Las empresas se ven obligadas a desarrollar modelos de ‘compliance’ laboral ante la vorágine legislativa que les rodea

Aquello que fue excepcional se ha convertido en una mala costumbre. De aquella etapa del Covid-19 en la que el legislador aprobaba decretos leyes de un día para otro, se ha pasado, tras concluir dicha pandemia, a un estado aún vertiginoso para las empresas, que ven cómo en cada Consejo de Ministros se aprueba una nueva norma legal, y sus asesores legales se esfuerzan en hacer entender dicha nueva disposición.

Entre tanto caos, expertos en relaciones laborales como los que convocó este jueves la Asociación Española de Compliance (Ascom) en la Asociación de la Prensa de Madrid encuentran, como tabla de salvación ante tanta disparidad normativa, la aplicación de programas de cumplimiento laboral adaptados a cada empresa.

En un debate moderado por Francisco Bonatti, abogado penalista y secretario general de Ascom, tomaron la palabra Estela Martín, directora de comunicación y abogada de SincroGo; Victoria Caldevilla, socia responsable de Andersen en Iberia y responsable europea de su Comité de Diversidad; y Juan Antonio Sánchez, director del área laboral de Carrefour España, para debatir sobre la problemática relacionada con la implementación del compliance laboral, una de las pocas vías de acceso para entender el caos normativo que rodea al maltratado empresario español.

Este evento, al que acudieron muchos profesionales del mundo del compliance, quienes escucharon con preocupación los mensajes de los ponentes sobre el tsunami regulatorio que está llegando y la escasa capacidad de reacción de nuestras pymes, el 98% del país, sirvió también para presentar el libro de Martín “Del compliance laboral a la dirección de personas del Siglo XXI”, editado por Lettera Publicaciones, un manual práctico de aplicación del compliance prologado por José F. Zamarriego, presidente de Ascom.

En el turno de intervenciones, Estela Martín subrayó que “las empresas españolas tienen un amplio margen de mejora en materia de compliance laboral. Tenemos muchas normas en vigor que se incumplen por muchas compañías, como los protocolos de acoso, el plan de igualdad o los protocolos de desconexión digital. Es necesario hacer un punto de inflexión en torno a la visión e importancia del compliance”.

Frente a este propósito de una parte del tejido empresarial, esta jurista confesó que “los problemas surgen en las pymes con menos de 50 trabajadores. Prefieren asumir en algunos casos los riesgos de una sanción a invertir en estos procesos de mejora continua que son los planes de compliance. Así se ha acuñado el término compliance de PowerPoint, que realmente no es más que un burdo maquillaje de obligaciones laborales que no se cumplen”.

Los ponentes antes de iniciar el debate, que se centró sobre todo en explicar los incumplimientos de las empresas en materia de plan de igualdad y la falta de un protocolo de acoso, ambos obligatorios por ley. (Imagen: Ascom)

Los abogados laboralistas son necesarios

Por su parte, Victoria Caldevilla destacaba que “son tiempos en los que los abogados laboralistas estamos en primer plano ante la vorágine legislativa que sigue llegando pese a haber acabado la pandemia. Aquello que entendíamos como compliance penal ha llegado al ámbito laboral como una metodología para la prevención de los múltiples riesgos que asumen los empresarios. Nosotros procuramos orientar a las empresas para que no se pierdan entre tanta norma».

Para esta jurista, “es preocupante la falta de cultura de compliance laboral que hay en nuestro país. Solo las grandes empresas tienen los medios y la estructura necesarios para cumplir con la normativa presente y futura. A esto no beneficia la ingente labor del Gobierno de aprobar normas, que a veces contradicen las anteriores. Crear comisiones de trabajo o protocolos de actuación para cumplir con las nuevas normas genera costes adicionales cada vez más importantes para los empresarios».

Desde Carrefour España, Juan Antonio Sánchez, su responsable jurídico a nivel laboral, remarcaba que “es obligatorio seguir el BOE todos los días, donde no falta el día en que nos encontramos con una nueva norma que hay que cumplir. Es cierto que empresas como la nuestra, con un tamaño importante y que cotiza en bolsa, tienen más medios y una estructura para desarrollar su modelo de compliance. Frente a nuestra realidad, las pymes tienen problemas para lograr dicho cumplimiento por su falta de medios».

En su opinión, “cualquier modelo de compliance pretende minimizar los riesgos que hay en una organización en materia de relaciones laborales. No hay dos modelos iguales y cada entidad debe definir el suyo en función de su actividad y los riesgos inherentes a la misma. Un programa de compliance laboral lo que realmente pretende es que el empresario adopte un enfoque preventivo y se anticipe a posibles sanciones que pueden generar, además, riesgos reputacionales de cierta importancia».

¿Cómo definir un programa de compliance laboral?

A pregunta de este periodista sobre cómo definir el contenido de un programa de compliance, Estela Martín indicó que “el compliance laboral es como una carrera de fondo. Es fundamental que las empresas analicen si están cumpliendo realmente con los mínimos marcados por la normativa laboral, en qué grado de cumplimiento se encuentran y, a partir de ahí, desplegar sus políticas de dirección estratégica de personas. En algunos casos, ante normas que sabemos que se van a aprobar, podemos adelantarnos a ellas”.

Al mismo tiempo, se refirió a la normativa laboral que ha entrado en vigor en los últimos años y que se incumple sistemáticamente. “Algunos ejemplos son el registro horario de jornada, el plan de igualdad que no solo es obligatorio tenerlo sino que hay que registrarlo en el REGCOM, la valoración de puestos, el registro retributivo y la auditoría retributiva, el protocolo de desconexión digital que es obligatorio para todas las compañías, y el plan o protocolo frente al acoso, también obligatorio para todas las empresas, así como el canal de denuncias internas y el sistema interno de información (whistleblowing), obligatorio para todas las empresas a partir de cincuenta trabajadores”.

