La inteligencia artificial llega al Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y a los tribunales

La inteligencia artificial, y sus potenciales amenazas en el ámbito laboral, llega también al nuevo Plan Estratégico de la Inspección (Resolución de 8 de septiembre de 2025, de la Secretaría de Estado de Trabajo, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 26 de agosto de 2025, por el que se aprueba el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027; BOE de 12/09/2025).

Tal y como se expone en el Plan, la introducción de las nuevas tecnologías en el mercado de trabajo, sin perjuicio de los innegables avances que supone, plantea también retos y preocupaciones derivados, entre otros, de la utilización de algoritmos en la toma de decisiones, siendo necesario evitar la presencia en los mismos de sesgos discriminatorios.

Lo cierto es que la irrupción y expansión de la inteligencia artificial en el ámbito laboral está planteando ya retos importantes.

En este sentido, dentro de la Línea 4.2 del Plan Estratégico se establece expresamente lo siguiente:

Incrementar la actividad inspectora para vigilar el impacto de la utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito de la igualdad de trato y no discriminación.

El empleo de la IA por parte de las empresas puede tener un profundo impacto en las relaciones laborales y, en función del nivel de intervención de la misma en la toma de decisiones, generar riesgos evidentes de que esas decisiones se basen o estén influenciadas por sesgos discriminatorios, lo que debe ser también objeto de especial atención por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el marco de sus competencias.

Teniendo en cuenta lo anterior, se adoptarán las siguientes medidas:

• Se incrementará la actividad de control respecto de situaciones discriminatorias o de vulneración del principio de igualdad, especialmente mediante la identificación más efectiva de situaciones potencialmente constitutivas de infracción a través del cruce masivo de datos.
• En el marco de las actuaciones inspectoras, se prestará especial atención, en aquellas empresas cuya toma de decisiones venga determinada o influida por el uso de la IA, a la ausencia de sesgos discriminatorios en los respectivos algoritmos, para lo que se podrá contar con la colaboración de aquellos otros organismos públicos con competencias o conocimientos técnicos especializados al respecto.

Por su parte, dentro de la Línea 6.1 (Intermediación laboral) del Plan se aborda también ola intermediación laboral.

En este sentido, se ejecutarán las siguientes medidas:

• Intensificación de las actuaciones inspectoras llevadas a cabo sobre empresas o entidades que realicen labores de intermediación en el mercado laboral, especialmente cuando se dirijan a la colocación de personas trabajadoras en otros países de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo.
• Vigilancia para evitar posibles sesgos y estereotipos de cualquier índole que den lugar a cualquier tipo de discriminación en el acceso al empleo, tanto en las ofertas de empleo y como en los propios procesos de selección.

Yolanda Díaz anuncia la nueva estrategia de la Inspección. (Imagen: Borja Puig de la Bellacasa/ Pool de Medios)

Los algoritmos: el art. 64.4.d del ET y su “aterrizaje” en los tribunales

Al margen de ver el “aterrizaje” práctico de las medidas incluidas en el Plan Estratégico de la Inspección en materia de IA, es fundamental recordar lo siguiente:

La empresa está obligada expresamente a informar al Comité de Empresa sobre el uso de algoritmos. En concreto, el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone expresamente lo siguiente (art. 64.4.d): ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

De hecho, la Inspección de Trabajo ya ha abierto procedimientos por incumplimientos derivados del art. 64.4d del ET y no solo eso, sino que ya empezamos a ver las primeras sentencias.

Especialmente interesante (por ser uno de los primeros pronunciamientos sobre el tema) es la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de julio de 2025, que analiza el alcance de la obligación establecida en el art. 64.4. ET. Se declara la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical por no informar a los delegados/as de las secciones sindicales sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos que posee la empresa y que afectan a las condiciones de la plantilla (SAN de 4 de julio de 2025).

Se impone además a la empresa el pago de una indemnización de 6.250 euros en concepto de indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de la libertad sindical.

La AN estima la demanda interpuesta por los sindicatos y declara la existencia de vulneración del derecho de libertad sindical.

Sobre la argumentación de la empresa de que no se utilizan algoritmos, razona la AN que constan, al menos indicios, de que la empresa debería haber dado algún tipo de información respecto de los requerimientos efectuados en fecha 27 de junio y 11 de julio de 2024 y 18 de marzo de 2.025 distinta a la que proporcionó el día 15 de julio de 2024 que, en síntesis, era que no se proporcionaba porque no se utilizaba.

Y, dicho lo cual, resulta que el sindicato no sólo ha aportado indicios de que la empresa utiliza algoritmos o fórmulas matemáticas para programar el sistema de libranza del personal a turnos rotatorios, sino que lo ha probado de forma directa ya que, de un lado, así se constató en nuestra SAN 142/2024 de 5 de noviembre (autos 315/2024) y a así lo ha reiterado el testigo propuesto por la empresa que desempeña el cargo de Jefe de producción.

Esto nos ha de llevar a entender lesionado el derecho a la libertad sindical del sindicato.

Y en cuanto a la indemnización por daño moral, el art. 7.7 de la LISOS, referido a la infracción grave consistente en la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos, prevé la aplicación del art. 40.1.b) del mismo texto normativo en materia de sanciones en materia de relaciones laborales y empleo para faltas graves.

Este último precepto dispone como sanción para las infracciones graves: en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros; en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

En nuestro caso, valorando el volumen de empleo en la empresa y que, en cierto modo, ésta ha faltado a la verdad para no proporcionar información alguna que debió proporcionar, consideramos que la cuantía de la indemnización reclamada por el sindicato CGT colme con las finalidades resarcitoria y disuasoria propias de la indemnización que se reclama.

