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Derecho Laboral

El Supremo aclara que la percepción de propinas es una condición de trabajo

(Diseño: Cenaida López/Economist & Jurist)

Responsable Área Laboral en Galicia de Ernst & Young Abogados SLP

Tiempo de lectura: 8 min



Derecho Laboral

El Supremo aclara que la percepción de propinas es una condición de trabajo

(Diseño: Cenaida López/Economist & Jurist)

Las propinas son ajenas al salario garantizado y poseen naturaleza extrasalarial, nos encontramos ante una liberalidad de manera que la clientela decide si las abona o no

La controversia



Una empresa que gestiona cinco establecimientos de restauración colectiva en Asturias, tras examinar los resultados de una auditoría interna, acuerda proscribir los «botes» para propinas. A partir de entonces en los tiques de caja aparece la frase «no se admiten propinas» y un cartel indica que «nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos por eso no aceptamos propina». El personal fijo de plantilla obtiene un promedio anual de noventa o cien euros en concepto de propinas sin que los trabajadores temporales las perciban. La empresa se limita a comunicar a los trabajadores fijos que dejarán de cobrarse las propinas.

Dos sindicatos mayoritarios interponen demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, sosteniendo básicamente lo siguiente:



  1. Que la empresa se ha subrogado en contratas que son muy antiguas y el personal siempre ha podido percibir propinas.
  2. Que esa condición constituye un derecho, sea como condición más beneficiosa, sea como costumbre profesional.
  3. Que la empresa ha eliminado el derecho sin seguir los trámites previstos para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

«Las propinas poseen naturaleza extrasalarial y dependen de la decisión de los clientes» (Foto: Economist & Jurist)

La demanda de conflicto colectivo finaliza solicitando la nulidad de la decisión adoptada por la mercantil de suprimir las propinas en los centros de trabajo afectados, y se reconozca el derecho de los trabajadores perjudicados a continuar recibiendo de los clientes usuarios, si así lo desean, las propinas que hasta ahora venían percibiendo, en los mismos términos y formas.

La posibilidad de obtener unos ingresos adicionales a los salariales, no satisfechos por la empresa, constituye una clara ventaja o condición de empleo al haber sido incorporada al acervo patrimonial de los empleados

La sentencia de instancia

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, actuando como órgano jurisdiccional de primera instancia, dicta sentencia en fecha 29.07.2019 que desestima la demanda tras rechazar las excepciones de falta de acción y de caducidad alegadas por la representación de la empresa, con fundamento en las siguientes líneas argumentales:

  1. Las propinas poseen naturaleza extrasalarial y dependen de la decisión de los clientes, luego la empresa no puede generar una condición más beneficiosa puesto que es algo ajeno a ella.
  2. No puede contractualizarse el derecho a la propina pues su efectividad escapa a la voluntad de las partes del contrato de trabajo.
  3. El uso social de abonar la propina es algo bien diverso a una costumbre profesional; en la propina no existe la obligatoriedad inherente de los usos o costumbres profesionales.
  4. Estamos ante una donación del cliente, con independencia de que en el sector de los casinos de juego una parte de las propinas posea naturaleza salarial.
  5. Al no integrarse entre las condiciones de trabajo, la propina permanece ajena al contrato de esa clase y la decisión empresarial combatida resulta válida.
  6. Como no tiene carácter salarial ni puede ser considerada una condición más beneficiosa ni una costumbre laboral pues no depende del empresario sino de la libre voluntad del cliente y, por lo tanto, tampoco se integra en ninguna de las demás materias contempladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, no requiere por parte del empresario el cumplimiento de los requisitos contemplados en dicha norma para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, singularmente, la negociación previa con los representantes de los trabajadores.

La sentencia del Tribunal Supremo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) dicta sentencia estimatoria del recurso de casación ordinario interpuesto en la que determina que las propinas que reciben los trabajadores de la hostelería deben considerarse una condición de trabajo. Parte el Tribunal de su propia doctrina sobre el concepto jurídico de modificación sustancial de las condiciones de trabajo advirtiendo que la modificación es sustancial cuando es de tal naturaleza que altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ejemplificativa del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Por ello, tendrá el intérprete que analizar cada caso concreto y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales.

Después de un examen exhaustivo sobre la naturaleza de la propina y su carácter de liberalidad y una vez excluido del estudio el caso concreto de los casinos de juego, que dispone de una regulación específica sobre el denominado “tronco” de propinas, el TS razona que las propinas son una liberalidad, en tanto que la clientela decide si las abona o no. De ahí que la percepción de propinas no pueda esgrimirse como un derecho frente a la clientela, habida cuenta de su carácter voluntario. En cuanto exceden de la retribución garantizada por la empresa, carecen de la consideración de salario al no constituir una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo, sino un ingreso que se produce por la liberalidad de un tercero que es ajeno a la relación laboral.

