcanzar una determinada edad en una situación gobernada por sensaciones como el sufrimiento, el dolor, la incertidumbre, la angustia y la ansiedad. Quien por esta causa ha sido despedido injustamente se cuestiona su estima y zozobra ante la pérdida de un empleo y la dificultad notoria de lograr otro precisamente por razón de su edad”, concluye el fundamento de derecho noveno.

Por ello, las anteriores consideraciones llevan al juzgador a establecer como indemnización por los daños morales padecidos la suma para cada demandante (excepto para el “trabajador A”) de 20.000 euros.

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