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Jurisprudencia

Según el TS, incurre en fraude contratar por interinidad o producción para sustituir a trabajadores de vacaciones

AUTOR
JOSE LUIS MORAN LIEBANA
Tiempo de lectura: 4 min

Publicado





El Tribunal Supremo deniega que la cobertura de las vacaciones, descansos o permisos se ejecute por la vía del contrato de interinidad por sustitución o eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la figura del contrato eventual, que sólo se materializa en situaciones excepcionales.

En la sentencia  745/2019, Sala de lo Social, Sección 1ª. Rec 1070/2017 de 30 de octubre de 2019, nuestro  Tribunal de casación ha calificado la extinción del contrato por un Hospital de Barcelona -tras una sucesión de 242 contratos en un periodo de 8 años- como constitutiva de un despido improcedente con las consecuencias que se aparejan a dicha calificación en el art 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Contrato de interinidad





El contrato de interinidad se define como “aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo”, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.

Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. La Sala IV ya ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.

Precisamente la indicada doctrina se fragua al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Del mismo modo, el TS matiza que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración.

En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato,esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

El Caso

En el caso analizado se habían suscrito 242 contratos de interinidad por sustitución, ostentando siempre la trabajadora categoría de limpiadora e indicándose en ellos la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar, boda familiar (hecho probado segundo).  A ese historial de contratos se pone fin por comunicación de la empresa de mayo de 2015, siendo dicha extinción la que se impugna como despido.

En primera instancia se entiende que, pese al gran número de contratos, todos ellos se hallaban justificados debidamente sin que quepa apreciar fraude de ley en la contratación. Por su parte, la sentencia de suplicación sostiene que la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuesto de vacaciones, descansos o permisos resulta ajustada a Derecho, lo que lleva al TSJ catalán a confirmar el fallo de instancia rechazando también la pretensión de que, aun negándose la existencia de un despido, la finalización del contrato por interinidad pueda ser indemnizada.

El recurso de planteado por la trabajadora plantea dos motivos de casación:

1.- La consideración del cese como un despido por tratarse de una contratación temporal que se califica de fraudulenta y, por consiguiente, se alega que la trabajadora ostentaba la condición de trabajadora indefinida.

2.- la indemnización del cese por aplicación de la interpretación que, también a su juicio, se derivaba de la STJUE de 14 septiembre 2016.

Normal desarrollo del contrato de trabajo 

Partiendo de que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Para la Sala, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.

En este sentido la Sentencia reza: “… la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.”

Despido improcedente

No considerando válida la causa consignada en el contrato para la contratación como interina, ni la existencia de circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como al del contrato eventual, el Supremo aplica lo dispuesto en el art 15.3 del ET, lo que conduce a declarar que la extinción del contrato constituye un despido que, al estar exento de causa, se ha de calificar como despido improcedente con las consecuencias que se aparejan a dicha calificación en el art. 56 ET.

Puede consultar la sentencia en nuestra base de datos Global Economist & Jurist visitando este enlace. Marginal: 71214334.

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