Tu empresa no puede tratarte como sospechoso: la Audiencia Nacional anula los registros rutinarios de bolsos y taquillas a la empresa H&M
La Justicia obliga a la empresa textil a cesar de inmediato en unos controles que afectaban indiscriminadamente a sus trabajadores
(Imagen: H&M)
Tu empresa no puede tratarte como sospechoso: la Audiencia Nacional anula los registros rutinarios de bolsos y taquillas a la empresa H&M
La Justicia obliga a la empresa textil a cesar de inmediato en unos controles que afectaban indiscriminadamente a sus trabajadores
(Imagen: H&M)
Una empresa no puede convertir a toda su plantilla en sospechosa para protegerse frente a unas pérdidas que ni siquiera ha sido capaz de acreditar. Tampoco puede registrar bolsos y taquillas por sistema, como si la facultad empresarial de vigilancia constituyera una autorización ilimitada para invadir la intimidad de los trabajadores. La Audiencia Nacional acaba de marcar una frontera inequívoca: el poder de control empresarial termina allí donde comienzan la dignidad y los derechos fundamentales del empleado.
La Sala de lo Social ha declarado nulo el control visual diario que H&M imponía a los bolsos de los trabajadores del último turno de sus establecimientos, y también ha anulado el registro aleatorio y periódico de sus taquillas. La sentencia, dictada el 23 de julio de 2026, estima la demanda de conflicto colectivo presentada por UGT, a la que se adhirió CCOO, y condena a Hennes y Mauritz, S.L. a “cesar de inmediato” en ambas prácticas.
La decisión no constituye una simple corrección de los procedimientos internos de una conocida empresa textil. Es una seria advertencia dirigida a cualquier compañía que pretenda justificar controles indiscriminados bajo una invocación genérica a la seguridad, a la prevención de los hurtos o a la defensa de su patrimonio. La sospecha no puede sustituir a la prueba y la prevención no puede convertirse en intimidación.
(Imagen: E&J)
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El caso
H&M sometía diariamente a los trabajadores del último turno a una revisión individual de sus bolsos cuando abandonaban la tienda por la puerta reservada a los empleados. El control se practicaba después de que hubieran fichado. Cada trabajador debía abrir el bolso ante el encargado o el personal de seguridad, que inspeccionaba visualmente su contenido durante unos segundos.
Los empleados de los demás turnos no soportaban esta medida porque salían por la puerta principal, donde estaban instalados los correspondientes arcos de seguridad. La empresa había establecido, por tanto, un sistema en virtud del cual una parte concreta de la plantilla debía demostrar todos los días, antes de marcharse, que no se llevaba ningún producto escondido entre sus pertenencias personales.
El procedimiento interno también contemplaba la apertura y revisión de una taquilla al menos una vez al mes. La elección se realizaba de manera aleatoria y regular. El trabajador tenía que abrirla para que el encargado o el personal de seguridad examinara visualmente su interior. No existía necesariamente una sospecha previa, un incidente concreto o un indicio que justificara la inspección.
La empresa defendió que los controles perseguían una finalidad legítima: evitar las pérdidas derivadas, entre otras causas, de los hurtos cometidos por los propios empleados. Sin embargo, una finalidad formulada en términos abstractos no basta para sacrificar un derecho fundamental. Era H&M quien debía acreditar la realidad y la entidad del problema, la participación de los trabajadores en las pérdidas y la necesidad de las medidas adoptadas. No lo hizo.
La documentación aportada por la compañía consistía en unas tablas numéricas incluidas en un documento sin firma y desprovisto, por ello, de suficiente valor probatorio. La empresa tampoco pudo determinar qué parte de sus supuestas pérdidas procedía de hurtos internos. Durante el interrogatorio reconoció que no era posible separar las cantidades atribuibles al hurto cometido por terceros, al hurto de empleados, al fraude de proveedores y a los errores administrativos.
La debilidad de la justificación empresarial resulta todavía más evidente al examinar los datos disciplinarios. Entre 2024 y 2026 se produjeron únicamente seis extinciones contractuales relacionadas con hurtos u otras prácticas de sustracción en una plantilla de aproximadamente 4.600 trabajadores. H&M tampoco aportó información sobre la imposición de sanciones de menor gravedad por esos mismos motivos.
