No hay sanción sin fecha de aplicación: el Supremo corrige el régimen disciplinario de las empresas

En ocasiones, las empresas plantean la posibilidad de dejar abierta la fecha de cumplimiento de las sanciones disciplinarias para establecerla en un momento más oportuno y conveniente. Pero fijar una fecha cierta es fundamental para garantizar la correcta ejecución de las medidas disciplinarias.

Dentro de las facultades que tiene la empresa se encuentra la disciplinaria. En virtud de ella, los trabajadores pueden ser sancionados por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en el convenio colectivo que sea aplicable. En este sentido, a la empresa le corresponde la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas para corregir conductas inapropiadas, mantener el orden y proteger los derechos de todas las personas trabajadoras.

Asumir reiteradamente comportamientos incorrectos o aplicar de manera inadecuada una sanción pueden generar un efecto contraproducente, como el deterioro de la autoridad del empleador, la desmoralización del personal o la posibilidad de generar conflictos legales o laborales, por citar algunos. Por ello, es fundamental que las sanciones no solo sean justas y proporcionadas, sino que también se ejecuten de manera efectiva y dentro de los plazos establecidos.

Un requisito formal que no es menor

No debemos olvidar que la comunicación es clave. Los empleados deben entender claramente cuáles son las conductas sancionables, las posibles sanciones y los procedimientos para su aplicación. Ser claros y precisos refuerza la confianza en la gestión y reduce los malentendidos o conflictos.

Cuando la empresa aplica una sanción disciplinaria, las formas importan tanto como el fondo. Según el Estatuto de los Trabajadores, cualquier sanción por falta grave o muy grave debe notificarse por escrito al trabajador, y en esa notificación deben constar dos elementos esenciales: los hechos que la motivan y la fecha de efectos.

Este segundo requisito no es un simple formalismo. Es esencial para que el trabajador pueda valorar las consecuencias económicas y profesionales y, en caso necesario, preparar su defensa.

Si una empresa deja la fecha de cumplimiento a su entera discreción, se genera una inseguridad jurídica evidente, puesto que el trabajador desconoce si la sanción empezará mañana, dentro de un mes o dentro de un año. Además, podría entenderse que la empresa utiliza esa incertidumbre como elemento de presión, algo totalmente contrario a la finalidad garantista de la legislación laboral.

(Imagen: E&J)

Lo que dice el Tribunal Supremo

A tal efecto, una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 11 de junio de 2025, aporta una importante precisión en materia de régimen disciplinario laboral. Concretamente, exige que se indique la fecha exacta del cumplimiento de la sanción disciplinaria en el mismo momento de su comunicación o, al menos, un criterio objetivo que la fije, excluyendo la posibilidad de dejarla al puro arbitrio del empleador.

Dicha sentencia proviene de una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo impuesta a un trabajador. El trabajador había rehusado incorporarse a un nuevo turno de trabajo asignado por la empresa y, en ese contexto, presentó una baja médica. Posteriormente, la empresa tuvo conocimiento de que el trabajador estaba prestando servicios para otra empresa durante dicha baja.

Ante la gravedad de los hechos, la empresa procedió a imponerle una sanción disciplinaria. Sin embargo, en la carta de comunicación se indicó que la misma se haría efectiva “cuando la Dirección lo indicara”, sin concretar fecha alguna ni establecer parámetro objetivo que determinara el inicio de su cumplimiento.

La cuestión de fondo que analiza el Tribunal Supremo es si tal indeterminación sobre la fecha constituye un incumplimiento de los requisitos formales previstos para que las sanciones disciplinarias sean válidas.

El Alto Tribunal matiza, además, una distinción relevante: “No es lo mismo posponer el inicio de la sanción hasta el transcurso del plazo legal para impugnarla o hasta que la resolución adquiera firmeza —lo cual es perfectamente legítimo, pues se vincula a un hecho objetivo y previsible— que dejar la decisión a la sola voluntad empresarial”.

Y esa diferencia es esencial, porque si bien en el primer supuesto la fecha de cumplimiento de la sanción se encuentra ligada a circunstancias externas y objetivas —por ejemplo, cuando finalice el proceso judicial de impugnación de la dicha sanción—, en el caso analizado el inicio de la suspensión de empleo y sueldo del trabajador quedaba enteramente a la libre decisión de la empresa.

(Imagen: E&J)

Nulidad de la sanción y lección para las empresas

Esta indeterminación priva al trabajador de conocer con seguridad cuándo surtirán efecto las consecuencias económicas y profesionales de la medida disciplinaria. Y eso vulnera sus derechos básicos de defensa y certidumbre.

La consecuencia jurídica de ello es la nulidad de la sanción.

Por tanto, declara nula la sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, con la consiguiente obligación empresarial de abonar los salarios dejados de percibir.

En definitiva, en materia disciplinaria, los requisitos formales no son meros trámites burocráticos. La indeterminación en la fecha de cumplimiento convierte la sanción en un instrumento de presión susceptible de ser utilizado de forma arbitraria. Esto resulta incompatible con el principio de seguridad jurídica y con la protección del trabajador como parte débil en la relación laboral.

Cualquier sanción disciplinaria debe comunicarse de forma clara, precisa y con indicación expresa de la fecha de efectos. No hacerlo expone a la empresa a la nulidad de la sanción y a consecuencias económicas nada desdeñables.