Rosa Santos, CEOE: “En España todos los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido sin excepciones”

Cerca de un centenar de profesionales, entre abogados externos, directores de relaciones laborales de distintas compañías, profesionales del mundo académico y magistrados se dieron cita este viernes en el VIII Congreso Anual organizado por la Asociación de Directivos/as de Relaciones Laborales (ADiReLab).

El evento abordó a fondo los retos laborales de la nueva legislatura 2024-2027 en cuatro paneles conformados por destacados expertos jurídicos, académicos y líderes empresariales especializados en el ámbito de las relaciones laborales, como fueron los costes del despido, el papel de los sindicatos en este escenario, los derechos de conciliación y su judicialización, y la llegada del compliance laboral a las empresas para atender todas las obligaciones legales que deben cumplir.

Uno de los debates más interesantes versó sobre la Carta Social Europea y la reforma de las indemnizaciones por despido. Entre los ponentes, destacaron Rosa Santos, directora de Relaciones Laborales de CEOE; Alberto Santos, vicepresidente de ADiReLab y director de Relaciones Laborales de Prosegur, y Jesús Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid.

Los tres expertos se mostraron contundentes con la reforma de las indemnizaciones por despido y expresaron que España cumple perfectamente las normas internacionales, en especial con el artículo 24 de la Carta Social Europea y el artículo 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Es más, Jesús Lahera destacó que, en su protocolo, la carta se remite a la legislación nacional. De todas maneras, se debe esperar a la decisión del Tribunal Supremo, que clarificará esta cuestión. Lahera también hizo hincapié en el actual sistema de despidos; un sistema cada vez más expansivo de nulidades, con un despido de veinte días objetivo y medidas de flexibilidad interna que funcionan como alternativas al despido.

Por su parte, Rosa Santos, directora de Relaciones Laborales de CEOE, afirmó que espera que “no tengamos que abordar este debate, pues la resolución del Comité de la Carta Social Europea no va a ser favorable a los escritos de UGT y CCOO”, haciéndose eco de las declaraciones de Lahera.

Ambos se atuvieron a que —en el caso de España— no se dan ninguno de los elementos de los tres antecedentes (de Finlandia, Italia y Francia) de que nuestra normativa no se adecúa a la CSE. “A diferencia de otros países, en España todos los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido sin excepciones”, destacó Santos.

Debate sobre el coste del despido: Javier Esteban, periodista de El Economista, junto a Rosa Santos, directora de relaciones laborales del CEOE; Jesús Lahera, catedrático de Derecho del Trabajo; y Alberto Santos, director de relaciones laborales de Prosegur. (Imagen: E&J)

Esto contrasta con prácticas que tienen cabida en otros lugares donde ciertos grupos, como aquellos con menor antigüedad o empleados de pequeñas empresas, pueden ser excluidos de este derecho. En este sentido, Santos también mencionó la reducción de la temporalidad en los despidos y la ampliación de los supuestos de nulidades.

Según Santos, España se caracteriza por ser mucho más proteccionista en cuanto a los derechos de los trabajadores. Subrayó que el despido en España siempre ha sido y sigue siendo causal, es decir, debe haber una razón justificada para despedir a un trabajador y que las indemnizaciones por despido son “suficientes, reparadoras, disuasorias, objetivas y proporcionan certeza jurídica”.

Por su parte, Alberto Santos expresó su preocupación por la inseguridad jurídica generada por recientes reformas laborales en España, incluyendo la reforma del código penal y cambios en la seguridad social, que han complicado la gestión de personal en las empresas.

También destacó la problemática de las indemnizaciones complementarias y la confusión creada por la reclamación colectiva de UGT tras la reforma. Santos abogó por la necesidad de un nuevo marco legal que aclare y ordene el derecho laboral en el país, adaptándolo a las necesidades del siglo XXI.

Lo que piden los sindicatos

Otro de los debates, moderado por Ana Isabel Benavides, directora corporativa de Relaciones Laborales del Banco Santander, se centró en los retos laborales de la nueva legislatura 2024- 2027. El mismo también contó con la participación de Patricia Ruiz, secretaria Confederal de UGT; y María Cruz Vicente, miembro del Consejo Académico de ADiReLab y secretaria de Acción Sindical de CCOO.