Por ello, se condena a la empresa a abonar al sindicato la cantidad de 6.250 euros en concepto de indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de la libertad sindical.

(Imagen: E&J)

Cláusulas sobre IA/ La SAN de 21 de abril de 2025

También es interesante la sentencia de la Audiencia Nacional relativa a las cláusulas en torno al uso y limitaciones de la inteligencia artificial (IA) en la negociación colectiva (SAN de 21 de abril de 2025).

Más allá del caso concreto enjuiciado, es interesante porque empezamos a ver cómo «aterrizan» en los tribunales las cláusulas relativas a la utilización de la IA en las organizaciones.

Por parte de uno de los sindicatos se interpone demanda de conflicto colectivo para solicitar la declaración de nulidad de diversas cláusulas; entre ellas, la relativa al uso y límites de la IA.

Se trata del III Convenio colectivo de ámbito estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos). La cláusula en concreto, la siguiente: “Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a realizar un uso transparente, razonado y ético de la inteligencia artificial, conforme a los criterios y reglas que se establezcan en la normativa de aplicación”.

Entiende el sindicato CGT que la disposición carece de elementos específicos que defina cómo se garantizará la transparencia y ética en el uso de la inteligencia artificial, dejando a los trabajadores sin mecanismos efectivos de protección frente a posibles abusos.

Asimismo, alegaba el sindicato que el uso de dicha inteligencia sin garantías específicas, puede derivar en discriminaciones indirectas o violaciones del derecho a la igualdad y el derecho a la protección de datos personales, recogidos en los arts. 14 y 18.4 CE.

La AN desestima la demanda del sindicato. El convenio colectivo, como instrumento regulador de las relaciones de trabajo, tiene por objeto fijar aquellas condiciones de aplicación a los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito.

La norma convencional no debe regular las condiciones de uso de la inteligencia artificial, como así se exige por el sindicato demandante, pues dicho uso se someterá a las normas y procedimientos que en relación a la misma se aprueben.

Se trata de normas y procedimientos ajenos al objeto principal de la regulación del convenio del que no puede afirmarse, por ausencia de regulación sobre dicha materia, ni que produce una discriminación indirecta ni a la protección de datos personales.

Afirmación, reprocha la AN, “que, en la línea de toda la demanda del sindicato, no se desarrolla ni lo más mínimo. En consecuencia, la pretensión ha de ser desestimada”.

(Imagen: E&J)

7 cuestiones clave sobre la IA en el ámbito laboral

Lo cierto es que, lejos de ser un futurible, la inteligencia artificial ya está planteando en la práctica diversos problemas y conflictos. En este sentido, entre las cuestiones clave que hay que tener en cuenta se encuentran las siguientes:

1. Aunque podría plantearse un desarrollo normativo de determinados aspectos, lo cierto es que contamos con un marco laboral avanzado (y no solo por las obligaciones derivadas del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, RIA) en España en materia de IA.
2. Por un lado, cabe recordar que la IA ya se menciona expresamente en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) y veremos cada vez más convenios colectivos regulando su uso y limitaciones. Entre otras cuestiones, se dispone expresamente que «la negociación colectiva debe desempeñar un papel fundamental estableciendo criterios que garanticen un uso adecuado de la IA y sobre el desarrollo del deber de información periódica a la representación de los trabajadores».
3. Derivado de lo anterior (AENC), la negociación colectiva, aunque tímidamente, ya empieza a mover ficha y tenemos ya convenios colectivos regulando los usos de la IA. Como ejemplo, el Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito, que hace una regulación amplia sobre la IA, incluyendo un apartado sobre el derecho a la educación digital, o el Convenio Colectivo de la Industria Química, que también hace una amplia regulación sobre los usos y limitaciones de la IA.
4. Además, no podemos olvidar que la IA no es excusa para incurrir en discriminación de ningún tipo (ni por razón de género, ni de edad, ni de sexo, ni de enfermedad…). La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación hace referencia expresa a la inteligencia artificial. Por un lado, el art. 1.o establece lo siguiente: “1. Esta ley se aplicará en los siguientes ámbitos: o) Inteligencia Artificial y gestión masiva de datos, así como otras esferas de análoga significación” y, por otro, el Artículo 23. Inteligencia Artificial y mecanismos de toma de decisión automatizados establece (aunque a modo de declaración de intenciones) que “las administraciones públicas y las empresas promoverán el uso de una Inteligencia Artificial ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales, siguiendo especialmente las recomendaciones de la Unión Europea en este sentido”.
5. En materia de posibles sesgos discriminatorios, sería deseable llevar también la IA a las mesas de negociación de los Planes de Igualdad y no sólo para evitar discriminación por razón de género, sino también de edad, máxime teniendo en cuenta que el edadismo (discriminación por razón de edad) es uno de los grandes problemas del mercado laboral español.
6. Es fundamental la educación digital en las empresas. Hay que formar a las personas trabajadoras en el uso de la IA y los primeros que deberían formarse y conocer bien tanto las posibilidades como los riesgos son los profesionales de RRHH. En este sentido, tenemos ya convenios colectivos reforzando la importancia de esta cuestión.
7. Las compañías deberían apostar por definir e implantar políticas corporativas claras (como ya existen por ejemplo desde hace años sobre el uso del email o de internet) en torno al uso y limitaciones de la inteligencia artificial, respetando por supuesto los límites marcados por la normativa.

Jurisprudencia

Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 04/07/2025 N.º de Recurso: 182/2025 N.º de Resolución: 101/2025

Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 21/04/2025 N.º de Recurso: 13/2025 N.º de Resolución: 56/2025