Jubilación de persona física con afectación de un número de trabajadores por encima de los umbrales del despido colectivo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia dictada el día 11 de julio de 2024, resolvió las dos cuestiones prejudiciales que le fueron planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ Cat), en su Auto de 20 de enero de 2023, que fueron:

La primera, si es conforme a la Directiva 98/59/CE, del Consejo de Europa, una norma como la española, contenida en el artículo 49.1.g del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permite el despido de trabajadores en un número superior al fijado para los despidos colectivos (art. 51 ET) por jubilación del empresario persona física, sin seguir el período de consultas establecido en el artículo 2 de la indicada Directiva.

El TJUE declaró que “los artículos 1, apartado 1, y 2 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998,relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, leídos conjuntamente, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual la extinción de los contratos de trabajo de un número de trabajadores superior al previsto en dicho artículo 1, apartado 1, por jubilación del empresario, no se califica de «despido colectivo» y, por tanto, no da lugar a la información y consulta a los representantes de los trabajadores previstas en el referido artículo 2.”

La segunda, en caso que se declare el artículo 49.1.g ET contrario a la indicada Directiva 98/59/CE, si la misma tiene efecto horizontal, entre particulares.

Al respecto, el TJUE declaró que “el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre particulares a dejar inaplicada una normativa nacional, como la mencionada en el punto 1 del presente fallo, en caso de que sea contraria a lo dispuesto en los artículos 1, apartado 1, y 2 de la Directiva 98/59.”

Tras resolver el TJUE las indicadas cuestiones prejudiciales, el TSJ Cataluña, en su sentencia de 25 de septiembre de 2024 (Recurso núm. 1599/2022), desestimó el Recurso de Suplicación formulado por las trabajadoras. En dicha sentencia, el TSJ Cataluña declaró:

“Como se puede extraer de la respuesta que da el Tribunal europeo a la segunda de las cuestiones, este TSJ de Cataluña no debe dejar en principio de aplicar la normativa española, pues si bien resulta contraria a la Directiva 98/59, no posee efecto directo horizontal. La única posibilidad es que se encuentre una interpretación de la legislación española que case con el sentido de la directiva, pero se antoja bastante complejo. La literalidad del apartado g) del art. 49.1 ET es cristalina, y solo reserva los tramites del art. 51 (los tramites del despido colectivo) para aquellos casos donde se produce una extinción de la personalidad jurídica empresarial, y en este supuesto estamos ante la jubilación de una persona física. Difícilmente se puede hacer una interpretación extensiva de ese tercer párrafo del art. 49.1 g) al supuesto de jubilación del empresario persona física, el cual además atendiendo a la disposición del legislador se encuentra en un párrafo distinto dentro del propio apartado.

No creemos, como sostiene un sector doctrinal, que exista margen para efectuar una interpretación conforme a la Directiva del articulo 49.1 g) ET en su redacción vigente sin superar el límite de la interpretación contra legem de la norma a la vista de la redacción vigente.”

Por tanto, la indicada sentencia se hace eco de las distintas opiniones doctrinales que surgieron tras la sentencia del TJUE, si bien en lo que concierne al procedimiento en cuestión, determina que al no resultar directamente aplicable entre particulares (“efecto horizontal“) las disposiciones de la Directiva comunitaria, y habida cuenta que el empresario actuó de acuerdo con la legislación española, que a priori tiene un contenido claro, desestima el recurso de suplicación formulado por las trabajadoras.

(Imagen: E&J)

Contra dicha sentencia, las trabajadoras formularon recurso de casación para la unificación de doctrina, que ha sido inadmitido mediante la reciente Providencia de 17 de junio de 2025 (recurso de casación núm. 5334/2024), habida cuenta que, como resultaba previsible atendiendo a la novedad que supone la sentencia del TJUE, no existe sentencia contradictoria a efectos de la unificación de doctrina.

