RD-Ley 9/2025: nuevos permisos por nacimiento y cuidado de menor y ¿un “olvido”?

Cuando quedaban pocos días para cumplirse un año incumpliendo la Directiva europea de conciliación (el plazo de trasposición sobre la remuneración expiró el 2 de agosto de 2024), de forma casi sorpresiva, en el último Consejo de Ministros antes de las vacaciones, se aprobaba el RD-Ley para intentar cumplir con lo establecido en la Directiva.

Y el pasado miércoles, 30 de julio, se publicó en BOE el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tal y como se reconoce expresamente en el preámbulo del RD-Ley, “el plazo para proceder a la transposición de seis de las ocho semanas retribuidas expiró el día 2 de agosto de 2022.

La Comisión Europea demandó por esta causa a España ante el TJUE el día 7 de febrero de 2024, solicitando la imposición de una multa a tanto alzado hasta el momento en que se transponga íntegramente la Directiva, así como una multa coercitiva diaria por día de retraso en la transposición desde la sentencia del TJUE hasta el momento de la transposición completa de la directiva.

En relación con las dos semanas restantes, el plazo de transposición concluyó el día 2 de agosto de 2024. Ello ha dado lugar a que la Comisión haya iniciado nuevo procedimiento de infracción por medio de carta de emplazamiento de 25 de septiembre de 2024”.

Justo al filo del 2 de agosto de 2025, llega el RD-Ley 9/2025. En lo que respecta al Estatuto de los Trabajadores (porque el RD-Ley también contempla medidas para el sector público), así queda el permiso por nacimiento y cuidado de menor:

19 semanas en total (32 para las familias monoparentales)

El RD-Ley 9/2025 establece la ampliación a 19 semanas del permiso por nacimiento y cuidado de menor. En concreto, se establece lo siguiente (modificación del ET):

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas. En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de 32 semanas.

Sobre las familias monoparentales, es importante recordar que había sido objeto de conflictividad.

El Tribunal Supremo (aplicando lo dispuesto en la sentencia del TC 140/2024, de 6 de noviembre), había reconocido en al menos dos sentencias el derecho de las familias monoparentales a disfrutar de las semanas que le hubieran correspondido al otro progenitor.

Se trata en concreto de estas dos sentencias:

1. STS de 19/02/2025: permiso por nacimiento y cuidado de menor. Se reconoce el derecho de la única progenitora a la acumulación de las diez semanas que hubieren correspondido al otro progenitor. Aplica STC 140/2024, de 6 de noviembre, que declara la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS, siguiendo el criterio del rcud 878/2022 deliberado en la misma fecha. Rectifica doctrina

2. STS de 21/02/2025: permiso por nacimiento y cuidado de menor. Se reconoce el derecho de la única progenitora a la acumulación de las diez semanas que hubieren correspondido al otro progenitor. Aplica STC 140/2024, de 6 de noviembre, que declara la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS.

(Imagen: E&J)

Pues bien, con el RD-Ley 9/2025 se da respuesta a esta cuestión.

Por tanto, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) 11 semanas (22 en el caso de monoparentalidad), que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años.

Entrada en vigor y aplicación del RD-Ley 9/2025

Tal y como se establece expresamente en el RD-Ley, la entrada en vigor se ha producido el 31 de julio de 2025, salvo lo dispuesto en la Disposición transitoria única, que establece lo siguiente:

Disposición transitoria única. Aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor

La regulación introducida por el presente Real Decreto-ley en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 49.a), b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Esto, a efectos prácticos, supone lo siguiente:

• Hechos causantes a partir de 31/07/2025 (fecha de entrada en vigor)

La ampliación conlleva tres semanas más (6 en supuestos de familias monoparentales):

Una semana (dos en familias monoparentales) hasta los 12 meses.

2 semanas (4 familias monoparentales) hasta que el menor tenga ocho años

• Hechos causantes con efectos retroactivos desde el 2 de agosto de 2024 al 30 de julio de 2025

2 semanas más (4 para supuestos de monoparentalidad) hasta que el menor tenga 8 años. Ahora bien, no podrá solicitarse la solicitud del disfrute hasta el 1 de enero de 2026, tal y como se dispone en la Disp. Transitoria Única.

