Permiso parental de 8 semanas: empresas y trabajadores pagan la inacción del legislador

El próximo 2 de agosto España cumplirá un año de incumplimiento de la obligación de remunerar el permiso parental de hasta 8 semanas derivado de la Directiva europea de conciliación. Al margen del coste para nuestro país de las sanciones derivadas del incumplimiento, una vez más, empresas y personas trabajadoras pagan la inacción del legislador.

Lo primero: ¿Un permiso o una suspensión del contrato?

Uno de los problemas que tenemos es la configuración especial (y discutible) que se le ha dado a este “permiso” al estar a caballo entre un permiso y un supuesto de suspensión del contrato de trabajo.

Por un lado, el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece lo siguiente: “Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente (…)”.

Ahora bien, también se recoge expresamente en el ET como un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo (se introduce una letra «o» en el art. 45.1 del ET).

Muy importante además recordar la redacción del art. 45.2 del ET: “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

(Imagen: E&J)

Lo segundo: situación del permiso a día de hoy (julio de 2025)

A fecha de hoy, 20 de julio de 2025, no se ha producido el desarrollo reglamentario sobre la remuneración. Ahora bien, lo que sí está claro es que no cabe denegar el disfrute del permiso (aunque sí cabe poder plantear fechas alternativas de disfrute por razones acreditadas organizativas o productivas) y que durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

Tal y como ha aclarado la Seguridad Social, aunque esta figura se regula como un supuesto de suspensión, a efectos de cotización, mantiene su naturaleza de permiso y, por tanto, aplica el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, y, en consecuencia, la obligación de cotizar.

Por otro lado, de momento solo cabe el disfrute a tiempo completo del permiso parental, puesto que la posibilidad de disfrutarlo a tiempo parcial sigue pendiente de desarrollo reglamentario.

En cuanto a su remuneración (un aspecto muy espinoso), España sigue incumpliendo lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación (el plazo expiró el 2 de agosto de 2024).

En concreto, el art. 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 establece lo siguiente: “(…) para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión”.

Ahora bien, ya tenemos al menos una sentencia declarando el derecho a la remuneración al entender que la Directiva es plenamente aplicable aunque España haya incumplido su obligación. Una vez más, el incumplimiento del legislador acaba convirtiendo de algún modo a los jueces y juezas en “legisladores”, desatando la inseguridad jurídica y la conflictividad. Y prueba de ello, estas sentencias:

SAN 30 de mayo de 2025: no cabe penalizar las ausencias del permiso parental

En esta sentencia, se determina que no cabe penalizar las ausencias debidas al disfrute de este permiso en el cobro del incentivo de mejora (SAN 30 de mayo de 2025).

En concreto, la Audiencia Nacional (AN) sentencia que (entre otras causas) las ausencias por el permiso parental del artículo 48 bis ET, así como las situaciones de incapacidad temporal no afectan al devengo del incentivo de mejora regulado en el artículo 49 del convenio aplicable.

Al margen de otros efectos de la sentencia, en lo que respecta al disfrute del permiso parental, la AN (con remisión a STS de 20-1-2.025) estima parcialmente la demanda interpuesta por CCOO, declarando que una serie de situaciones (entre ellas específicamente el permiso parental del art. 48bis del ET) no afectan al devengo del incentivo de mejora regulado en el artículo 49 del convenio aplicable.

«Recuerda» la AN que el Tribunal Supremo (STS de 20.01.2025) ha sentenciado que «se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres».

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.

(Imagen: E&J)

STSJ de Madrid: cabe plantear fechas alternativas de disfrute por razones organizativas

Esta sentencia es interesante porque declara lícito que la empresa pueda plantear una propuesta alternativa de fechas de disfrute cuando existan razones organizativas acreditadas, como sucede en el caso concreto enjuiciado (STSJ de Madrid de 10 de abril de 2025).

En el caso concreto, el 16 de julio de 2024 la trabajadora solicitó el reconocimiento del permiso parental que recoge el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores durante 16 semanas (8 por cada hijo), proponiendo como fecha de inicio del permiso la del 26 de agosto y como fecha de finalización la del 15 de diciembre de 2024.

La empresa respondió argumentando que “el impacto de tu ausencia en las fechas solicitadas es muy grande ya que tus funciones son muy importantes e imprescindibles para la correcta preparación de las jornadas y en el desarrollo de las mismas (…), argumentando las razones de la negativa y el perjuicio que se ocasionaría a la empresa de acceder a la petición en los términos planteados, ofreciendo una alternativa de disfrute partido del permiso a la trabajadora”.

En primera instancia, el JS estimó la demanda interpuesta por la trabajadora. Recurre la entidad y se estima el recuerdo formalizado por el abogado del Estado, revocando
la resolución impugnada y desestimando la demanda, al entender que han quedado acreditadas las razones organizativas argumentadas por la empresa.