Estela Martín, experta en temas de cumplimiento, explica las claves de un buen programa de compliance laboral. (Imagen: Ascom)

Junto a todo esto, recordó que “en algunos casos es necesario consultar el convenio colectivo de aplicación en la compañía a la hora de realizar el cumplimiento de obligaciones, ya que dichos convenios pueden establecer requisitos, medidas adicionales o formas concretas de cumplimiento”.

El problema de los planes de igualdad

Sobre los planes de igualdad, Martín reveló que, según fuentes sindicales, una de cada cuatro empresas en nuestro país no tiene plan de igualdad, por lo que tampoco están registradas. “El problema es que algunas pymes que no tienen representantes de los trabajadores deben acudir a sindicatos externos, que en muchas ocasiones no contestan. Ahora, una sentencia reciente del Supremo avala el registro del plan de igualdad no negociado con los sindicatos ante su falta de respuesta».

A juicio de esta experta, “el problema que hay con los planes de igualdad puede reproducirse con el futuro plan LGTBI que se va a aprobar, y que tiene unos mecanismos parecidos al de igualdad. Por lo que vemos a diario, hay empresas que realizan sus planes de igualdad sin datos, ni tienen protocolo de acoso, ni han revisado sus datos, ni tampoco han elegido a un responsable de personas».

Para Victoria Caldevilla, “la falta de respuesta de los sindicatos en las negociaciones de los planes de igualdad es alarmante. Lo lógico sería que se pudiera poner en marcha una comisión ad hoc en la empresa, pero esta medida no la contempló el legislador cuando es necesaria. Las negociaciones del plan de igualdad, cuando se ponen en marcha, se alargan de forma notable; una de las causas es que los trabajadores reclaman que se implante el teletrabajo, cuestión que genera problemas».

En esta tesitura, “un plan de igualdad puede tardar en aprobarse algo más de un año, similar a lo que sucede con los convenios colectivos. En algunas ocasiones, hemos logrado registrar planes de igualdad sin acuerdo y nos los han aceptado. No podemos olvidar que sin estos planes las empresas no pueden acudir a la licitación pública ni beneficiarse de algunas bonificaciones contractuales que se pueden lograr».

En opinión de Juan Antonio Sánchez, “la clave de la gestión de los planes de igualdad es establecer relaciones laborales estables donde participen todas las partes implicadas. La demora en nuestro caso, que gestionamos cerca de doce sindicatos, puede ser de casi nueve meses, porque crear el registro salarial que va inherente a cada plan de igualdad es bastante complicado. Creo que, al mismo tiempo, las pymes deben perder el miedo a negociar con los sindicatos».

Francisco Bonatti, secretario general de ASCOM, fue el encargado de dar dinamismo a este debate sobre compliance laboral con sus preguntas a los ponentes. (Imagen: Ascom)

Faltan protocolos de acoso laboral

La otra cuestión que debatieron estos expertos convocados por Ascom fue la existencia o no de los protocolos de acoso. Martín recordó que “tras haber suscrito nuestro país el Convenio 190 de la OIT desde el pasado mes de mayo de 2023 hay cambios importantes. El primero es que el acoso no necesita reiteración, como decía hasta ahora nuestra jurisprudencia, para entenderse como tal. Al mismo tiempo, aspectos como los procesos de selección de personal también se cubren con dicho Convenio ante preguntas impertinentes.”

Para Caldevilla, “el acoso puede tener un escenario laboral y, en función de su desarrollo, acabar con una denuncia penal. Habitualmente tiene que ver con conductas individualizadas y es fundamental escuchar a ambas partes y realizar las investigaciones internas adecuadas. Lo fundamental es que las empresas actualicen estos protocolos de acoso y defiendan su viabilidad ante cualquier visita de la inspección de trabajo y seguridad social.”

Sánchez, desde Carrefour, explicó cómo funciona esta multinacional a nivel de protocolo de acoso: “Debe estar actualizado en relación con la normativa laboral vigente y tu plan de igualdad. Lo tenemos implementado desde 2009 con nuestro primer plan de igualdad y somos escrupulosos con las denuncias que recibimos. Las revisamos todas con cuidado porque, en ocasiones, el denunciante puede convertirse en denunciado.”

En cuanto al futuro más inmediato, donde las herramientas de IA están adquiriendo protagonismo, Estela Martín recordó que “estas herramientas pueden modificar la actual concepción de las relaciones laborales que conocemos. Las empresas deben saber manejar esas herramientas de tal forma que reduzcan los sesgos que tienen y que puedan adaptarse al propio plan de igualdad de las empresas.”

Victoria Caldevilla mostró su preocupación por los sesgos inherentes a dichas herramientas de IA que ya muchas empresas utilizan para distintas actividades. “Es muy importante que estas herramientas ayuden a mejorar la productividad de las empresas; de lo contrario, poco sentido tiene utilizarlas. En algunas circunstancias, es posible que la IA se adapte a nuestro modelo de teletrabajo.”

En su opinión, Juan Antonio Sánchez recordó que “vivimos un momento de transformación digital importante, donde las herramientas de IA pueden tener un papel crucial. En ese escenario, es conveniente que se logre una regulación adecuada, donde se reduzcan los sesgos en las propias negociaciones colectivas que establezcan las empresas.”