Se configuran como una prestación económica a cargo de la Seguridad Social.

(Imagen: E&J)

¿Un “olvido” intencionado?: el permiso parental de 8 semanas

Uno de los aspectos, en mi opinión, más llamativo (aunque por supuesto, existen opiniones discrepantes sobre esta cuestión), es el relativo al permiso parental de 8 semanas en lo que respecta al Estatuto de los Trabajadores.

En el RD-Ley 9/2025 no se hace ninguna referencia al art. 48 bis del ET que regula el permiso parental de hasta 8 semanas.

Recordamos la regulación del art. 48bis del ET:

Artículo 48 bis del ET

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Aquí es fundamental recordar que la introducción de este permiso parental de 8 semanas deriva directamente de la Directiva europea de conciliación (Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019).

Con el RD-Ley 9/2025, la fórmula que ha buscado el legislador español para intentar cumplir con lo dispuesto en la Directiva europea de conciliación es introduciendo dos semanas más de permiso por nacimiento y cuidado de menor en lugar de optar por modificar el art. 48 bis del ET, permiso parental de 8 semanas (que sigue, por tanto, pendiente de desarrollo reglamentario).

Recordemos también que a día de hoy, el permiso parental de 8 semanas, lo que sí está claro es que mientras dure el permiso, hay que mantener de alta y cotizar por la persona trabajadora. En este sentido, en su momento la Seguridad Social (vía boletín del Sistema RED, BNR 2/2024, 22 de enero de 2024) que aunque el permiso parental se regula como un supuesto de suspensión, a efectos de cotización, mantiene su naturaleza de permiso y, por tanto, aplica el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, y, en consecuencia, la obligación de cotizar.

Ahora bien, en cuanto a su posibilidad o no de remuneración, analizando lo dispuesto en la Directiva europea, cómo se ha hecho la trasposición en en RD-Ley 8/2025 y la redacción del art. 48 bis del ET, en mi opinión vamos a seguir teniendo conflictividad (aparte de generar muchas dudas) en la jurisdicción social.

Además, resulta difícil de entender que, a diferencia del ámbito del empleo público, donde se dispone expresamente en el RD-Ley que: «Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años: no tendrá carácter retribuido» (Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, modificación del art. 49.g).

Sin embargo, no se hace esta precisión en lo que respecta al Estatuto de los Trabajadores (art. 48bis del ET), por lo que la conflictividad que ya teníamos sobre su remuneración va a seguir estando encima de la mesa. ¿Se trata de un “olvido” o bien se ha realizado la omisión de manera intencionada?

A esto se suma que ya teníamos, tanto en la Jurisdicción Contencioso-Administrativa (aquí con varios pronunciamientos) como en la Jurisdicción Social (al menos una sentencia declarando el derecho a la remuneración del permiso parental de 8 semanas), sentencias sobre la remuneración al no haberse producido el desarrollo reglamentario.

Mientras que en el caso del sector público, el RD-Ley, sí establece expresamente que «las 8 semanas no son retribuidas» y, por tanto, habrá que ver si esto supone «cerrar la puerta» a reclamaciones en la jurisdicción contencioso-administrativa (aunque podría suceder, pese a la redacción, que se siga intentando la vía judicial al entender que sigue sin cumplirse lo establecido en la Directiva europea), al no hacerse esa precisión en la jurisdicción social, el debate (y la conflictividad) siguen, en mi opinión, muy abiertos.

Por supuesto, no deja de ser una primera valoración y habrá que esperar a ver qué sucede en los próximos meses tanto con los procesos que siguen abiertos en la jurisdicción social sobre el permiso parental de hasta 8 semanas como en los nuevos que pudieran plantearse.

Veremos también en los tribunales si realmente el legislador español ha cumplido o no de modo completo la trasposición de la Directiva europea de conciliación. ¿Próxima parada? Nuevamente, los tribunales ante una técnica legislativa deficiente.

Finalmente, aún queda esperar además al trámite de la convalidación del RD-Ley y dada la situación parlamentaria que tenemos, no podemos descartar ningún escenario, aunque en principio parece que se cuenta con los apoyos suficientes para la convalidación.