Hemos de tener en cuenta que la empresa acredita unas necesidades organizativas atendibles, porque el proyecto en el que prestaba servicios la actora en exclusividad, comenzaba el 26 de septiembre, siendo lógico que, siendo ella la responsable del mismo, estuviera presente en esa fecha, como lo es el periodo propuesto por la empresa para contratar y formar a otra persona para sustituirla, sin que la trabajadora realizara otra contrapropuesta para conjugar esa atención inicial al proyecto y una antelación del disfrute de las semanas restantes, habiéndose limitado a solicitar una excedencia, cuya fecha de inicio interesada no consta.

Así pues, ponderando las necesidades de ambas partes (…) “ha quedado acreditado que la presencia de la trabajadora al inicio del proyecto aludido era muy necesaria para la buena marcha del mismo, sin que pudiera solventarse con las otras dos personas a las que se alude, una contratada como apoyo, es decir para ayudar a la actora y no para sustituirla, y otra no dedicada a ese proyecto”.

Además, entiende el TSJ que lo que se trasluce de la posterior petición de excedencia por parte de la trabajadora, es que la finalidad del permiso es unir el mismo con esta situación, sin volver a incorporarse, de lo que resulta aún más evidente la necesidad empresarial de disponer de un periodo para efectuar la contratación de otra persona para sustituirla y poder formarla, sin ver perjudicado el proyecto al que nos venimos refiriendo.

Concluye además el TSJ señalando que «ponderando las necesidades organizativas de la empresa y las de conciliar de la trabajadora, no puede confundirse necesidad con mera conveniencia ni puede prevalecer ésta sobre aquella, sino que, en todos los casos han de conjugarse para tratar de armonizar los intereses de ambas partes, de ahí la importancia de la negociación, constando aquí el intento conciliatorio de la empresa y ninguno por parte de la trabajadora, que se ha mantenido en la petición de disfrutar seguidas las 16 semanas, pese al perjuicio que consta ello le ocasionaba a la empresa.

(Imagen: E&J)

La SJS n. º1 de Barcelona de 30 de junio de 2025: retribución del permiso parental

Especialmente relevante (por reconocer el derecho a la retribución del permiso) es esta sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Barcelona (en línea con algunas sentencias que ya teníamos en la jurisdicción contencioso-administrativa, aunque también conviene destacar que en esa jurisdicción también tenemos sentencias denegando expresamente la retribución al no haberse producido el desarrollo reglamentario).

En su sentencia (n.º 168/2025 del Juzgado de lo Social n.º 01 de Barcelona, de 30 de junio de 2025), se estima la demanda de un trabajador, accediendo a su petición de un permiso parental retribuido entre los días 7 de julio al 31 de agosto de 2025.

Entiende el JS que “el incumplimiento por parte de España en regular el carácter retributivo o las prestaciones del permiso parental no impide aplicar directamente la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, pues entender lo contrario sería tanto como dejar de aplicar el derecho reconocido a favor de los trabajadores”.

¿Valoración? Al margen de la importancia de la sentencia en el sentido de que abre la puerta a más reclamaciones, de momento se trata de una sentencia aislada y habrá que ver, por supuesto, qué sucede a futuro cuando otros tribunales se pronuncien sobre esta cuestión.

En todo caso, y al margen de que no es razonable que, una vez más, el incumplimiento por parte del legislador, dispare la inseguridad jurídica, en mi opinión es discutible considerar que (a falta de desarrollo reglamentario) son las empresas y no la Seguridad Social las que tienen que abonar el permiso (cuando en la normativa se ha configurado expresamente como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo). No podemos olvidar que durante la suspensión cesa expresamente la obligación de remuneración (art. 45.2 del ET).

A la espera de ver qué sucede en los próximos meses, difícilmente las empresas van a optar por remunerar el permiso, por lo que vamos a asistir (una vez más) a una sucesión de sentencias dispares sobre si hay o no que remunerar, además de que es probable que veamos que se interpone alguna demanda de reclamación de la remuneración pero no a la empresa, sino a la Seguridad Social.

(Imagen: E&J)

STSJ de Cataluña: disfrute obligatorio por semanas y no se devengan vacaciones

En esta sentencia, se considera que durante el ejercicio de este permiso no se devengan días de vacaciones al encontrarse el contrato en suspenso (STSJ de Cataluña de 30 de abril de 2024).

Recurre un sindicato a los tribunales para solicitar que se declare como no ajustado a derecho los criterios empresariales de:

• Impedir y limitar el ejercicio efectivo del permiso parental al exigir a las personas trabajadoras que lo solicitan que se realice por periodos mínimos de una semana
• Impedir y limitar el ejercicio efectivo del permiso parental al afectar el devengo de las vacaciones por considerar que durante el ejercicio de tal derecho no se devengan días de vacacionesal encontrarse el contrato en suspenso.

