Retribución variable: de las cláusulas nulas a la Ley 15/2022
Revisión de los sistemas de retribución variable ante la nueva normativa y jurisprudencia laboral
(Imagen: E&J)
Retribución variable: de las cláusulas nulas a la Ley 15/2022
Revisión de los sistemas de retribución variable ante la nueva normativa y jurisprudencia laboral
(Imagen: E&J)
Se acerca el final del año y cada vez más son las empresas que implantan sistemas de retribución variable o de dirección por objetivos (DPO). Lejos de ser una cuestión pacífica, muchos de estos sistemas terminan en los tribunales para dirimir la licitud o ilicitud de las cláusulas que regulan su abono. Y a esto se suma que la normativa obliga a revisar o redefinir algunos sistemas, como es el caso de la Ley 15/2022 de igualdad de trato o no discriminación.
Entre la jurisprudencia reciente en torno a los bonus y retribución variable, destacamos los siguientes pronunciamientos.
Si las cláusulas no son claras, esto juega a favor de la persona trabajadora
Lo primero que deberían tener claro las empresas es que es doctrina reiterada del Tribunal Supremo que si las condiciones de abono del bonus (retribución variable) no son claras, esto «juega» a favor del trabajador (entre otras, STS de 6 de marzo de 2024, aplica doctrina sobre devengo de bonus, desestima recurso de la empresa).
En el caso concreto enjuiciado, sentencia el TS que si al fijar objetivos individuales la empresa no especifica el significado de sus condicionantes generales («Beneficios antes de impuestos») no es posible que posteriormente niegue el abono de la retribución variable invocando la concreción de ese dato por referencia a Acuerdos Internos (no comunicados).
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