Según María Cruz Vicente, en todo este tiempo los cambios que se han producido en los modelos de empresa «han sido espectaculares y eso ha conllevado un incremento de la productividad en el ámbito empresarial.

Vicente subrayó que la productividad debe ser un elemento para repartir en las negociaciones colectivas tanto en el salario como en la reducción de la jornada, al ser dos elementos que inciden directamente. “La productividad hay que repartirla y tan importante es la distribución del tiempo de trabajo como la reducción de jornada. No se pueden distribuir, además, sin negociación colectiva”, aseveró. Además, reivindicó que esta legislatura debería abordar la jornada laboral de 35 horas semanales de manera progresiva.

Sobre las últimas negociaciones con el ejecutivo en torno al SMI, confirmó que por ahora no hay propuestas sobre la mesa. “Siempre que iniciamos un proceso de negociación, la primera reunión es una toma de contacto y, una vez que hemos expuesto nuestros criterios, es en el siguiente encuentro donde concretamos propuestas”, afirmó.

Retos laborales de sindicatos con Patricia Ruiz, secretaria confederal de UGT; y María Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CCOO; con Ana Isabel Benavides, directora corporativa de Relaciones Laborales del Banco Santander. (Imagen: E&J)

Para la secretaria de Acción Sindical de CCOO, el SMI debe tener dos vértices fundamentales: que asegure el cumplimiento de la carta social europea y que garantice el poder adquisitivo de los salarios.

En este sentido, también incidió en la necesidad de tener en cuenta la media interanual del IPC y el incremento en el precio de los productos básicos a la hora de abordar la subida del SMI. En cuanto al despido, aseguró que “es necesario que se aborde la negociación colectiva del Estatuto de los Trabajadores, que quedaron atrás en la anterior legislatura”.

Por su parte, Patricia Ruiz puso de relieve que la reducción de la jornada no es un tema actual, ya que “desde las organizaciones sindicales llevan intentado empezar con estudios piloto hace tiempo”. A ello añadió que “la reducción de la jornada mejora la productividad y calidad de la salud de los trabajadores”.

A su juicio, la sociedad tiene la necesidad de encontrar estabilidad laboral y, tras la pandemia, las personas han virado hacia la necesidad de cuidar su propia salud y la de quienes les rodean. Ante ello, alegó que “no hacer caso a este enfoque es un error porque esta medida que se ha planteado de bajar a las 38 horas y media en 2024, y a las 37 y media en 2025, creemos que es justo, necesario y técnicamente posible”.

Al respecto, Ruiz informó de que UGT ha publicado un informe sobre la relación entre la salud mental y el tiempo y las condiciones de trabajo, un estudio que no arroja precisamente datos positivos.

Sobre el despido, Ruiz subrayó que para UGT es una cuestión primordial. “Sentimos admiración por todas las personas que hoy han hablado sobre las dificultades en torno a este asunto. Armaremos el futuro del despido en España”, señaló, porque UGT es partidaria de incrementar esas indemnizaciones como ya publicó Economist & Jurist en otro reportaje.

Por último, afirmó que el SMI ha sido protagonista en esta revolución laboral. Y anunció que, tras las primeras negociaciones, “tienen una percepción positiva y pretenden llegar a un acuerdo. El día 11 volveremos con esa actitud dialogante para cerrar una cantidad fija que ayude a las personas más vulnerables a beneficiarse de esta medida”.

Conciliación y conflictividad judicial

El tercer panel, moderado por Francisco García Cabello, CEO de Foro Recursos Humanos, trató sobre la reforma de derechos de conciliación y su impacto en las empresas. Intervinieron Yolanda Valdeolivas, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAM; Beatriz Losada, miembro del Consejo Académico de ADiReLab y directora de SIMA; Fermín Guardiola, miembro del Consejo Académico de ADiReLab y socio del Área Laboral de Baker McKenzie, y Paloma Urgorri, vicepresidenta de ADiReLab e inspectora de Trabajo y Seguridad Social.