¿Qué opción queda ahora a las trabajadoras? De acuerdo con el propio planteamiento de la segunda cuestión prejudicial formulada por el TSJ Cataluña y la resolución de la sentencia del TJUE, resulta evidente que el contenido del artículo 49.1.g ET (extinción del contrato por jubilación del empresario persona física), que claramente no se ajusta al contenido de la Directiva 98/59/CE en materia de despidos colectivos, es responsabilidad exclusiva del estado español, teniendo efecto vertical, y no horizontal (entre particulares) con el empresario que se limitó a cumplir una norma (artículo 49.1.g ET) que el TJUE ha considerado contraria al derecho comunitario cuando afecta a un número de personas trabajadoras por encima de los umbrales previstos en el artículo 51 ET.

En este mismo sentido apunta la sentencia del TSJ Cataluña de 25 de septiembre de 2024 que desestima el recurso de suplicación formulado por las trabajadoras, cuando declara:

“En este punto, entendemos que la aplicación del principio de la primacía del Derecho de la Unión, en su actual conceptuación, no deja más alternativa, en su caso, que la de la exigencia de responsabilidad al Estado español derivada de una incompleta trasposición de la normativa europea a la interna. Y, en este sentido, similares dudas parecía albergar este órgano judicial remitente a la vista de la segunda cuestión prejudicial planteada en el caso analizado: basta observar cómo esta Sala de lo Social del TSJ de Cataluña cuestiona de forma complementaria al Tribunal Europeo sobre la posible eficacia horizontal de la Directiva, como excepción, a la vista de la recepción en los artículos 27 y 20 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea de los derechos de información y consulta y del derecho de protección en caso de despido injustificado. Pero el Tribunal Europeo cierra la puerta a la eficacia directa horizontal de la Directiva 98/59, concluyendo en el sentido de que el Derecho de la Unión no obliga al órgano remitente a dejar inaplicada una normativa nacional como la prevista en el artículo 49.1 g) ET en el caso de que sea contraria a lo dispuesto en los artículos 1, apartado 1, y 2 de la Directiva 98/59.”

Por tanto, parece clara que la única opción que queda a las trabajadoras es el inicio de un nuevo procedimiento, esta vez de reclamación de responsabilidad patrimonial contra el estado español por la incorrecta e incompleta transposición de una Directiva comunitaria, que a la vista de la primera cuestión prejudicial resuelta por el TJUE en su sentencia de 11 de julio de 2024, resulta evidente.

(Imagen: E&J)

¿Y qué podrán reclamar las trabajadoras? La Directiva 98/59/CE fue traspuesta al ordenamiento jurídico español con la inclusión del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho de otra manera, este precepto es el único que regula los despidos colectivos y los trámites previstos por la indicada Directiva, y a dicho precepto se acude por los tribunales cuando se producen extinciones contractuales por encima de los umbrales previstos en el indicado artículo aunque tales extinciones no tengan propiamente la calificación de despido o extinción por causas objetivas. En este sentido, resulta meridianamente clara la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (con sede en Palma de Mallorca), de fecha 13 de mayo de 2024, nº 233/2024, alegada en el recurso de casación por unificación de doctrina formalizado por las trabajadoras, pero cuya contradicción no fue apreciada por el Tribunal Supremo, que establece:

“La finalidad de este precepto y de la Directiva que transpone, es la de garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, cuando la pérdida de empleo supera el límite de esos umbrales que fija la propia normativa.

Esta es la razón por la que incluye en ese cómputo cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario, cuando es de al menos cinco y no obedece a causas inherentes a la persona del trabajador,  entre las que por lo tanto deben incluirse las que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido sin duda a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones”.

Por tanto, y si bien es cierto que las consecuencias derivadas de la no aplicación de los trámites previstos para el despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores es la nulidad de los despidos, resulta difícilmente previsible que un procedimiento de responsabilidad patrimonial contra el estado español finalizara con tal declaración, máxime cuando su tramitación deberá seguirse ante los juzgados de lo Contencioso-administrativo y no de lo Social. Tampoco resulta previsible una declaración sustitutiva de la imposibilidad de readmisión, esto es, derecho a percibir los salarios de tramitación e indemnización máxima legal a la fecha de la sentencia (art. 286 LRJS), máxime atendiendo al riesgo de una eventual condena en costas ante los juzgados de lo Contencioso-administrativo.

