Consecuencias para la empresa ante la incapacidad permanente total de un trabajador: ¿Reincorporación o extinción del contrato?

La incapacidad permanente total, también conocida como “IPT”, es una situación que ocurre cuando un trabajador queda inhabilitado para desempeñar las funciones esenciales de su profesión habitual, si bien, puede realizar otras actividades laborales.

Este escenario presenta importantes interrogantes para las empresas y es que no es una cuestión baladí, particularmente respecto a la reincorporación del trabajador o la extinción del contrato.

La jurisprudencia a lo largo de los años ha ido variando, predominando actualmente fallos que difieren de lo que tradicionalmente venía manteniendo el Alto Tribunal.

El artículo 49. 1 e) del Estatuto de los Trabajadores establece que la IPT puede ser causa para la extinción del contrato de trabajo, sin que esta decisión conlleve responsabilidad alguna para la empresa. En este sentido y, según el citado precepto, la declaración de incapacidad permanente total permite a la empresa, de forma legítima, dar por terminado el vínculo laboral y ello por cuanto el trabajador no puede realizar las tareas que antes desempeñaba.

Empero, la extinción del contrato no es automática ni obligatoria, por lo que la empresa puede valorar otras opciones como la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otra función compatible con sus capacidades actuales.

Como siempre sucede en el ámbito jurídico, “ni todo es negro, ni todo es blanco”. El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce como derecho del empleado el recibimiento de una protección eficaz en materia de seguridad y salud. Amparado en este principio, el empresario está obligado a realizar las adaptaciones necesarias para que el trabajador pueda continuar desempeñando sus funciones si la incapacidad es compatible con otro puesto dentro de la empresa, lo que ya supone un límite a la facultad que venía manteniendo el meritado artículo 49.1. e) del Estatuto de los Trabajadores.

(Imagen: E&J)

A tal respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se pronunció mediante sentencia de fecha 21 de Septiembre de 2022 (Rec. 3594/2020), la cual reitera que la empresa no tiene el deber de reubicar al trabajador en un puesto distinto si éste no existe o si su creación supone una carga desproporcionada para la entidad. No obstante, si en la empresa existen vacantes compatibles con las capacidades del trabajador, podría interpretarse como una obligación del empleador ofrecerle dicha oferta laboral, respetando así el principio de buena fe contractual.

O la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 20 de Marzo de 2018 (Rec. 3509/2017), en donde se reconoció que, si bien la IPT puede extinguir el contrato, ello no impide que la empresa tenga el deber de evaluar si existe algún puesto compatible con las capacidades del trabajador.

Estas sentencias y la redacción de la normativa vigente en España en esta materia, esto es, el Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) mediante sentencia de fecha 18 de Enero de 2024, ha dictado resolución por la que la normativa laboral española contraviene a la Directiva 2000/78/CE y ello por cuanto considera que se debería obligar al empresario a valorar que se pueda o no reubicar a la trabajadora en otro puesto de trabajo.

Por su parte, recientemente se publicó el Proyecto de Ley 121/000033, con fecha 13 de Septiembre de 2024, que introduce la modificación del Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la incapacidad permanente y la extinción de contratos temporales. Dicha novedad legislativa incluye las medidas que las empresas deben tomar para intentar reubicar al trabajador antes de la extinción del contrato laboral. Entre otras:

• Ajustes razonables en el puesto del trabajo de tal manera que las empresas deben valorar si se pueden realizar cambios o no que permitan desarrollar las funciones por parte del trabajador (adaptarlas e impartir formación adicional). Para ello, los servicios de prevención deberán valorar las medidas de ajuste, formación y otros, así como si existieren puestos compatibles).
• Reubicación en otro puesto. Para el caso en que no fuese posible la adaptación del puesto original, la empresa deberá buscar otra vacante, evitando la extinción del contrato.
• Evaluación de la carga excesiva. Esto es, si existieren ayudas económicas públicas para reducir los costes de la adaptación y valorar si supone un esfuerzo desproporcionado atendiendo al tamaño de la empresa, salario medio y volumen de negocio.

La citada normativa que, por el momento es un proyecto de Ley, establece como plazos a tener en cuenta:

• Diez días naturales para el trabajador, desde la notificación de la resolución, para manifestar si desea continuar en la empresa o por si el contrario prefiere extinguir el contrato.
• Tres meses para la empresa, desde la notificación en la que el trabajador manifieste su deseo de continuidad, para realizar ajustes, reubicar al trabajador o proceder a la extinción en caso de que no fuese viable.

Habida cuenta lo anterior, ante la declaración de una incapacidad permanente total, la empresa tiene la opción legítima de extinguir del contrato de trabajo. Sin embargo, bajo ciertas circunstancias, la entidad puede verse obligada a ofrecer al trabajador otro puesto de trabajo adaptado a sus capacidades, siempre que no suponga una carga desproporcionada o la creación de un nuevo puesto, todo ello sin perjuicio de que el Proyecto de Ley entre en vigor y se deba tener en cuenta las novedades legislativas anteriormente desarrolladas.