Beatriz Losada inició su intervención haciendo referencia al quinto acuerdo sobre empleo y negociación colectiva, que “establece compromisos firmes en cuanto a las obligaciones de negociación que se establecen en esta materia”. Según Losada, la obligación fundamental es el diálogo entre todas las partes, pues “el conflicto es una oportunidad, no un problema; porque la solución no está fuera, sino dentro”.

La directora de SIMA también incidió en que “ahora mismo la respuesta que está dando la jurisdicción social a los conflictos derivados de la conciliación familiar no es la adecuada”, a su juicio habría que apostar por la capacidad autorreguladora en vez de una solución judicial.

Derechos de conciliación: Fran García Cabello, Foro RRHH, moderador; Beatriz Losada, directora general Fundación SIMA; Fermín Guardiola, socio laboral Baker McKenzie; Yolanda Valdeolivas, catedrática de Derecho del Trabajo; y Paloma Ulgorri, inspectora de trabajo. (Imagen: E&J)

Fermín Guardiola, por su parte, siguió la misma línea que su compañera Beatriz Losada en cuanto a la judicialización de los conflictos de conciliación: “Todo lo que es conciliación tiene un índice de judicialización altísimo, y, además, por vía de urgencia, lo que colapsa los tribunales”.

Sobre los conflictos laborales, para Guardiola “el problema no es la interlocución, ya que las grandes empresas cuentan con herramientas; pero la microempresa, que es el 84% restante, no”. Fermín Guardiola concluyó poniendo de manifiesto la necesidad de que el estatuto haga más hincapié en el diálogo social como solución del conflicto.

Yolanda Valdeolivas destacó la importancia del permiso parental y abogó por ampliaciones normativas que busquen mejorar la conciliación laboral con delicadeza y equilibrio, en el marco del diálogo social.

Señaló el gran reto del Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI y abordó la reducción de jornada, subrayando la necesidad de clarificar los requisitos. Así mismo, expresó su preocupación por la falta de precisión en la ley, al argumentar que la normativa a veces deja lagunas que deben ser resueltas por los tribunales.

Al igual que el resto de los ponentes, Valdeolivas afirmó que estos temas no son exclusivamente conflictos jurídicos y apostó por el uso del arbitraje como la mejor solución. Por último, resaltó que, en su opinión, “un horario flexible tiene más valor que una reducción de la jornada laboral”.

Paloma Urgorri centró su intervención en la brecha salarial. Puso de manifiesto que “hay una relación entre la flexibilidad laboral y las brechas salariales”. Al mismo tiempo, hizo mención a la recién galardonada por sus estudios sobre la brecha salarial, Claudia Goldin, quien aseguró que la brecha está relacionada con la maternidad y que está demostrado. “Una vez que lo aceptemos, tenemos que ver cómo hacerlo. Si queremos como sociedad disminuir estas brechas deberemos tener trabajos más flexibles”, aseveró.

Compliance laboral, clave

El otro panel moderado por Maite Sanz, directora de ORH, ha analizado la norma UNE 19604 de Compliance socio laboral: un nuevo paradigma del cumplimiento laboral en las empresas.

Contó con la participación de Carlos de la Torre, vicepresidente de ADiReLab y socio del Área Laboral de Gómez Acebo & Pombo (GA_P); Ramona Fernández Kelly, directora corporativa de Recursos Humanos en FCC; Déborah Rodríguez, legal manager de Relaciones Laborales de Grupo Santander, y Mayrata Conesa, mánager de Compliance y Buen Gobierno en AENOR.

Carlos de la Torre comenzó poniendo en contexto la norma y explicando cómo son los retos a los que nos enfrentamos. “Nos encontramos frente a un nuevo paradigma en el cumplimiento de las relaciones laborales. Es un estándar de certificación complejo”. Seguidamente, expuso la importancia de esta norma, el alcance material que tiene, cómo podemos gestionarla y quién lo hará.

