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La desconexión digital aterriza en los tribunales: cinco sentencias de interés

Estela Martín, abogada especializada en derecho laboral, analiza sendas resoluciones recientes relacionadas con la desconexión digital

Negocios franceses (Foto: Freepik)

Estela Martín Estebaranz

DirCom & RSC en SincroGO. Abogada & Periodista




Tiempo de lectura: 8 min

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La desconexión digital aterriza en los tribunales: cinco sentencias de interés

Estela Martín, abogada especializada en derecho laboral, analiza sendas resoluciones recientes relacionadas con la desconexión digital

Negocios franceses (Foto: Freepik)



A pesar de que han transcurrido más de cinco años desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), son pocos los pronunciamientos judiciales que tenemos sobre la mesa. Sin embargo, en los últimos meses sí empieza a ‘aterrizar’ el ejercicio —y los conflictos— derivados del derecho a la desconexión digital.

Cuatro cuestiones clave sobre el derecho a la desconexión digital

  1. Obligación de elaborar un protocolo de desconexión digital. Todas las empresas, sea cual sea su número de empleados y/o sector de actividad, tienen obligación de elaborar e implantar un protocolo/política interna de desconexión digital (artículo 88.3 de la LOPDGDD, en vigor desde el 5 de diciembre de 2018). Este protocolo es obligatorio haya o no supuestos de teletrabajo en la compañía. Ahora bien, si hay supuestos de teletrabajo, al hacer el protocolo hay que tener en cuenta lo dispuesto en la Ley de Trabajo a Distancia.
  2. Ya tenemos muchos convenios colectivos regulando el derecho a la desconexión digital. Algunos se limitan a una mera remisión al artículo 88 de la LOPDGDD, pero otros van más allá y establecen mínimos de obligado cumplimiento y/o buenas prácticas. Por ejemplo, el Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro para el período 2024-2026 (BOE de 6 de junio de 2024) establece una amplia regulación del derecho a la desconexión digital.
  3. La obligación de elaborar el protocolo de desconexión digital es una de las obligaciones laborales más incumplidas por las compañías. En este sentido, hace falta una cultura de compliance laboral en muchas organizaciones en España.
  4. El artículo 88 de la LOPDGDD establece, en realidad, dos obligaciones para las empresas: elaborar el protocolo o política interna de desconexión digital y realizar acciones de formación y sensibilización.

El derecho a la desconexión digital en los tribunales: cinco sentencias

Aunque tímidamente, ya empezamos a tener más pronunciamientos en los tribunales delimitando el ejercicio del derecho: la negociación con los representantes legales de los trabajadores (RLT) o la espinosa cuestión de las circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión.



1) SAN de 6 de mayo de 2024: hay que dar audiencia a los RLT, pero no es obligatorio llegar a un acuerdo

La Audiencia Nacional ha desestimado la demanda interpuesta por un sindicato al entender que la empresa había impuesto unilateralmente el protocolo de desconexión digital (sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2024). La empresa cumplió con el trámite de audiencia previa, no imponiendo la norma la obligación de llegar a un acuerdo.

La empresa rige sus relaciones laborales con arreglo al XVIII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado. La empresa elaboró una política de teletrabajo y de desconexión digital.



Por parte del sindicato demandante se consideró que la empresa, a la hora de implementar el denominado smart job, había vulnerado su derecho a la negociación colectiva por cuanto que entendía que la política de desconexión digital debió ser objeto de negociación colectiva, invocando al efecto el artículo 88 de la LOPD.



La AN desestima la demanda. Al respecto, conviene mencionar lo dispuesto en los artículos 87 y 88 de la LOPDGDD, así como en el artículo 18.1 de la LDT, y en el propio Convenio colectivo que aborda dicha materia en su artículo 41.

