Nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora enferma que comunicó que iría al médico

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha declarado la nulidad de un despido disciplinario por ser discriminatorio por estado de salud, después de que el mismo se ejecutara tras comunicar la trabajadora a la empresa su imposibilidad de acudir al día siguiente a trabajar dado el estado en que se encontraba y de que al día siguiente tendría que ir otra vez al médico porque estaban evaluando su problema de salud.

Un despido que fue llevado a cabo a las pocas horas de que la empleara informara de su situación médica a la empresa y, tan solo un día antes de que la trabajadora causara baja por incapacidad temporal.

La Sala de lo Social ha dictaminado (en la sentencia disponible en el botón ‘descargar resolución’) que la enfermedad fue la desencadenante de la decisión extintiva. Pues la empresa, “de forma inmediata, sin esperar al día siguiente —para ver qué le decía el médico a la trabajadora sobre su problema de salud— intuyendo sin duda que podía iniciarse un proceso de baja médica”, procedió a comunicar el despido.

La abogada María Valiente se ha encargado de la defensa legal de la trabajadora a quien se le vulneraron sus derechos fundamentales. (Imagen: cesión propia)

María Valiente, abogada que ha representado legalmente a la trabajadora en este procedimiento, señala que, pese al fondo del asunto, “ha sido un caso muy bonito. Hemos tenido que tener paciencia por las vicisitudes que han surgido por el camino, como la nulidad de actuaciones y repetir y perder dos veces el juicio de instancia, pero supe que íbamos a ganar desde que la clienta me llamó por teléfono para contratarme y me contó su historia”.

Sobre el caso en cuestión, Valiente explica que el Tribunal, además de declarar la nulidad del despido, también obliga a la empresa a pagar a la trabajadora todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de la extinción laboral (2022), así como a indemnizar a la actora con 7.501 euros. A juicio de esta letrada, el fallo judicial de la Sala de lo Social “sienta jurisprudencia sobre que no es necesario que la enfermedad se entienda asemejada a una discapacidad, bastando la discriminación por el estado de salud con base a la Ley 15/2022”.

El caso

Según consta en la sentencia, la trabajadora llevaba prestando sus servicios en la empresa —que se dedica a la actividad de venta telefónica— tan solo desde hacía tres meses.

A principios del mes de septiembre la actora envió a la mercantil una comunicación informando de que el médico estaba evaluando su problema de salud y que, por recomendación médica, al día siguiente no podía acudir a trabajar dado el estado en el que se encontraba, además de que el médico tenía previsto ponerse nuevamente en contacto con ella. En dicha comunicación la empleada indicaba a la empleadora que “nada más” le llamara el médico, comunicaría a la empresa lo que le habían dicho.

La mercantil, por su parte, contestó a la trabajadora ese mismo día a las 21.21 horas adjuntándole la carta de despido por causas disciplinarias. Concretamente, la empresa indicaba en la carta que se habían visto en la obligación de tomar la decisión de extinguir la relación laboral por la actitud que había tenido la trabajadora.

En la carta indicaban que la actora no había tratado “con la debida diligencia a responsables de la empresa”, que “el trato de palabra hacia su responsable no ha sido el correcto, dando contestaciones que no son propias al puesto de trabajo que desempeña”, y que a pesar de que la empresa le había animado en varias ocasiones a que cambiase dicha actitud, “no ha sido ese el caso y viendo que esta situación se prolongará en el tiempo, ni habiendo intención de revertir la situación, nos vemos en la obligación de proceder a extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable”.

Al día siguiente de comunicar el despido disciplinario, la trabajadora inició un periodo de incapacidad temporal (IT).

(Imagen: archivo)

El despido llegó a los tribunales

Disconforme con la decisión empresarial, la actora demandó a la mercantil al considerar que se trataba de un despido que vulneraba sus derechos fundamentales, concretamente suponía una infracción de lo dispuesto en los artículos 2.1, 2.3, 4.2 y 9 y 26 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, así como del artículo 14 de la Constitución Española.

La demandada solicitaba que se declarase la nulidad de pleno derecho del despido por ser el mismo discriminatorio por estado de salud y que se condenara a la empresa a indemnizar adicionalmente a la trabajadora con 7.501 euros en concepto de daños morales por dicha vulneración sufrida. Subsidiariamente, se solicitaba que se el despido fuese declarado improcedente.

El Juzgado de lo Social número 10 de Madrid estimó la demanda en su pretensión subsidiaria y declaró improcedente el despido, condenando a la empleadora a optar entre readmitir a la trabajadora o indemnizarla con 356 euros. La sentencia de instancia concluyó que la actora no había aportado indicios de que la reacción de la empresa tuvo que ver con la enfermedad, más allá de un parte de baja producido el día después del despido y en relación con una enfermedad que no afectaría al normal desarrollo de la actividad laboral.

Argumentos que no ha compartido la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. El Tribunal madrileño recuerda al juzgador de instancia que, “la enfermedad como causa de discriminación ha sido introducida por el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, siendo tal enfermedad causa de discriminación en sí misma, sin necesidad de que la misma se equipare a discapacidad de larga duración”.

En consecuencia, con la mencionada Ley se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio “de tal suerte que ya no se requiere de una discapacidad ni se exige que la segregación o estigmatización se evidencia por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida, sino que en todo caso, se protege al trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, aquellas que no tengan en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada”, señala el TSJ de Madrid.

(Imagen: E&J)

El despido es nulo porque obedeció a causas discriminatorias

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid considera que los hechos que la empresa alegó en la carta de despido como justificación de la extinción laboral por causas disciplinarias —un supuesto trato hacia su responsable sin la diligencia debida— están “absolutamente improbados”, por cuanto en la carta no se concretó ni especificó esos supuestos malos tratos de palabra ni se indicaron las fechas concretas en las que se produjeron. Es decir, la empresa no ha aportado “ni siquiera una mínima justificación objetiva y razonable, suficientemente probada”.

Por otro lado, para los magistrados del Tribunal resulta más que acreditado el indicio de discriminación alegado por la trabajadora y ello aunque el despido se produjera un día antes del parte de IT. Pues la empresa conoció el problema de salud de la actora —ya que ella misma se lo comunicó— y nada más conocer tal problema, la mercantil, “de forma inmediata, sin esperar al día siguiente, intuyendo que podría iniciarse un proceso de baja médica”, procedió a comunicarle el despido.

Por todo ello, para el TSJ de Madrid fue la enfermedad la desencadenante de la decisión extintiva, a pesar de que aún no se hubiera expedido el parte de baja médica en la fecha en la que se comunicó el despido. Además, el Tribunal resalta en la sentencia que “resulta irrelevante el motivo o diagnóstico de tal baja médica, o que ésta fuera una enfermedad discapacitante, habida cuenta que ni siquiera consta que la empresa lo conociera ni que debía conocerlo”.

En consecuencia, la Sala de lo Social ha estimado el recurso de suplicación que la trabajadora interpuso contra la sentencia dictada por el Juzgado y, revocando la misma, declara nulo por discriminatorio el despido del que fue objeto la actora, condenando a la demanda a readmitir a aquella en las condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación desde el día siguiente al alta de IT.

Y, en cuanto a la indemnización adicional por daños morales, el TSJ de Madrid considera que la cuantía de 7.501 euros solicitada por la trabajadora en la demanda es razonable y proporcionada, por lo que la empresa deberá indemnizarle con dicha cantidad.