Por tanto, la pretensión más razonable parece ser la de solicitar la consecuencia directa de la aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que se insiste, es el único precepto que regula los procedimientos de despido colectivo y traspuso la indicada Directiva 98/59/CE. Esta consecuencia es la correspondiente indemnización de 20 días con un tope de 12 mensualidades.

(Imagen: E&J)

Es aquí donde surge otra duda, y que tanto la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 25 de septiembre de 2024 y la Providencia del Tribunal Supremo de 17 de junio de 2025 abordan obiter dicta: ¿La indemnización en caso de jubilación persona física puede de ser distinta si afecta a un número de trabajadores superior a los umbrales previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de si el número de personas trabajadoras afectadas es inferior?

La sentencia dictada por el TSJ Cataluña de 25 de septiembre de 2024, que desestimó el recurso de suplicación formulado por las trabajadores, parece no ver justificada dicha diferencia de indemnización, al declarar lo siguiente:

“Además, una interpretación conforme del articulo 49.1 g) ET que concluyera la exigencia de aplicación del procedimiento del despido colectivo en los supuestos de jubilación del empresario con superación de los umbrales previstos en la directiva o en el art. 51 ET (como norma mínima que mejora el régimen de la directiva en cuanto a umbrales), conduciría a una diferencia de tratamiento entre trabajadores en materia indemnizatoria por el mero hecho de entenderse la medida como individual o colectiva difícilmente conciliable con las mínimas exigencias del derecho a la igualdad de trato, este si de aplicación directa. En este sentido, y a falta de una intervención legislativa que reformara la normativa en materia de extinción del contrato de trabajo a estos efectos, individual y colectivo, dada la regulación del articulo 51 ET, la necesidad de seguir el procedimiento colectivo implicaría automáticamente la indemnización legalmente prevista, no así para el caso de extinciones por jubilaciones de empresario físico por debajo de los umbrales. Lo cierto es que la Directiva 98/59, que recordemos que es de aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros en materia de despidos colectivos, no se pronuncia sobre las indemnizaciones que se deben abonar en estos despidos, debiendo determinarse este aspecto por cada Estado. La eventual aplicación del art. 51 ET en estos casos no comportaría la extensión del importe indemnizatorio, pues en este sentido el art. 49.1.g ET (y la indemnización de 30 días) operaria como una regla especial. El debate que, obviamente, podría abrirse a continuación es si existiría un motivo que justificara este trato diferenciado. Y, en este sentido, el hecho de que el empresario sea una persona física y el motivo que precipita la ineficacia contractual (su jubilación) podrían ser elementos suficientes para justificarlo.”

Y en igual sentido se pronuncia la Providencia dictada por el Tribunal Supremo de 17 de junio de 2025 que inadmitió el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por las trabajadoras:

“Los argumentos expuestos por la misma no permiten apreciar razones que conduzcan a la admisión del recurso, dado que, respecto del primer motivo, la aplicación en la sentencia recurrida del procedimiento de despido colectivo en los supuestos de jubilación del empresario con superación de los umbrales previstos en la Directiva o en el artículo 51 ET daría lugar a una diferencia de tratamiento de trabajadores en materia indemnizatoria. Respecto del segundo motivo, mientras que en la referencial se produjeron nueve bajas voluntarias, en la sentencia recurrida, la extinción de los contratos se produjo por jubilación del empresario.”

Tales pronunciamientos resultan contradictorios con los efectuados por el Abogado del Estado que actuó en representación del Reino de España con motivo de la formulación de las observaciones escritas dentro de la cuestión prejudicial que dio lugar a la sentencia dictada por el TJUE el día 11 de julio de 2024, que manifestó que cuando resulta afectado un número de personas trabajadoras por encima de los umbrales previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, resulta éste el precepto aplicable y no el artículo 49.1.g. Concretamente, declaró lo siguiente:

“22. En este sentido, si bien, el artículo 49.1 g) ET da un tratamiento diferenciado a las distintas causas extintivas de los contratos de trabajo que se recogen en el mismo (muerte, jubilación, incapacidad del empresario y extinción de la personalidad jurídica del contratante), existe una ratio común a todas ellas, cual es el cese de la actividad empresarial, que fundamenta que estas causas den lugar a la extinción del contrato de trabajo. Por tanto, aplicando una interpretación teleológica del artículo 49.1 g) ET puede concluirse, que la omisión de la remisión al procedimiento del artículo 51 ET, respecto del resto de las causas que se incluyen en la letra g), incluida la de la jubilación, no es una exclusión implícita.