Por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas, ha de seguirse el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

Continuando ese iter argumental, la sentencia sostiene que la posibilidad de obtener unos ingresos adicionales a los salariales de cuantía, e incluso existencia, incierta aunque no sean satisfechos por la empresa, constituye una clara ventaja o condición de empleo que ha sido incorporada al acervo patrimonial de los empleados. La existencia del derecho a percibir propinas como parte integrante del contrato de trabajo, que es algo bien distinto a su consideración salarial, aparece contemplada en numerosos supuestos jurisprudenciales (a título de ejemplo, la STS 581/2020 de 2 julio). De ese modo, ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas, impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condición de trabajo. En la opinión mayoritaria del Tribunal, este carácter laboral del derecho a percibir propinas nada tiene que ver con su naturaleza, con su eventual tributación o con los problemas que suscita el que se excluya de su disfrute a quienes carecen de fijeza por cuanto, en el caso concreto examinado, solamente los trabajadores fijos las venían percibiendo.

Para alcanzar la conclusión sobre la naturaleza sustancial de la decisión empresarial de eliminar la percepción de las propinas, el Tribunal Supremo razona que la finalidad de la propina no es solo económica, sino que también gratifica moralmente, al comportar un reconocimiento o satisfacción de la clientela. Se trata de una medida empresarial que no se presenta como temporal sino como definitiva pues elimina una posibilidad de ingresos adicionales, terminando con una práctica bien conocida en el sector y “abortando la posibilidad de disfrutar del reconocimiento moral sobre la calidad o esmero en la tarea desempeñada” en propias palabras de la sentencia.

La sentencia realiza una significativa advertencia en el sentido de considerar que una empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección (artículos 1.1 y 20.1 ET). Ahora bien, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexiste ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 ET, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas.

Por consiguiente, la eliminación por parte de la empresa de esa ocasión de ganancia constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas. Termina concluyendo el TS que la supresión de las propinas constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados afectados y declara su derecho a continuar recibiéndolas por parte de la clientela, sin excluir a los trabajadores con contratos temporales pues, en caso contrario, se produciría una discriminación proscrita por el artículo 15.6 ET a cuyo tenor los trabajadores con contratos temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos.

El voto particular

La sentencia no es unánime y contiene el voto particular de un magistrado que, pese a compartir con la mayoría extremos conceptuales como la naturaleza jurídica de las propinas, su carácter extrasalarial cuya percepción depende, exclusivamente, de la liberalidad de un tercero ajeno a la relación laboral y de que el debate de fondo no se refería directamente a las propinas, sino al derecho al percibo de las mismas ligado a la conducta empresarial consistente en solicitar a los clientes que no den propinas, viene a discrepar sobre el carácter sustancial de la decisión de suprimir las propinas, teniendo en cuenta que, según los hechos probados de la sentencia recurrida, el importe anual que, como propina, venía ingresando cada trabajador oscilaba entre noventa y cien euros y considerando, además, que el derecho a la percepción de propinas solo alcanzaba al personal fijo y no al contratado temporalmente.

«La sentencia no es unánime y contiene el voto particular de un magistrado» (Foto: Economist & Jurist)

El magistrado disidente, una vez destacada la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, concluye que el derecho a la percepción de las propinas difícilmente puede considerarse como condición de trabajo y mucho menos que su modificación pueda ser considerada como sustancial habida cuenta de que con ella no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral, ya que no sólo es de escasa trascendencia económica sino que no afecta a ninguna de las condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto. Por ello entiende que el empresario podía tomar su decisión unilateralmente sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 ET, fundamentalmente, porque se trataba de una condición de la relación con sus clientes y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos eran de escasa cuantía y trascendencia.

Comentario

Reanima la jurisprudencia, una vez más, el debate sobre los difusos contornos de la sustancialidad en el complejo mecanismo de la modificación de condiciones de trabajo. La casuística de este tipo de controversias no es nueva en absoluto y tanto el carácter de numerus apertus del listado de materias del artículo 41 ET, como la indeterminación del concepto jurídico de la sustancialidad de la medida empresarial, evidencia que la decisión adoptada por el Tribunal Supremo en el caso concreto no tiene porqué ser homologable o extrapolable a otras situaciones similares. En tal sentido, es conveniente matizar que la aplicación del procedimiento regulado en el artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición de trabajo sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación de tal condición, no sólo porque así lo viene entendiendo la doctrina y la jurisprudencia desde antiguo, sino porque el propio precepto legal alude directamente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La falta de unanimidad de la sentencia comentada revela que el debate sobre el derecho a la percepción de propinas por parte de los empleados de hostelería o cualesquiera otros sectores en donde es costumbre inveterada su abono por la clientela, no está definitivamente cerrado. Es perfectamente factible que nos encontremos con pronunciamientos judiciales que, en los supuestos concretos que resuelvan, alcancen diferentes conclusiones a las de la sentencia objeto de este comentario. Como decíamos, las imprecisas líneas que conforman la consideración del carácter sustancial de una modificación de condiciones de trabajo obligan a ceñirse al caso específico e intentar delimitar las circunstancias concurrentes y el contexto en el que se desenvuelve la decisión empresarial para alcanzar la solución jurídicamente más correcta. La sentencia es indudablemente importante y posee un evidente calado jurídico, que sin lugar a duda será esgrimido en no pocos pleitos, pero muy posiblemente todavía no se ha dicho la última palabra sobre el debate en cuestión.

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