Presionar a una trabajadora durante su baja médica cuesta 10.000 euros al administrador de una sociedad

Una sentencia pionera dictada por el Juzgado de lo Social número 13 de Málaga (disponible en el botón ‘descargar resolución’) ha supuesto un avance en la protección de los derechos fundamentales en el ámbito laboral.

La resolución, fechada el 28 de mayo de 2025, no solo reconoce la extinción indemnizada del contrato de una trabajadora en situación de incapacidad temporal a la que el administrador de la sociedad dejó de abonar los salarios correspondientes a los meses que estuvo de baja médica, sino que esta sentencia también impone una condena solidaria al administrador de la empresa por su conducta discriminatoria hacia dicha empleada y por presionarla para que se reincorporara a su puesto estando enferma.

El fallo subraya que la responsabilidad por las vulneraciones de derechos no puede quedar diluida entre personas jurídicas: cuando hay conducta activa, la respuesta judicial puede ser personalizada.

(Imagen: E&J)

Hechos probados: presión económica, emocional y discriminatoria

La trabajadora comenzó su relación laboral en junio de 2023. El 28 de diciembre de ese mismo año, inició una situación de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común. A partir de entonces, los impagos de salarios comenzaron a acumularse, afectando las nóminas de enero, febrero, marzo y abril de 2024. En ese periodo, la trabajadora no recibió ningún ingreso, a pesar de reiteradas reclamaciones personales dirigidas directamente al administrador.

Los mensajes aportados al procedimiento reflejan el tono de desesperación y súplica de la trabajadora: “Te rogué y supliqué llorando que por favor me pagaras el sueldo”; “no puedo hacer frente a la hipoteca ni al coche, me he visto obligada a acudir a servicios sociales”; “otras compañeras sí han cobrado, pero yo no. Siento que esto es una discriminación hacia mí”.

Por su parte, el administrador minimizaba los hechos, alegando dificultades económicas y preocupándose únicamente por la posible reincorporación de la trabajadora: “Yo solo quiero saber cómo estás y cuándo te incorporas, porque no puedo asumir más bajas”; “si vas a tardar, tendré que tomar decisiones…”. En otro mensaje de voz enviado el 1 de mayo de 2024, insistía: “Me gustaría hablar contigo a ver si se puede hacer de otra manera. Si va para corto, mirar a ver cuándo te vas a poder reincorporar”.

Una conducta que no se corrige: estrategia reactiva frente a reparación

La empresa solo abonó los salarios cuando fue requerida por la Inspección de Trabajo, y lo hizo justo antes de la interposición de la demanda. Lo más grave: ni siquiera entonces abonó el complemento correspondiente a la prestación por IT, lo que demuestra que no hubo voluntad genuina de subsanar el daño causado, sino una maniobra defensiva para eludir consecuencias legales.

El juzgado no solo no exoneró la conducta, sino que declaró procedente la resolución contractual conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, considerando que los impagos fueron persistentes y discriminatorios, vinculados directamente a la situación médica de la trabajadora.

(Imagen: E&J)

Reflexión como abogada laboralista

Durante años, hemos visto cómo algunas estructuras empresariales utilizaban la figura de la sociedad limitada como una especie de “pantalla de inmunidad”. Esta sentencia rompe con esa inercia: se condena solidariamente al administrador, porque intervino directamente en los hechos; porque conocía la situación de su trabajadora; porque, pese a sus ruegos, no solo dejó de pagarle, sino que intentó presionarla para que se reincorporara estando enferma; porque lo hizo sabiendo que era madre soltera con dos hijas y que estaba pidiendo ayudas sociales para poder comer.

Y lo más grave: solo pagó cuando la Inspección de Trabajo le sancionó, y aun así, siguió incumpliendo al no abonar el complemento de la prestación por IT. Es decir, no hubo voluntad real de corregir la conducta, sino una estrategia reactiva para mitigar consecuencias legales. Pero, como demuestra esta sentencia, ya era tarde.

Además, como jurista laboralista, quiero destacar algo que a veces se pasa por alto: la dificultad jurídica de conseguir la extinción indemnizada del contrato cuando la empresa realiza los pagos antes de interponer la demanda. En este caso, el Juzgado considera que el daño ya estaba hecho, que la conducta vulneradora se mantuvo en el tiempo, y que esa reparación tardía no borra ni la discriminación sufrida ni las consecuencias personales.

Es fundamental que se conozcan estas resoluciones, que los trabajadores sepan que sus derechos están protegidos, y que los empresarios entiendan que el mal uso del poder directivo tiene límites legales. No todo vale. La responsabilidad también puede ser personal cuando se actúa con dolo o desprecio hacia la dignidad del trabajador.

¿Puede condenarse personalmente a un administrador?

Sí. Cuando existe intervención activa en la vulneración de derechos fundamentales, cabe atribuir responsabilidad personal directa. El artículo 177.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite extender la condena a personas físicas que hayan contribuido a la infracción. Este pronunciamiento judicial se apoya, además, en la doctrina del levantamiento del velo, que permite mirar más allá de la estructura formal de la empresa para identificar la responsabilidad real.

Conclusión: un fallo que refuerza la justicia laboral

Esta sentencia es una prueba más de que el Derecho Laboral no es solo un marco de relaciones contractuales, sino una herramienta de justicia social. Los tribunales han demostrado que pueden y deben intervenir cuando se cruza el umbral del abuso. La dignidad del trabajador debe situarse siempre por encima del interés empresarial.