23. Por todo ello, procedería responder a la primera cuestión en el sentido de que el artículo 49.1 g) ET es conforme al artículo 2 de la Directiva 98/59/CE, puesto que los artículos 49.1 g) ET y 51 ET deben interpretarse en el sentido de que las extinciones de las relaciones laborales con causa en la jubilación del empresario, al amparo del artículo 49.1 g) ET deben ser consideradas “despido” en el sentido de lo dispuesto en el artículo 1.1. a) de la Directiva 98/59 y, cumpliéndose los umbrales cuantitativos del despido colectivo, darían lugar a la aplicación del procedimiento previsto en el artículo 51 ET”.

(Imagen: E&J)

Volvamos al punto de partida. ¿Por qué se instó la cuestión prejudicial por parte de las trabajadoras? La cuestión prejudicial se instó por las trabajadoras primero ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Barcelona y posteriormente ante el TSJ de Cataluña, que es el Tribunal que finalmente la planteó ante el TJUE, precisamente por el hecho que cuando se trata de personas trabajadoras afectadas por encima de los umbrales previstos en la Directiva 98/59/CE (recordemos, traspuesta por el estado español en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) deben seguirse los trámites del despido colectivo previstos en la indicada Directiva. Esto es, no es la misma situación la derivada de la extinción de contratos de personas trabajadores de un empresario persona física con un pequeño negocio que tenga empleados a menos de cinco trabajadores (umbral previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores cuando se produce el cese de la actividad), que una empresa con un número importante de trabajadores, como era el supuesto que motivó la cuestión prejudicial, en que el empresario persona física, que tenía 81 años de edad en el momento de la jubilación, con grandes beneficios económicos que habían motivado que no se jubilara antes, y que disponía de cinco centros de trabajo distintos, teniendo empleados a cincuenta y cuatro trabajadores. Resulta evidente que la situación en ambos supuestos no es la misma, como así declara el TJUE en la respuesta a la primera cuestión prejudicial planteada.

El número de personas trabajadoras afectadas también ha sido tomado en consideración como efecto diferencial por el propio Estatuto de los Trabajadores, cuando por ejemplo, en un despido objetivo con un defecto de forma, cuando el número de trabajadores afectados es inferior a los umbrales previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores la consecuencia es su improcedencia (art. 53 ET) en cambio cuando el defecto de forma afecta al procedimiento previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, su consecuencia es la nulidad (art. 51 ET).

Mientras no exista la modificación legislativa que la sentencia del TSJ de Cataluña declara como solución para evitar la incoherencia normativa existente entre la legislación estatal y la comunitaria, la única herramienta que regula los despidos colectivos es la prevista en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, a ella debemos atenernos.

Por tanto, pronunciamientos como los efectuados obiter dicta por el TSJ de Cataluña y por el Tribunal Supremo, no hacen más que generar mayor confusión, que únicamente puede ser solucionada, como apunta el propio TSJ de Cataluña, mediante la correspondiente reforma legislativa. Entre tanto, el ordenamiento jurídico español no dispone de otros instrumentos que regulen el despido colectivo más allá del establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, al mismo debemos atenernos.

Además, resulta evidente que el TJUE ha declarado que el artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, cuando afecta a un número de personas trabajadoras por encima de los umbrales previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, es contrario a la directiva comunitaria, por lo que parece lógico que las trabajadoras afectadas y que instaron la cuestión prejudicial tengan derecho a ser indemnizadas por tal incorrecta e incompleta trasposición.

Se inicia un nuevo peregrinaje judicial para las trabajadoras afectadas, todas ellas de avanzada edad e importantes antigüedades en la empresa, que a pesar de haberles sido reconocido por el TJUE que la regulación legal a la que fueron sometidas era contraria al derecho comunitario, y después de haber tenido que realizar tan arduo camino ante el TJUE en defensa de sus derechos, ahora se ven obligadas a iniciar un nuevo periplo judicial en reclamación patrimonial contra el estado español de consecuencias inciertas.