De la Torre finalizó comentando las 21 medidas laborales ‘España Avanza’ del PSOE y Sumar. “Es un documento de máximos que responde a una necesidad puntual de impulsar un gobierno de coalición y una investidura”.

“Dentro de las 21 medidas laborales, tendrán fuertes efectos la reducción de jornada y la existencia de una indemnización mínima o complementaria en caso de despido, aunque el marco legal actual pueda cumplir la Carta Social Europea”, concluyó.

Ramona Fernández, en su intervención respuesta a la pregunta: “¿Hay espacio para la innovación?”, afirmó que “la innovación es necesaria porque es un gran aliado para el cumplimiento”. Según Fernández, la normativa está dando un cambio desde una norma que tiene un contenido claro y literal donde se dice cómo y qué hay que hacer, a una norma en la que se pide conseguir un resultado o evitar uno que no es deseado. “Observo cada vez más una cultura de rendición de cuentas”, declaró en relación con este aspecto.

Para terminar, esta experta ligó el proceso de innovación con el concepto multidisciplinar. “Esta norma y el compliance no se pueden llevar a cabo sin tecnología que nos ayude a fijar y seguir los controles que van a ser imprescindible. Necesitamos tecnología que nos ayude a dar seguimiento a los KPIS, evaluar los proveedores, etc.”.

Mesa de Compliance laboral con: Ramona Fernández Kelly, directora corporativa de Recursos Humanos en FCC; Carlos de la Torre, vicepresidente de ADiReLab y socio del Área Laboral de Gómez Acebo & Pombo; Déborah Rodríguez, legal manager de Relaciones Laborales de Grupo Santander; y Mayrata Conesa, manager de Compliance y Buen Gobierno en AENOR.

Mayrata Conesa expuso las claves de la certificación de la norma, haciendo hincapié en que “lo primero es tener en cuenta que esta norma surge del impulso de profesionales de las relaciones laborales”. Conesa destacó que la norma precisa que la “organización debe”, pero no explica cómo debe hacerlo.

“Muchas empresas pueden hacer uso de esa norma, pero cómo debe hacerlo es un trabajo personalizado de cada organización”, subrayó. Según Conesa, la norma “va a servir de instrumento para ordenar y formalizar ciertas cuestiones, pero no presenta nada nuevo que no exista ya”. Concluyó insistiendo en que “la certificación no es la meta, sino un trabajo que se tiene que mantener a largo plazo”.

Por último, Déborah Rodríguez expuso cómo la norma afecta al sector bancario, que es especialmente peculiar debido a su alta regulación. Rodríguez afirmó que con esta norma se completa la función de las RRLL, y que los programas de cumplimiento de gestión laboral son importantísimos para minimizar los riesgos a los que se enfrentan las empresas.

“Aumentan la seguridad jurídica ante determinadas incertidumbres, así como la confianza que deben tener nuestros grupos de interés, que, en nuestro caso, son los clientes e inversores”, agregó.

Culminó su intervención mencionando las áreas críticas de la norma. “La piedra angular sigue siendo el código de conducta de los empleados. Es muy relevante, en especial, el canal de denuncias y las políticas y normativas internas”.

Según Rodríguez, “nos debemos plantear ir más allá del perímetro que marca la norma, e incluir otras áreas relevantes como la protección de datos de los empleados”.

Antón Costas, presidente del Consejo Económico Social ( CES ) , cerró el encuentro con unas reflexiones muy interesantes. Puso en valor la inversión en la educación, en concreto en la FP Dual, que, por un lado, beneficia a las empresas al formar a personas más cualificadas. Y, por otro lado, favorece a los propios trabajadores al percibir mejores salarios.

Costas también citó a Mark Twain con “la historia rima”, para establecer un paralelismo entre los años 20 del siglo XXI y los años 20 del siglo pasado. Ambos periodos se caracterizan por la incertidumbre. Por esta razón, Antón Costas defendió que “es necesario transformar los modelos de gobernanza actuales de las empresas y adaptarlos a esta nueva situación de inestabilidad”. Debemos “cambiar del modelo top-down a uno de bottom-up, de abajo a arriba”.