En este sentido, matizando cuanto razonamos en nuestra SAN del 22 de marzo de 2023, debemos señalar que la LOPDGDD distingue entre:

  1. Políticas de desconexión digital
  2. Regulación del ejercicio de los derechos de desconexión digital

En concreto, el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) señala lo siguiente:

«Art. 88.2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Art. 88.3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática (…)».

Pues bien, razona la AN que mientras que la elaboración de las políticas de desconexión digital se encuentra encomendada a la empresa, previa audiencia a la RLT, la regulación del ejercicio de tales derechos se encomienda a la negociación colectiva y, en su defecto al acuerdo de empresa.

En el caso concreto enjuiciado, resulta que la empresa había elaborado de forma unilateral una política de desconexión digital, si bien, con carácter previo a la misma, se dio a la representación de los trabajadores la preceptiva audiencia previa a su implantación con arreglo a lo preceptuado en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) con antelación suficiente para que se emitiera el informe correspondiente.

Además, por otro lado, de forma colectiva y a nivel sectorial se había pactado el ejercicio de los derechos de desconexión digital con arreglo a la Ley y las políticas de cada de una de las empresas.

2. STSJ de Galicia: 300 euros de indemnización por vulnerar el derecho a la desconexión

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia, en uno de los primeros pronunciamientos sobre esta cuestión, considera adecuada una cantidad de 300 euros de indemnización por vulneración del derecho a la desconexión digital de un trabajador. La cuantía de la multa la razona el tribunal “habida cuenta del escaso número de correos electrónicos enviados fuera del horario laboral del trabajador” (STSJ de Galicia de 4 de marzo de 2024).

Ahora bien, el trabajador también demandaba a la empresa por vulneración del derecho a la intimidad por cesión de datos personales (la empresa no acredita el consentimiento del trabajador para ceder sus datos). En este punto, el TSJ fija una sanción de 700 euros, es decir, en total se impone a la empresa pagar 1.000 euros al trabajador.

En todo caso, la sentencia es interesante porque estima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y porque es de las primeras sentencias que han impuesto una sanción por vulneración del derecho a la desconexión (aunque la cuantía sea irrisoria).

3. AN: circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión

En esta sentencia, la Audiencia Nacional declara nulas varias cláusulas incluidas en un acuerdo de trabajo a distancia, incluyendo aquella que se refiere a las circunstancias excepcionales en las que no opera el derecho a la desconexión (sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022).

En la cláusula se establece que «se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador».

La Audiencia Nacional argumenta que la nulidad se fundamenta en la excepción generalizada que obliga a estar conectados digitalmente en situaciones denominadas de urgencia justificada, las cuales se definen como aquellas que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio y que requieran una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador.

La normativa destaca el derecho a la desconexión fuera del horario legal o convencionalmente establecido para los teletrabajadores, subrayando que este derecho implica limitar el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.

La Audiencia Nacional razona que ningún derecho es absoluto, ya que su ejercicio puede entrar en conflicto con otros derechos en determinadas ocasiones. Sin embargo, los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no pueden ser establecidos unilateralmente por el empleador, sino que deben ajustarse a lo establecido en la negociación colectiva según el artículo 88 de la LOPDGDD, o en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Por consiguiente, la cláusula se declara nula.

Dicho esto, es importante tener en cuenta que ya existen diversos convenios que regulan estas circunstancias excepcionales. En ausencia de disposiciones en el convenio, es posible establecer en el protocolo las circunstancias excepcionales, pero estas deben ser específicas y definidas claramente, determinando qué se entiende por ‘excepcionalidad’ y asegurando que se trate de casos verdaderamente excepcionales y no recurrentes.

4. TSJ de Madrid: Si se percibe plus de disponibilidad, no opera el derecho a la desconexión digital

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha sentenciado que no opera el derecho a la desconexión digital en el caso de que la persona trabajadora perciba un plus de disponibilidad durante ese tiempo asociado a una mayor disponibilidad (STSJ de Madrid de 17 de julio de 2023).

