El teletrabajo bajo la lupa del Supremo: cuatro sentencias de 2025

De la ley de teletrabajo (Ley 10/2021 de trabajo a distancia) a los tribunales: cuatro sentencias dictadas en 2025 por el Tribunal Supremo que conviene conocer, incluyendo la reciente sentencia del pasado 10 de septiembre sobre las sillas ergonómicas.

Lo primero: el marco normativo

La Ley 10/2021, de 9 de julio trabajo a distancia regula el marco general aplicable al teletrabajo y la obligatoriedad de formalizar el denominado Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) en los supuestos de teletrabajo regular.

Se entiende por teletrabajo regular cuando se supere el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses y aunque la norma permite que este porcentaje se pueda reducir en la negociación colectiva, lo cierto es que apenas hay convenios colectivos que hayan optado por esta posibilidad.

La Ley ha cumplido en 2025 cuatro años; en concreto, se publicó en BOE el 10 de julio de 2021 y entro en vigor el 11 de julio de 2021, aunque previamente tuvimos el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia).

Desde entonces y hasta la fecha (y dada la redacción poco clara o excesivamente ambigua de algunos aspectos de la norma) hemos tenido una cierta conflictividad en la jurisdicción Social, llegando hasta el Tribunal Supremo cuestiones como la licitud o ilicitud de determinadas cláusulas incluidas en los ATD, la compensación de gastos o el tema del domicilio a efectos de interponer, llegado el caso, demanda de despido.

Y para muestra, un botón: cuatro sentencias del Tribunal Supremo de este mismo año 2025.

(Imagen: Poder Judicial)

STS de 10 de septiembre de 2025: sillas ergonómicas en teletrabajo

Esta reciente sentencia del Tribunal Supremo deja claro que no existe una obligación general de suministrar sillas ergonómicas a todas las personas que estén en teletrabajo (STS de 10 de septiembre de 2025).

Únicamente deberán facilitarse las sillas en el caso de que lo disponga el convenio colectivo de aplicación, cuando así se especifique expresamente en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) o bien por razones de salud acreditadas, aportando informe específico.

En el caso concreto enjuiciado, aplica el Convenio de Consultoría y estudios de mercado.

El TS desestima el recurso del sindicato y ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional. No cabe exigir a las empresas que proporcionen sillas ergonómicas a todas las personas que teletrabajen.

Razona el TS que ni la ley, ni el convenio (ni los acuerdos de trabajo a distancia) imponen la obligación de proporcionar sillas ergonómicas a todas las personas en teletrabajo.

Además, de conformidad con la Ley de trabajo a distancia, las empresas están obligadas a abonar una cuantía (compensación de gastos en teletrabajo). En este sentido, a partir del 1 de marzo de 2021, la empresa abona a toda su plantilla 30 euros brutos al mes en concepto de compensación de los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros, equipamiento y medios, generados por la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

Supone una evidente mejora de lo contemplado en el convenio colectivo, tanto en la cuantía como en el alcance y ámbito subjetivo, pues se abona con independencia del periodo durante el que la persona teletrabajadora haya prestado servicios en esta modalidad, durante el mes. Por lo tanto, la empresa ha garantizado también este derecho económico.

Por otro lado, de acuerdo con el artículo 12.1 de la Ley de trabajo a distancia las personas trabajadoras sólo no podrán asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, es decir, la norma no se refiere a todos los gastos ocasionados por el trabajo a distancia, sino sólo a los indicados.

Y, a tenor del artículo 12.2, los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación de los gastos que habrá de sufragar la empresa y, para la compensación o abono, en su caso.

Por su parte, en lo que respecta a la prevención de riesgos laborales, señala el TS que la empresa demandada contaba con el plan de prevención de riesgos laborales, habiendo llevado a cabo la evaluación de los riesgos y, la planificación de la actividad preventiva.

Y, consta acreditado que si algún teletrabajador solicitara material ergonómico diferente al que integra la dotación realizada por la empresa, como podría ser una silla ergonómica, la empresa se lo proporcionaría siempre que existiera prescripción médica y aprobación por el servicio médico de prevención de riesgos laborales.

Conclusión: en definitiva, no existe una obligación general de las empresas proporcionar sillas ergonómicas en teletrabajo. Las empresas solo estarán obligadas a suministrar sillas cuando así lo disponga el convenio, se pacte expresamente esta obligación o se incluya en el ATD o bien por razones de salud debidamente acreditadas. En este sentido, cabe recordar que en todo caso la norma (Ley 10/2021) obliga a cumplir dos obligaciones: compensación de gastos y dotación de equipos, medios y herramientas, pero como no se especifican los mínimos, habrá que estar a lo que pueda disponer el convenio colectivo.

