Jornada laboral de 37,5 horas semanales: nuevos retos y desafíos para su aplicación práctica en las empresas

La reciente aprobación del Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión podría marcar un punto de inflexión en las relaciones laborales en España. Dicha medida plantea importantes retos y desafíos para su implementación práctica, muy especialmente en el ámbito jurídico-laboral. En este artículo trataremos de abordar la posible incidencia de dicha reforma, a nivel práctico, en el ámbito de las relaciones laborales.

El pasado 6 de mayo, el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley para la ya anunciada reducción de la jornada laboral hasta las 37,5 horas semanales en cómputo anual, impulsada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el respaldo de las organizaciones sindicales más representativas (CCOO y UGT), y sin la intervención de las principales organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME). Ahora, dicho Proyecto de Ley deberá ser tramitado en las Cortes Generales, con vistas a su aprobación antes del próximo 31 de diciembre.

Si el citado Proyecto de Ley consigue salir adelante en el Parlamento —a pesar de antojarse, sin duda, una posibilidad complicada ante la negativa ya declarada de diferentes partidos de la oposición—, dicha reforma conllevaría, sin duda alguna, importantes retos y desafíos para el tejido empresarial español. Ello implicaría no solo un notable impacto y trascendencia en materia de costes salariales y de seguridad social, sino también en los sistemas de organización del trabajo, obligando a muchas empresas y empleadores a revisar sus estructuras y adaptarse al nuevo marco normativo.

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales en cómputo anual se impondría como un límite legal obligatorio que prevalecería sobre la jornada superior establecida en los convenios colectivos y en los contratos de trabajo preexistentes. Esta medida obligará a adaptar todos los convenios colectivos que no cumplan con lo establecido en la nueva normativa antes de finales de 2025.

Conforme al sistema de fuentes del derecho laboral español, y desde una perspectiva estrictamente jurídica, la regulación de la jornada máxima legal es una norma de carácter indisponible. Esto significa, en síntesis, que, una vez aprobada la Ley, ningún convenio colectivo ni contrato de trabajo individual podrá establecer una jornada superior a 37,5 horas semanales en cómputo anual.

Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, explica los detalles de la reducción de jornada que ahora va al Parlamento. (Imagen: Borja Puig de la Bellacasa/ Pool de medios/ Moncloa)

Los convenios colectivos deberán adaptarse

Aunque muchos convenios colectivos ya prevén límites de jornada inferiores a dicho nuevo umbral —lo que implica, por consiguiente, su no afectación por la reforma legislativa—, manteniendo por tanto su plena vigencia en aplicación del principio de norma más favorable consagrado en el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en muchos otros casos el cambio obligará, con total seguridad, a revisar numerosos convenios colectivos de ámbito sectorial y de empresa que todavía no se han adecuado a la nueva realidad y establecen jornadas máximas, en cómputo anual, superiores a las 37,5 horas semanales. Esto exigirá emplazar a las respectivas comisiones paritarias y sujetos negociadores para la adaptación de dichos textos normativos, con el consecuente desafío tanto jurídico como operativo que ello conlleva.

Lo anterior se ve, asimismo, reforzado por el texto del borrador del Proyecto de Ley hecho público el pasado mes de diciembre, en cuya disposición transitoria primera se establecía el deber de dichos agentes de realizar, antes del próximo 31 de diciembre, las adaptaciones necesarias para asegurar el cumplimiento de la nueva jornada máxima. En caso de inacción, el riesgo de inaplicación sobrevenida, de conflicto normativo y de litigiosidad resultaría ciertamente significativo, ya que las personas trabajadoras afectadas podrían invocar directamente la nueva jornada máxima legal, desplazando así lo dispuesto en el convenio colectivo en virtud del principio de jerarquía normativa y del carácter de derecho necesario mínimo de esta condición laboral.

Asimismo, la complejidad técnica del cambio se agrava por el hecho de que muchos convenios colectivos actualmente no recogen la jornada en términos de horas semanales, sino anuales, lo que implica, en consecuencia, la necesidad de convertir el nuevo límite a cómputo anual, considerando calendarios laborales variables.