En el caso concreto enjuiciado, todos los trabajadores cobran plus de disponibilidad al amparo del artículo 22 del Convenio Colectivo, el cual indica que «1. Plus de disponibilidad. Dadas las específicas características de los trabajos a realizar durante las producciones audiovisuales, especialmente en su fase de rodaje o grabación, pero también en ocasiones durante su pre y postproducción, se establece que la jornada de trabajo efectivo de ciertos trabajadores/as durante estas fases podrá llegar a ser la máxima legal establecida en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

La AN desestima la demanda del sindicato al entender que no se vulnera el derecho a la desconexión. El plus de disponibilidad retribuye no solo la ampliación de jornada, sino también que esta empiece o finalice fuera de lo programado inicialmente, siempre y cuando se respete el contenido del artículo 17 c) del Convenio de aplicación. Por ello, la Sala comparte el razonamiento de la instancia cuando dice que «si la empresa está facultada a poder llamar a los trabajadores para llevar a cabo cambios de jornada las doce horas previas a tener que realizar un servicio esto implica que en ocasiones tendrá que hacerlo en los tiempos de descanso y si el trabajador cobra disponibilidad deberá estar disponible. Cuestión diferente es que el trabajador opte por la no disponibilidad».

Valoración: Es importante tener en cuenta que llegado el caso (conflicto ante los tribunales) habrá que probar que la cuantía del plus de disponibilidad es adecuada y se cumple el criterio de la proporcionalidad, es decir, que no cabe entender en ningún caso que percibir un plus de disponibilidad suponga estar disponible 24/7 o que cualquier cuantía que se abone en concepto del plus permite entender que se deja sin efecto en todo caso el ejercicio del derecho a la desconexión.

5. Interesarse por el estado de salud de un trabajador durante su baja no vulnera su derecho a la desconexión

En esta sentencia se desestima el recurso de un trabajador que acudió a los tribunales alegando que habían vulnerado su derecho a la desconexión digital, ya que la empresa le llamó para preguntar por su estado de salud durante su baja. (STSJ de Galicia de 11 de abril de 2024).

La sentencia deja claro que “en modo se vulnera el derecho a la desconexión digital por el hecho de que el trabajador que se encuentra en situación de baja de incapacidad temporal, reciba una llamada telefónica para interesarse por su estado de salud, pues ello no supone que deba estar conectado al software de la empresa a través de ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etcétera, no estando obligado a contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar”.

Tampoco puede entenderse que se vulnere el derecho a la intimidad de un trabajador cuando el coordinador lo llama para interesarse por su estado de salud, pues como así se refleja en los hechos declarados probados en ningún caso estas llamadas tienen por objeto coaccionar o pedir el trabajador que se reincorpore a su puesto de trabajo, ni siquiera tienen por objeto conocer el motivo de su ausencia, y asimismo, consta que cuando el trabajador se sienta molesto por la llamada no se procederá a llamarlo de nuevo. Reconoce la sentencia que las llamadas son cordiales y que se centran en preguntar al trabajador cómo se encuentra y si necesita algo, y en caso de que el trabajador no coja la primera llamada ya no se insiste y no se le vuelve a llamar, y esto mismo ocurre cuando el trabajador indique que no quiere que se le llame. Asimismo consta que no se le pregunta ni por el motivo de la baja ni por nada relacionado con la misma.

Normativa y jurisprudencia aplicable

LOPDGDD. Artículo 88 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (BOE de 6 de diciembre de 2018).

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE de 10 de julio de 2021).

Audiencia Nacional. Sala de lo Social de 06/05/2024. Número de recurso: 62/2024. Número de resolución: 53/2024.

Audiencia Nacional de 22/03/2022. Número de recurso: 33/2022. Número de resolución: 44/2022.

Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 04/03/2024. Número de recurso: 5647/2023. Número de resolución: 1158/2024

Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 11/04/2024. Número de recurso: 10/2024. Número de resolución: 1744/2024

Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17/07/2023. Número de recurso: 136/2023. Número de resolución: 453/2023

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