Los ‘headhunters’ no pueden preguntar a los aspirantes a un puesto cuánto ganaban en su anterior empleo
La Directiva europea de transparencia retributiva veta indagar en el historial salarial de los candidatos durante los procesos de selección
(Imagen: E&J)
Los ‘headhunters’ no pueden preguntar a los aspirantes a un puesto cuánto ganaban en su anterior empleo
La Directiva europea de transparencia retributiva veta indagar en el historial salarial de los candidatos durante los procesos de selección
(Imagen: E&J)
La Directiva europea de transparencia retributiva (2023/970) fue publicada el en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) el 17 de mayo de 2023 y estableció un plazo para su transposición a las normativas nacionales que expiró el 7 de junio de 2026.
España ha incumplido este plazo, pero ya está en marcha la tramitación del correspondiente Real Decreto que canalizará la mencionada transposición. De hecho, el pasado 24 de agosto se cerró el plazo de aportaciones al Proyecto de Real Decreto.
El articulo 5.2. de la mencionada Directiva establece que “Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo con sus relaciones actuales o anteriores”. Previamente el Considerando 33 de la misma Directiva reza “no debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten proactivamente de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo”.
Los cazatalentos (headhunters) saben que un elemento clave para que el perfeccionamiento de un contrato laboral o de alto directivo, se consolide de forma solida para el contratante y el contratado, es verificar, entre otros aspectos, que el escenario económico se adecúa al objeto del contrato, a las responsabilidades asumidas y al perfil del contratado.
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Partiendo de la base que el importe de la retribución de un puesto de trabajo se debe determinar cumpliendo estrictamente lo establecido en la normativa aplicable y respetando los principio que establece (igualdad, no discriminación, transparencia …) es difícil que una persona con familia pueda permanecer mucho tiempo en un puesto de trabajo cuya retribución establecida legalmente, no le permita mantener de forma decente a su familia.
Por el contrario, si la persona que debe decidir si le contrata o no, sabe que su cónyuge también recibe una retribución, esa información le permitirá concluir que el puesto de trabajo puede ser viable para el trabajador y, en consecuencia, recomendar su contratación.
(Imagen: E&J)
Hasta ahora los «headhunters» sabían que, salvo excepciones, era muy difícil que una persona estuviera dispuesta a cambiar de trabajo, si en el nuevo ganaba menos dinero. Por esta razón principalmente, preguntaban sobre su historial retributivo.
Los profesionales de este sector saben que, a sus clientes, lo contratantes, les perjudica mucho soportar los costes de los procesos de selección de personal, para que luego los contratos tengan una vigencia efímera. Por ello su responsabilidad profesional les recomienda obtener mucha información del aspirante a un puesto de trabajo.
Evidentemente, lo que es inadmisible es que esta información se utilice para contravenir de forma directa o indirecta la normativa aplicable.
Es recomendable para profundizar sobre esta temática y conocer otras opiniones, leer el brillante artículo de la letrada Estela Martín Estebarnaz publicado en esta cabecera bajo el título “Directiva de Transparencia Retributiva: el error de no definir el concepto ‘historial retributivo’”.
En cualquier caso, lo que es evidente es que esta nueva normativa complica el trabajo de los profesionales de la captación de talento.
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