¿Reducidas mis vacaciones al estar afectado por un ERTE?

Tras la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo, millones de españoles se vieron afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de suspensión o de reducción de jornada, por una modificación sustancial de sus condiciones laborales o si su contrato es a tiempo parcial en vez de a tiempo completo. A los que ya se han reincorporado, y a los que, a pesar de estar ya a finales de julio, aún se mantienen en tal condición, les preocupa, como es lógico también, las consecuencias que afectan tal situación a su derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, garantizado este en el art. 40 de la propia Constitución Española.

Entrando en el análisis del régimen legal de las vacaciones, comprobamos, con la simple lectura del art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que su regulación es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal. De hecho, tanto es así, que el citado artículo establece que “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”, pero no se precisa si tal tratamiento es referente a un trabajador con contrato a tiempo completo o a tiempo parcial, requiriendo ser interpretado el mismo a la luz del art. 12.4.d) del ET que señala, expresamente, que “las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”.

Así las cosas, ha tenido que ser la jurisprudencia de los tribunales la que ha ido matizando a lo largo de los años y, efectivamente, existe ya un consenso pacífico en lo que al cálculo de las vacaciones se refiere, y que se puede reducir a las siguientes conclusiones:

En primer lugar, respecto a los contratos a tiempo parcial que hayan sufrido reducciones de jornada, el devengo de las vacaciones anuales se realizará con la fórmula de 2,5 días naturales de vacaciones por cada mes completo trabajado.  Dicho módulo o fórmula se devenga con independencia de que el trabajador tenga un contrato a tiempo completo, a tiempo parcial o una reducción de jornada por cuidado de hijo menor

Como vemos, en la práctica, devenga el mismo número de días de vacaciones el trabajador que trabaja ocho horas al día, que el que trabaja cuatro horas al día, ya sea por tener un contrato a tiempo parcial o una reducción de jornada por guarda legal. En cambio, la diferencia se encuentra, lógicamente, en el salario que va a percibir durante el mes que se encuentre de vacaciones: el trabajador a tiempo completo cobrará su nómina completa, mientras que el trabajador a tiempo parcial cobrará su nómina reducida con su salario a tiempo parcial.

Es necesario subrayar el matiz arriba citado de “mes completo”. Es decir, la única opción para que un trabajador devengue menos días de vacaciones, es que no haya trabajado el año natural completo. Así, el ejemplo más visual sería: si un trabajador es despedido o causa baja voluntaria en el mes de junio, únicamente habrá devengado días de vacaciones desde el mes de enero al mes de junio, y tendría derecho a disfrutar quince días de vacaciones por haber trabajado seis meses en el año, en vez de los treinta días si hubiera trabajado once meses en el año.

Por último, cuestión distinta sería que el trabajador contratado a tiempo parcial haya realizado ampliaciones de jornada, en cuyo caso la nómina que tiene que recibir durante el mes de vacaciones tiene que calcularse con la jornada real que haya realizado el trabajador los once meses inmediatamente anteriores al inicio del disfrute de las vacaciones. En tal sentido, recientemente, el pasado 22 de mayo de 2020, la Sala Cuarta del TS ha declarado que sería contrario a derecho, y además, supondría una clara discriminación, que se paguen vacaciones a los trabajadores a tiempo parcial en función de la jornada vigente en el momento de cogerlas, sin tener en cuenta lo trabajado durante los once meses inmediatamente anteriores.

En segundo lugar, respecto a los ERTE, debemos diferenciar a su vez, si se tratan de suspensión del contrato, o si han sido únicamente de reducción de jornada:

En el caso de que se suspendiera el contrato, durante los meses que se encuentren en dicha situación no devengarán días de vacaciones, porque su relación laboral está suspendida con la empresa. Por ejemplo, si un trabajador ha estado cuatro meses suspendido, las vacaciones anuales que habrá devengado ascenderán únicamente a veinte días.

En el supuesto de que el ERTE haya sido únicamente de reducción de jornada, existen dos corrientes contrarias en la actualidad: por un lado, y siguiendo el mismo criterio que hemos seguido para los contratos a tiempo parcial, un trabajador que haya visto reducida su jornada por un ERTE, generaría los mismos días de vacaciones que sin haber estado afectado por tal circunstancia extraordinaria. No obstante, la retribución de dichas vacaciones se realizaría proporcionalmente a la jornada reducida efectivamente trabajada; por otro lado, distintos autores defienden la línea seguida por la STS de 14 de julio de 1997 y la STSJ de Madrid de 30 de octubre de 2015 que indican que el trabajador devengará los días de vacaciones proporcionalmente a la jornada reducida realizada durante el tiempo que se haya aplicado el ERTE. Es decir, que si ha tenido una reducción del 50%, devengue el 50% de las vacaciones respecto de una jornada a tiempo completo.