(Imagen: E&J)

STS de 2 de abril de 2025: poder contactar al trabajador en su móvil personal

Especial repercusión ha tenido esta sentencia sobre una cláusula contractual incluida en un acuerdo de trabajo a distancia y licitud de la cláusula por la que la empresa pueda contactar al trabajador a su móvil personal.

Se trata de la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2025. En ella se estima parcialmente el recurso de la empresa frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional (AN).

En concreto, el TS estima el recurso en el sentido de eliminar de su fallo la declaración de nulidad del inciso de la cláusula 2 del contrato tipo de trabajo a distancia que dice «según lo previsto en la negociación colectiva sectorial».

Asimismo, se elimina igualmente de su fallo la declaración de nulidad de la cláusula 3.4 («el Trabajador facilitará a la empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio»).

En el caso concreto enjuiciado, estamos hablando de un supuesto de teletrabajo regular en el que queda se establece una cláusula muy concreta vinculada a «urgencias del servicio» y donde se especifica lo siguiente: «Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador».

Entiende el TS que en la realidad actual la facilitación a la empresa por parte de la persona trabajadora de su correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la «ejecución» del contrato de trabajo, según dispone el artículo 6.1b) del Reglamento general de protección de datos como otra de las posibles bases de licitud del tratamiento de datos personales.

La realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo.

Lo que ocurrió, por ejemplo, en el supuesto examinado por la STS 21 de septiembre de 2015 (rec. 259/2014) es que no quedó acreditado que el teléfono móvil del trabajador o su correo electrónico fueran necesarios en ese caso para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo.

Pero, además de la enorme velocidad de los cambios en los modernos medios de comunicación que pasan a utilizarse de forma absolutamente generalizada, lo cierto es que en el presente caso la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a a necesidad («si fuera necesario») empresarial de contactar con él, «por urgencias del servicio.»

Sin perjuicio de que podría ser deseable una mayor concreción y especificación de esas necesidad y urgencia, y sin perjuicio igualmente de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia, esta cláusula no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales («minimización de datos») (artículo 5.1 b) y 5.1 c), respectivamente, del Reglamento general de protección de datos).

Ello es así, precisamente, porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de teléfono personal de la persona trabajadora a distancia «si fuera necesario» contactar con ella «por urgencias del servicio».

En todo caso, advierte el TS que «debemos insistir en que la empresa debe limitar su utilización del correo electrónico y número de teléfono personal de la persona trabajadora al supuesto de que sea necesario contactar con ella por urgencias del servicio».

Por todo ello, se estima el recurso de la empresa en este punto en cuando a la licitud de la cláusula.

Valoración: de la sentencia del Tribunal Supremo debemos tener en cuenta lo siguiente:

• Lo más importante (a pesar del ruido mediático que ha generado esta sentencia) es que el TS vuelve a dejar claro que la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia. La empresa tiene obligación de proporcionar todos los medios necesarios para el teletrabajo.
• Es cierto que cabe la inclusión de una cláusula vinculada a necesidades del servicio, pero esa cláusula no puede ser ilimitada y únicamente operará siempre y cuando la empresa haya cumplido la obligación de proporcionar todos los medios necesarios para la prestación del teletrabajo. Por tanto, única y exclusivamente cabe contactar al trabajador a su móvil personal es casos excepcionales.
• Y por último, es importante señalar que aunque se declara lícita la cláusula en el caso concreto enjuiciado, también reconoce el TS que sería deseable una mayor concreción y especificación de esa necesidad y urgencia.

(Imagen: E&J)

STS de 4 de marzo de 2025: licitud de determinadas cláusulas

En esta sentencia se ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional 144/2022, de 10 de noviembre.

La AN estimó en parte la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Sindicato Independiente de Energía (en adelante SIE) y declaró la nulidad parcial de las siguientes cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo:

1. a) El párrafo siguiente de la cláusula 1ª: «En el caso que la persona trabajadora deba acudir al centro de trabajo en los días en teletrabajo, estos días no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados».
2. b) El parágrafo siguiente de la cláusula 9ª: «A los efectos de lo previsto en el art. 7.b) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita».

El TS ratifica lo sentenciado por la AN y desestima los recursos tanto de la empresa como de los sindicatos.

Razona el Supremo que la norma colectiva no tiene ninguna laguna legal.

La comunicación del cambio debe hacerse «con la máxima antelación posible». Si el suministro de energía eléctrica es un servicio de interés económico general, ello significa que habrá ocasiones en las que no será posible preavisar al trabajador con una antelación de cinco días, tres días o 48 horas para que acuda a su centro de trabajo en uno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo.