De igual modo, en muchos casos deberán adaptarse los contratos individuales con el fin de respetar esta nueva duración de la jornada máxima anual, incluso si fueron firmados bajo la regulación anterior, ya que la norma tiene efectos imperativos respecto a las condiciones laborales mínimas.

La reforma de la jornada ordinaria laboral a 37,5 horas semanales podría generar un profundo impacto en la organización del trabajo, especialmente en empresas con una alta proporción de empleo a tiempo parcial o con uso intensivo de la flexibilidad horaria. La conversión automática de contratos y el ajuste retributivo podrían implicar un incremento de los costes laborales, generando complejidad operativa y necesidad de reestructuración. Además, las disposiciones transitorias y la falta de apoyos concretos podrían aumentar la incertidumbre y dificultar la adaptación empresarial.

Ciertamente, como se ha anticipado, la aplicación —tan solo tentativa, por el momento— de la nueva jornada máxima legal plantea importantes interrogantes en el ámbito de las relaciones laborales, especialmente en lo relativo a la contratación y al tiempo de trabajo.

Desde Junts, su portavoz Míriam Nogueras, anuncia una enmienda a la totalidad del proyecto de ley de reducción de jornada. (Imagen: RTVE)

Un conjunto de disposiciones adicionales, transitorias y finales

El borrador del Proyecto de Ley prevé un conjunto de disposiciones adicionales, transitorias y finales que buscan mitigar los efectos disruptivos de la reforma, pero que introducen, al mismo tiempo, un elevado grado de complejidad operativa. En particular, la disposición transitoria segunda, en su apartado 1º, establece que aquellos contratos a tiempo parcial en los que la media de horas trabajadas en el período de referencia sea igual o superior a la nueva jornada máxima legal se convertirán automáticamente en contratos a tiempo completo. Así, de culminar la reforma, esta transformación no requerirá acuerdo entre las partes y se producirá, como se ha expuesto anteriormente, por imperativo legal, con la consecuente implicación retributiva para el personal a tiempo parcial afectado.

Para el resto de personas trabajadoras a tiempo parcial (disposición transitoria segunda, apartado 2º), el Proyecto de Ley establece el derecho a mantener su número de horas efectivas de trabajo, pero incrementando su salario proporcionalmente desde el momento en que se aplique la jornada ordinaria de 37,5 horas semanales. La aplicación de la referida disposición implicará, ciertamente, un incremento previsible de los costes laborales, sin que medie una prestación de trabajo adicional, previéndose un impacto especialmente acusado en empresas con gran volumen de empleo a tiempo parcial estructural (retail, limpieza, servicios auxiliares, etc.), donde podrá suponer un encarecimiento sustancial de la masa salarial.

Aunque las disposiciones transitorias intentan contener los efectos colaterales de la reforma, estas no resuelven del todo su complejidad técnica ni su impacto económico para empresas y empleadores. Otra situación particularmente delicada es la de las personas trabajadoras con jornada reducida por motivos de conciliación (art. 37 del ET), por causas objetivas (art. 47) o mediante mecanismos RED (art. 47 bis), quienes seguirán realizando el mismo número de horas efectivas de trabajo que antes, pero con un nuevo cálculo retributivo derivado del cambio en la jornada ordinaria, tal y como prevé la disposición transitoria segunda del Proyecto de Ley.

En la práctica, esto implicaría un incremento salarial indirecto, ya que el porcentaje de reducción se aplicaría sobre una base de referencia inferior. Esta situación se agrava especialmente en el caso de las personas trabajadoras que vinieran disfrutando de reducciones de jornada por guarda legal o por cuidado de lactantes (apartados 6 y 8 del art. 37), quienes seguirán aplicando su porcentaje de reducción sobre el umbral de 40 horas hasta la finalización de su derecho o, en todo caso, hasta el 31 de diciembre de 2026 (apartado 4.º de la disposición transitoria segunda). Además, podrán optar por adaptar su jornada reducida al nuevo marco legal de 37,5 horas, comunicándolo a la empresa con una antelación de solo 15 días, lo que introduce un elemento de imprevisibilidad organizativa muy significativo en el ámbito corporativo.