(Imagen: H&M)
Una medida desproporcionada e invasiva de la intimidad de los trabajadores
Seis despidos en tres años no permiten presentar a miles de empleados como una amenaza generalizada para el patrimonio de la compañía. Mucho menos justifican que todos los trabajadores del último turno deban enseñar diariamente sus pertenencias personales. La desproporción es manifiesta: frente a unos hechos aislados, la empresa estableció un control permanente e indiscriminado.
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario la posibilidad de adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Pero ese poder no es absoluto. La propia norma exige que, al adoptar y aplicar esas medidas, se guarde la consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
Cuando el control empresarial afecta al derecho fundamental a la intimidad, debe superar el juicio de proporcionalidad. Esto obliga a comprobar que la medida persigue una finalidad legítima y concreta, que resulta adecuada para conseguirla, que es estrictamente necesaria porque no existe otra alternativa menos invasiva y que ocasiona más beneficios que perjuicios sobre los derechos afectados.
Los controles de H&M fracasan rotundamente en este examen. La empresa no acreditó la existencia de pérdidas imputables en una proporción relevante a sus empleados, pero, además, disponía de alternativas menos lesivas. La Audiencia Nacional menciona expresamente la instalación de arcos de seguridad en las salidas utilizadas por el personal, semejantes a los que ya existían en la puerta principal.
La compañía alegó que podían existir dificultades técnicas para colocar esos dispositivos, pero no identificó ni demostró cuáles eran. No basta con proclamar la imposibilidad de una alternativa menos invasiva. Quien pretende restringir un derecho fundamental tiene la carga de justificar por qué ese sacrificio es imprescindible.
Para la Sala, obligar a los empleados a mostrar diariamente sus bolsos suponía “sacrificar la intimidad” de los trabajadores sin que concurriera una finalidad objetiva debidamente probada. El hecho de que la inspección fuera exclusivamente visual, durara unos segundos y no implicara vaciar el bolso no elimina la intromisión. La intimidad no deja de ser intimidad porque su vulneración sea breve.
(Imagen: E&J)
H&M invadió injustificadamente la intimidad de la plantilla
La conclusión es aún más contundente respecto de las taquillas. El artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores solamente permite registrar la persona del trabajador, sus taquillas y sus efectos particulares cuando resulte necesario para proteger el patrimonio empresarial o el de los demás empleados, dentro del centro de trabajo y durante la jornada laboral. La medida debe respetar al máximo la dignidad e intimidad de la persona afectada.
El registro establecido por H&M no reaccionaba frente a un hecho concreto. Era un control preventivo, aleatorio y periódico concebido para disuadir a los trabajadores. La Audiencia Nacional no duda en calificarlo de “preventivo e intimidatorio”. Y un registro intimidatorio carente de una necesidad acreditada no protege legítimamente el patrimonio empresarial: invade injustificadamente la intimidad de la plantilla.
La resolución no impide a las empresas actuar cuando existan sospechas fundadas, pérdidas acreditadas o indicios concretos de apropiaciones cometidas por determinados trabajadores. Tampoco elimina sus facultades legales de vigilancia. Lo que prohíbe es utilizar esas facultades como una patente de corso para inspeccionar indiscriminadamente las pertenencias personales de los empleados.
La diferencia es decisiva. Una cosa es practicar una actuación concreta, necesaria y proporcionada ante hechos acreditados, y otra muy distinta instaurar un sistema permanente que obligue a personas no sospechosas de infracción alguna a demostrar rutinariamente su inocencia. En una relación laboral, el trabajador está sometido al poder de dirección de la empresa, pero no pierde por ello su condición de ciudadano ni deja sus derechos fundamentales a la entrada del establecimiento.
La sentencia obliga a H&M a cesar inmediatamente en las revisiones. Aunque cabe recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la resolución es ejecutiva con independencia de que la compañía decida recurrirla. El mensaje jurídico, en todo caso, ya está formulado con absoluta claridad: ninguna política empresarial puede edificarse sobre la presunción general de que todos los trabajadores son potenciales ladrones.
(Imagen: H&M)
Datos de la resolución
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional; sentencia de 23 de julio de 2026; procedimiento de conflicto colectivo promovido por UGT, con adhesión de CCOO, frente a Hennes y Mauritz, S.L.; resolución susceptible de recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
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