El TSJ desestima la demanda de conflicto colectivo.

Disfrute por semanas: es lícita la postura de la empresa de exigir el disfrute por periodos mínimos de una semana. Es correcta la interpretación que realiza la empresa en el sentido de considerar que los periodos mínimos de disfrute y por tanto de fragmentación del tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET ha de ser en periodos de semanas mínimo, sin otra referencia temporal en dicho artículo, no puede considerarse limitativa o impeditiva del ejercicio de ese derecho.

Devengo de vacaciones y permiso parental. Considera el TSJ que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones.

En el presente caso partiendo de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, la interpretación realizada por la empresa en el sentido de no considerar el tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET, cuya naturaleza es la de un periodo de suspensión del contrato de trabajo, como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la generación de vacaciones es lícito.

Esto es así, considera el TSJ, puesto que se adapta al criterio de la doctrina del TJUE (sentencia del TJUE de 20 de enero de 2009), apartándose de una interpretación limitativa o impeditiva del ejercicio de ese derecho.

¿Valoración? En lo que respecta al disfrute por semanas del permiso parental, comparto el criterio dada la dicción de la norma.

Sin embargo, en mi opinión es discutible entender que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones por las siguientes razones:

• No se aplica la perspectiva de género ni la perspectiva de igualdad y este tipo de medidas de conciliación son mujeres las que, mayoritariamente, se acogen a ellas.
• Aunque es cierto que se configura como un supuesto de suspensión del contrato, hay supuestos de suspensión donde se siguen devengando vacaciones como es el caso de la incapacidad temporal o la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (maternidad/paternidad).
• Además, de la Directiva de conciliación de la que deriva la introducción en el ET de este permiso parental de hasta 8 semanas (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, podría desprenderse que «penalizar» el disfrute del permiso parental vulnera el espíritu de la directiva.

En todo caso, un punto más donde vamos a tener conflictividad y habrá que estar muy pendientes de futuros pronunciamientos.

(Imagen: E&J)

STSJ de Cataluña de 26 de abril de 2024: indemnización por denegar el permiso

El TSJ de Cataluña estima el recurso interpuesto por un trabajador declarando su derecho a disfrutar del permiso parental (art. 48bis del ET) y a percibir una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios (STJS de Cataluña de 26 de abril de 2024).

En el caso que nos ocupa, constituyen factores que agravan el incumplimiento patronal la negligencia e informalidad en la denegación del permiso parental —de forma verbal—, prescindiendo del mínimo esfuerzo para justificar esta denegación, actuaciones claramente despreciativas de los derechos de conciliación y que resultan totalmente inapropiadas para una gran compañía como la demandada, con una plantilla considerable de trabajadores y con una cifra de negocio propia de cualquier empresa integrante del ÍBEX-35.

Por consiguiente, teniendo en cuenta las consideraciones anteriores, es bastante evidente que la cuantificación del daño moral irrogado no puede situarse en la cuantía mínima del art. 40.1, c) LISOS.

Además, al importe que pudiera reconocerse por daño moral, debe agregarse otra partida resarcitoria por el daño patrimonial irrogado al trabajador demandante y que deriva del retardo injustificado del disfrute del permiso, retardo que finalmente se traduce en imposibilidad de goce del permiso en el último período solicitado, con las cargas personales y patrimoniales que de ello derivan.

Finalmente, la Sala no puede ignorar que el derecho a disfrutar el permiso parental en las fechas que constan de forma subsidiaria en la demanda y, posteriormente, como petición principal en el escrito de recurso, concretamente desde 25/12/2023 a 7/01/2024, constituye un derecho tan ineficaz como inejecutable, pues la respuesta judicial se produce con retardo al período solicitado.

Por tanto, dado que el disfrute del derecho que se reconoce en las fechas indicadas ha queda frustrado por el mero transcurso del tiempo y resulta de imposible ejecución, conforme a las previsiones del art. 18.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, procede fijar en sentencia la correspondiente compensación económica.

Y en este sentido, entiende el TSJ que debe estimarse como adecuada la cuantía peticionada, de forma que procede condenar a la compañía demandada a abonar la indemnización de 20.000 euros.

(Imagen: E&J)

Jurisprudencia

Órgano: Juzgado de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 30/06/2025 Nº de Recurso: 567/2025 N.º de Resolución: 168/2025

Órgano: Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 30/05/2025 N.º de Recurso: 98/2025 N.º de Resolución: 76/2025 Procedimiento: Conflicto colectivo

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 3 Fecha: 10/04/2025 N.º de Recurso: 1168/2024 N.º de Resolución: 364/2025

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 30/04/2024 N.º de Recurso: 5/2024 N.º de Resolución: 18/2024

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 26/04/2024 N.º de Recurso: 7066/2023 N.º de Resolución: 2461/2024