¿Puede la empresa obligar a vacunar a sus trabajadores?

Afortunadamente, las vacunas contra la COVID-19 ya están aquí, por lo que al fin se atisba el retorno de la sociedad a la tan ansiada “normalidad”. Pero para que esto sea una realidad, antes que nada es necesario conseguir que un porcentaje significativo de la ciudadanía sea inmune al virus, bien sea por haber pasado la enfermedad, o bien por haber recibido alguna de las vacunas ya aprobadas o que se encuentran en trámite de serlo. Lo que se busca es lograr la tan ansiada “inmunidad de rebaño”, a partir de la cual se reducen de manera drástica las capacidades de transmisión de la enfermedad.

Llegados a este punto, es normal que muchas empresas tengan especial interés por lograr la rápida inmunidad de sus propias plantillas, con el objetivo de dejar atrás cuanto antes esta situación de inestabilidad en sus procesos productivos, y evitar problemas de contagios en sus instalaciones. Es por ello que cada vez es más frecuente preguntarse si es posible realizar campañas de vacunación intensiva en los centros de trabajo y, sobre todo, si ello puede suponer obligar a la plantilla a vacunarse de la COVID-19.

Si bien parece existir un cierto consenso acerca de la facultad de los Poderes Públicos de instar una vacunación obligatoria, sin embargo y desde el ámbito de la empresa, la respuesta es que NO se puede obligar a las personas trabajadoras a vacunarse. Esta contestación tan categórica encuentra su fundamento en el Artículo 8 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. Dicho artículo señala que “Cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación”.

De lo anterior se desprende que ni siquiera resulta obligatorio para la plantilla vacunarse en el caso de vacunas que protejan contra enfermedades que constituyen un riesgo laboral específico para el puesto de trabajo que ocupa. En estos supuestos sí que es obligatorio para el empresario ofrecer la posibilidad de administrarla, pero no exigible que sea puesta.

Por otro lado, si se trata de una vacuna contra enfermedades no vinculadas en su origen al trabajo, como puede considerarse a la COVID-19, la empresa puede a su voluntad ofrecerla y el trabajador, también voluntariamente, podría aceptar o no vacunarse.

Sobre este último punto, nos surgen varios interrogantes:

¿Puede considerarse, dada la extensión y gravedad de la enfermedad, que la vacuna contra la COVID-19 se asimile al supuesto obligatorio de vacunación recogido en el citado art. 8?

La previsión del artículo 8 parece dirigirse a agentes específicos relacionados con la actividad que se desempeña. No parece que esto pueda extrapolarse a las consecuencias de una pandemia como la que vivimos, en la que han de ser las Administraciones las que aseguren el acceso de toda la ciudadanía a la vacuna, sin discriminar a aquellos que son trabajadores en activo, ni obligar a las empresas a planificar la compra y conservación de dosis para administrar a su plantilla.

Considerando en todo caso que las empresas pueden organizar campañas de vacunación de carácter voluntario, al estilo de las tradicionales por enfermedades tales como por ejemplo la gripe, ¿puede la empresa favorecer la vacunación de determinados colectivos cuya inmunidad considere prioritaria, en detrimento de otros puestos que se tengan por menos “estratégicos”?

En este sentido, aunque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales señala la obligación del empresario de realizar una adecuada vigilancia y protección de las personas trabajadoras. Es cierto que si se entiende que la vacuna de la COVID-19 no es de ofrecimiento obligatorio, sí parece posible favorecer la vacunación de determinados colectivos, siempre que se pueda justificar la ausencia de cualquier trato discriminatorio, por la especial  conveniencia de proteger a estas personas, con base en argumentos tales como la necesidad de asegurar el mantenimiento de procesos productivos, o la prestación de servicios de estos empleados con un contacto más estrecho entre ellos o que sean de especial vulnerabilidad conocida por las empresas.