Se pueden producir situaciones imprevisibles en las que sea necesaria la presencia del teletrabajador en el centro de trabajo sin que sea posible preavisarle con la citada antelación.

La parte recurrente solicita que se apliquen los plazos de preaviso establecidos en el ET o en el convenio colectivo del grupo de empresas para los casos de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, los desplazamientos temporales, la realización de horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad.

Lo descarta el TS. Hay diferencias esenciales entre esos supuestos y el enjuiciado en esta litis, lo que impide aplicar analógicamente esos plazos a este pleito.

La compañía ha pactado con la mayoría de sus trabajadores que presten servicios durante parte de la semana teletrabajando y el resto de la semana con trabajo presencial, lo que es ventajoso para esos empleados. Pero las necesidades del servicio consistente en el suministro de energía eléctrica justifican que se haya pactado que el teletrabajador tenga que acudir a su centro de trabajo en alguno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias previstas en dicho acuerdo que hacen necesario su trabajo presencial.

El supuesto enjuiciado en este pleito es esencialmente distinto de la distribución irregular de jornada, la movilidad geográfica, las horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad, lo que justifica que en esos casos se exija en todo caso un plazo mínimo de preaviso mientras que en este pleito solamente se impone a la empresa que lo comunique con la máxima antelación posible.

Y en lo que respecta a los gastos, señala el TS que la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo afirma apodícticamente que el teletrabajo no causa gastos al teletrabajador y que, en todo caso, esos gastos se compensan por los correspondientes ahorros.

Deja claro el Supremo que si admitimos la validez de esa cláusula, ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del trabajador podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo.

Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos. Pero si no es así, la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD.

El acuerdo individual de teletrabajo, deja muy claro el TS, no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos.

En consecuencia, debemos desestimar el recurso interpuesto por la parte demandada y confirmar el pronunciamiento de la sentencia de instancia que anula parcialmente esa cláusula.

(Imagen: E&J)

STS de 24 de abril de 2025: dónde hay que demandar en supuestos de teletrabajo

Si el teletrabajador presta servicios en su propio domicilio, la demanda de despido se puede interponer ante el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción se encuentra su domicilio. Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo (STS 24 de abril de 2025).

La controversia suscitada en este recurso radica en determinar la competencia territorial para conocer de una demanda de despido interpuesta por un teletrabajador que fue contratado por una universidad (tiene su domicilio social en Las Palmas de Gran Canaria).

En los contratos de trabajo consta que el centro de trabajo está radicado en Las Palmas Gran Canaria. El trabajador teletrabaja en su propio domicilio situado en Madrid.

Se debate si la competencia territorial le corresponde al Juzgado de lo Social del lugar donde teletrabaja (su domicilio, radicado en Madrid) o el que consta en los contratos laborales (Las Palmas de Gran Canaria).

El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y ratifica lo sentenciado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 15 de diciembre de 2023, recurso 836/2023.

Entiende el Supremo que cuando el empresario pacta con el trabajador que preste servicios teletrabajando desde su domicilio particular, ello significa que el lugar de prestación de servicios laborales será el domicilio del trabajador y que, por aplicación literal del 10.1 de la LRJS, el fuero territorial electivo incluirá el Juzgado de lo Social del domicilio del trabajador, donde presta sus servicios.

Ello supone que, desde el momento en que el empleador pacta el teletrabajo en el domicilio del trabajador, el empresario debe ser consciente de que ello permitirá al trabajador interponer las demandas laborales en los Juzgados de lo Social de su domicilio y el empleador deberá prever la posibilidad de tener que ejercitar su derecho de defensa en esos órganos judiciales.

En definitiva, concluye el Supremo que si el teletrabajador presta servicios en parte en su propio domicilio y en parte presencialmente (teletrabaja en su domicilio algunos días cada semana y presta servicios presencialmente en el centro de trabajo de la empresa los restantes días) se aplicará el art. 10.1, párrafo 2º de la LRJS, que le permite elegir entre el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción territorial tenga su domicilio, el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado, o el del domicilio del demandado.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid. Sección: 1. Fecha: 10/09/2025. N.º de Recurso: 14/2024. N.º de Resolución: 760/2025. Procedimiento: Recurso de casación. Ponente: Ana María Orellana Cano. Tipo de Resolución: sentencia.

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid. Sección: 1. Fecha: 04/03/2025. N.º de Recurso: 56/2023. N.º de Resolución: 164/2025. Procedimiento: recurso de casación.

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid. Sección: 991. Fecha: 24/04/2025. N.º de Recurso: 1219/2024. N.º de Resolución: 365/2025.

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid. Sección: 1. Fecha: 02/04/2025. N.º de Recurso: 169/2022. N.º de Resolución: 267/2025.