Así están aterrizando los protocolos LGTBI en los convenios colectivos

Tras meses esperando un desarrollo reglamentario que no llegaba (y provocando una inmensa incertidumbre en las empresas), por fin llegó el Real Decreto (RD) 1026/2024 (medidas planificadas y protocolo de acoso LGTBI). A partir de ahí, se abría el calendario para cumplir con las obligaciones mínimas y se suponía (bendita ingenuidad a veces la del legislador) que la negociación colectiva sería “rápida”.

Lo cierto es que la regulación en los convenios colectivos está siendo lenta, aunque en las últimas semanas empezamos a ver un mayor movimiento.

Lo primero: la norma

El 9 de octubre de 2024, tras varios meses de retraso y de generar una situación de inseguridad jurídica en las empresas al no saber cómo actuar (incluyendo artículos que aseguraban, entre otras falacias, que era obligatorio realizar un diagnóstico de situación que nunca fue tal) se publicó por fin en Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto que desarrolla el alcance y contenido del artículo 15 de la «Ley Trans».

Se trata en concreto del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE de 9 de octubre de 2024).

A partir de ahí se abría el calendario para realizar el cumplimiento por parte de las empresas obligadas (compañías de más de 50 personas trabajadoras) y se fiaba a la negociación colectiva “mover ficha” es decir, establecer los mínimos).

Cabe recordar que son dos las obligaciones que tienen que cumplir las empresas:

• Medidas planificadas (Anexo I). El capítulo II del RD fija los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas: el instrumento en el que se insertarán (diferente en función de si existe convenio colectivo aplicable, como en función de su ámbito, el plazo para llevar a cabo la negociación o la determinación de las medidas y el procedimiento negociador).
• Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (Anexo II).

A día de hoy, lo cierto es que no son tantos los convenios colectivos que han regulado esta cuestión, aunque es cierto que en las últimas semanas se ha cogido un mayor ritmo.

(Imagen: E&J)

Así están regulando las medidas y protocolo LGTBI los convenios colectivos.

IX Convenio Colectivo de derivados de cemento

El pasado viernes, 13 de junio de 2024, se publicó en BOE la Resolución de 3 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la  que se registra y publica el Acuerdo de la Comisión Negociadora del IX Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento que modifica el VIII Convenio colectivo mediante el que se aprueba la inclusión del  conjunto planificado de medidas para la igualdad efectiva y no discriminación de las personas LGTBI.

En cuanto a las medidas planificadas, se establece (entre otras) que las personas que participen en los procesos de selección dispondrán de la formación adecuada, para evitar cualquier sesgo o estereotipo de género, orientación o identidad sexual, o características sexuales, y realizarán las entrevistas omitiendo las circunstancias personales o familiares de las personas entrevistadas, no relevantes para el proceso de selección

Además, se establece la obligación expresa de las empresas de formar a los mandos y al personal directivo. En concreto, se deberán incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla, incluyendo los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personas y recursos humanos en las que en las que se incluya: glosario de definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; guía de utilización de lenguaje inclusivo y protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

(Imagen: E&J)

VII Convenio colectivo de la Construcción

Resolución de 22 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción (BOE de 30 de abril de 2025).

En cuanto a medidas planificadas, entre otras cuestiones se establece la obligación de incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla, incluyendo los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personas y recursos humanos en las que en las que se incluya: glosario de definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; guía de utilización de lenguaje inclusivo y protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

Asimismo, en línea con otros convenios, en materia de EPIs se establece que se facilitará la elección del tallaje del vestuario laboral y, siempre que sea posible, la de los EPIs, por parte de la persona trabajadora sin presuponer su preferencia en función del género de la persona.

Por su parte, en cuanto al protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se establece que las empresas que no cuenten todavía con dicho protocolo y estén obligadas a tenerlo, les resultará aplicable el protocolo contenido en el anexo XVIII del presente convenio.

En cuanto al procedimiento para denunciar, entre otras cuestiones se establece lo siguiente:

• El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona afectada o por quien ésta autorice, ante la persona o personas encargadas del proceso de investigación, o a través del canal de denuncias que tuviera establecido la empresa.
• En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
• La persona afectada podrá solicitar la presencia de un integrante de la representación legal de las personas trabajadoras de su centro de trabajo en la declaración que aquélla preste en el proceso de investigación.
• Asimismo, el convenio determina expresamente que no podrán ser encargadas de la investigación las personas que tengan relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, o amistad íntima o enemistad manifiesta, con alguna de las personas afectadas por la investigación, o interés directo o indirecto en el proceso de investigación.

Y en cuanto a los plazos, se determina que en el plazo máximo de 21 días laborables, prorrogables si concurriesen causas o circunstancias excepcionales, desde que se emitió la denuncia, se deberá emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas llevadas a cabo.

(Imagen: E&J)

XIII Convenio colectivo de centros de asistencia y educación infantil

El XIII Convenio colectivo de centros de asistencia y educación infantil (BOE de 5 de junio de 2025), entre otros, establece lo siguiente:

El Anexo VI regula el Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar

Se establece de forma expresa que para aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras que no dispongan de su propio Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, les será de aplicación el establecido en este Anexo.

Procedimiento de actuación

Se creará en el seno de las empresas afectadas por este convenio colectivo una Comisión de actuación para la instrucción y seguimiento de los casos de acoso y violencia contra el colectivo LGTBI identidad o expresión de género o características sexuales formada por el número de personas que determine cada empresa según sus características y necesidades.

Estas personas deberán tener una formación específica. Además, se deja claro que no se generará ningún complemento retributivo por formar parte de esta Comisión.

La denuncia podrá presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

Tras la recepción de la queja o denuncia por la comisión creada al efecto, si de inicio se constata la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.