A ello se suma el hecho de que, aunque la disposición adicional segunda del Proyecto de Ley publicado en diciembre establece la obligación del Gobierno de realizar un seguimiento de la implantación de la reforma —abriendo la puerta a futuras modificaciones si se detectan disfunciones graves—, el texto no parece ofrecer mecanismos concretos de apoyo a las empresas, ni contempla incentivos fiscales o laborales que faciliten el tránsito hacia la implantación de la nueva jornada máxima.

Varios directivos de la Confederación Nacional de Pymes han leído el Manifiesto contra la reducción de jornada. (Imagen: CONPYMES)

Un previsible aumento en la litigiosidad laboral

Asimismo, al reducirse el límite máximo de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, no cabe descartar que el régimen de distribución irregular de la jornada, previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, pueda verse tensionado. Esto afectaría especialmente a aquellas empresas que ya aplican al máximo el 10% de flexibilidad anual para responder a picos de actividad. Aunque la norma no modifica directamente este precepto, al disminuir el total de horas anuales disponibles, el margen real de maniobra se estrecha, lo que podría dificultar aún más la organización del tiempo de trabajo en sectores con alta estacionalidad o demanda variable.

De igual modo, desde un punto de vista práctico, la reforma de la jornada laboral podría tener un impacto considerable en las empresas que operan en régimen de turnos, ya que la reducción a 37,5 horas semanales limita el tiempo disponible por trabajador para cubrir los mismos servicios o procesos productivos. Esto obligará a reorganizar cuadrantes y rediseñar los turnos, generando desequilibrios operativos y, en muchos casos, la necesidad de contratar personal adicional para mantener la cobertura, lo que se traducirá en un incremento de costes laborales. Además, esta nueva limitación reduce el margen de maniobra para absorber imprevistos o ausencias, complicando aún más la planificación. En sectores con alta variabilidad o necesidad de atención continua, el margen de flexibilidad que permite el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores podría resultar insuficiente, especialmente para aquellas empresas que ya lo utilizan al máximo.

Por último, interesa destacar que la aplicación de la reforma podría ir acompañada de un aumento significativo en la litigiosidad laboral, habida cuenta de que la transformación automática de contratos a tiempo parcial, la revisión obligatoria de convenios colectivos, los ajustes retributivos derivados de la modificación del cómputo de jornada y la posible colisión entre normas de diferente rango darán lugar, con toda probabilidad, a numerosos conflictos individuales y colectivos.

La reducción de la jornada a 37,5 horas semanales supone un cambio estructural en la organización del trabajo, con importantes implicaciones legales y operativas. Su aplicación plantea retos como el aumento de costes, la renegociación de convenios y la reestructuración de turnos. La falta de apoyos concretos incrementa la inseguridad jurídica y el riesgo de litigiosidad.

En conclusión, la reducción de la jornada legal a 37,5 horas semanales representa mucho más que una modificación cuantitativa: implicará un cambio estructural en la gestión del tiempo de trabajo y en la arquitectura de las relaciones laborales. Una vez el Congreso dé finalmente luz verde al Proyecto de Ley, se plantearán con toda probabilidad numerosos retos para las empresas, destacando, entre otros, el incremento de costes laborales, la complejidad operativa derivada de los ajustes organizativos, la necesidad de renegociar convenios colectivos, el rediseño de turnos y calendarios, y la posible pérdida de flexibilidad a nivel interno para los empleadores. Todo ello, como es previsible, contribuiría inicialmente —y hasta su normalización— a agravar la inseguridad jurídica en el ámbito de las relaciones laborales, comportando un posible incremento de la litigiosidad, especialmente en sectores con alta temporalidad, trabajo a turnos o empleo a tiempo parcial estructural. De igual modo, la ausencia de medidas de acompañamiento o incentivos que faciliten la transición a la nueva jornada máxima legal añade, si cabe, un mayor grado de incertidumbre al proceso.