En caso de no poder ser separadas por la situación laboral o cualquier otra causa que lo impida, las empresas podrán suspender de empleo a la persona supuestamente acosadora mientras se resuelva el procedimiento.

La Comisión de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera individualizada. En el plazo máximo de 30 días hábiles desde que se convoca la comisión, ésta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

Resolución

En esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras.

Si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima, en su caso, se podrá trasladar a la autoridad competente o al Ministerio Fiscal que se adopten las medidas que sean necesarias.

Si la Comisión Instructora dirime la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, la posible sanción que, en su caso, imponga la empresa se vinculará directamente al expediente de la persona sancionada.

Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.

(Imagen: E&J)

XVI Convenio colectivo de centros de atención a personas con discapacidad

El XVI Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE de 9 de abril de 2025), establece en su ANEXO IV el «Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar».

Entre otros puntos se establece expresamente que para aquellas empresas que no dispongan de su propio Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, les será de aplicación el establecido en el convenio.

La obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

Procedimiento de actuación

Se creara en el seno de las empresas afectadas por este convenio colectivo una Comisión de actuación para la instrucción y seguimiento de los casos de acoso y violencia contra el colectivo LGTBI identidad o expresión de género o características sexuales formada por el número de personas que determine cada empresa según sus características y necesidades.

Estas personas deberán tener una formación específica. No se generará ningún complemento retributivo por formar parte de esta Comisión.

La denuncia podrá presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la comisión encargada del proceso de investigación. En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

Tras la recepción de la queja o denuncia por la comisión creada al efecto, si de inicio se constata la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.

En caso de no poder ser separadas por la situación laboral o cualquier otra causa que lo impida, las empresas podrán suspender de empleo a la persona supuestamente acosadora mientras se resuelva el procedimiento.

La Comisión de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera individualizada. En el plazo máximo de 30 días hábiles desde que se convoca la comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

Resolución

En esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima, en su caso, se podrá trasladar a la autoridad competente o al Ministerio Fiscal que se adopten las medidas que sean necesarias.

Si la Comisión Instructora dirime la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, la posible sanción que, en su caso, imponga la empresa se vinculará directamente al expediente de la persona sancionada.

Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.

(Imagen: archivo)

XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría

El XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública (BOE de 16 de abril de 2025), en cuanto a las medidas planificadas, se establece (entre otros) lo siguiente:

Las empresas incluirán planes de formación dirigidos a que sus plantillas tengan el conocimiento necesario sobre igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en relación con las personas LGTBI y los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.

En este sentido, proporcionarán formación a toda la plantilla incluyendo, como mínimo (i) difusión de las medidas LGBTI recogidas en el convenio; (ii) conocimiento de definiciones y conceptos básicos LGBTI; (iii) conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso o violencia por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género.

Las empresas garantizarán la protección de las personas trabajadoras frente a comportamientos LGTBIfóbicos siendo una de las herramientas para ello, el contar con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

Todas las personas trabajadoras, con independencia del sexo; orientación sexual; expresión y/o identidad de género y diversidad sexo genérica o familiar; tendrán derecho disfrutar de cualquier permiso existente en la empresa o beneficio en igualdad de condiciones.

Asimismo, se establece expresamente que serán causa de sanción las infracciones realizadas por las personas trabajadoras que ejecuten comportamientos que atenten contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por orientación sexual y expresión y/o identidad de género.

En cuanto al protocolo de acoso, entre otras cuestiones, se establece expresamente que en situaciones donde la denuncia por acoso no sea realizada directamente por la persona afectada, será necesario contar con su consentimiento expreso e informado para proceder con la activación de las medidas del protocolo.

Asimismo, también se determina que deberán incorporarse medidas preventivas establecidas a los casos de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI, reforzadas con los compromisos adquiridos en el presente documento en materia de información, formación, sensibilización y campañas de divulgación y comunicación, entre otras.

(Imagen: E&J)

Convenio colectivo de la industria química

Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de la industria química (BOE de 17 de febrero de 2025)

Entre otras cuestiones el artículo 119 regula el Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI y actos discriminatorios.

Se establecen dos tipos de procedimientos: uno previo (recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima) y otro formal.

En cuanto al procedimiento para denunciar, se iniciará por la puesta en conocimiento a los responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.

2. A través de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier otra persona autorizada por la víctima y en cuyo caso deberá constar el consentimiento expreso e informado de la víctima.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

Un aspecto muy interesante que regula el convenio es que dispone expresamente que la instrucción y resolución del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.

Los representantes de las personas trabajadoras, a través de uno de sus integrantes, participarán en la instrucción del expediente, salvo que la persona afectada manifieste lo contrario y para lo cual se le preguntará expresamente si renuncia a dicha participación.

Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá poner la situación en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras a efectos de su participación en la instrucción del expediente.

(Imagen: E&J)

Normativa

Ejemplo de convenios colectivos que han regulado las medidas planificadas y protocolo LGTBI:

• Resolución de 3 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de la Comisión Negociadora del IX  Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento que modifica  el VIII Convenio colectivo mediante el que se aprueba la inclusión del  conjunto planificado de medidas para la igualdad efectiva y no discriminación  de las personas LGTBI (BOE de 13 de junio de 2024)
• Resolución de 22 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta de modificación del VII Convenio colectivo general del sector de la construcción (BOE de 30 de abril de 2025)
• XIII Convenio colectivo de centros de asistencia y educación infantil (BOE de 5 de junio de 2025)
• XVI Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE de 9 de abril de 2025).
• XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública (BOE de 16 de abril de 2025)
• Resolución de 6 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXI Convenio colectivo general de la industria química (BOE de 17 de febrero de 2025)