Estela Martin, abogada : “Será clave que el Tribunal Supremo aclare la problemática sobre los despidos por enfermedad”

Reducción de jornada, indemnizaciones por despido improcedente, auge de la IA, más permisos que se aprueban que pagan los empresarios, en un entorno cada vez más complejo, este es el escenario que Estela Martín, abogada y Dircom de Sincro, ha ido explicando cada domingo para los lectores de Economist & Jurist, con su rigor y conocimiento de algunas sentencias relevantes.

En esta ocasión, hacemos este mes de agosto un análisis de la coyuntura laboral con esta jurista, presidenta de la sección de igualdad del ICAM desde 2023 y experta en compliance laboral, como lo refleja una obra publicada sobre esta materia

Su diagnóstico sobre la situación que vivimos es bastante realista. Hay demasiadas normas para las pymes y quizás es el momento de reflexionar si esa normativa laboral se adecúa al marco empresarial adecuado. También cree que espera un otoño caliente por el creciente marco normativo en el que, ante la conflictividad de los despidos por enfermedad, espera que el Supremo se pronuncie y aclare esta cuestión.

Economist & Jurist (E&J): Estela, en este 2025, la reducción de jornada laboral ha sido uno de los protagonistas. Su aplazamiento significa que va a ser difícil que se apruebe. ¿Qué reflexión hace de la situación?

Estela Martín (E.M.): Una cosa es la intención del legislador y otra muy distinta lo que se acaba plasmando finalmente en el BOE (máxime dada la situación parlamentaria que tenemos en estos momentos), y la jornada de 37,5 horas, que se lleva anunciando como “inminente” desde hace más de un año y medio, es un claro ejemplo.

La situación a día de hoy es que el Ministerio de Trabajo tuvo que anunciar que la votación de las enmiendas al proyecto de ley, inicialmente prevista para el 22 de julio, se pospone a septiembre.

Las enmiendas a la totalidad al Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada, y el derecho a la desconexión, se publicaron el pasado 24 de junio de 2025 en el Boletín Oficial de las Cortes Generales (BOCG), con enmiendas a la totalidad presentadas por Junts, VOX y PP.

Evidentemente, no tenemos una bola de cristal y es difícil saber qué va a suceder finalmente, pero dada la situación parlamentaria que tenemos, va a ser difícil que prospere la medida y, en todo caso, de conseguir sacarla adelante será muy probablemente con cambios en la tramitación parlamentaria.

Lo que habría que plantearse es si realmente es viable una medida así en un tejido empresarial como el español, compuesto mayoritariamente de pymes (muchas micropymes). Precisamente, en el caso de las grandes empresas, a muchas no les afectaría la medida (o el impacto sería mínimo) porque ya tienen en cómputo anual jornadas inferiores a las 40 horas.

En todo caso, hay que desmontar también muchas falacias sobre la supuesta jornada de 37,5 horas, como lo de que todas las personas van a salir media hora antes del trabajo.

Y luego, claro que sería deseable que las personas trabajadoras pudieran tener menos jornada con el mismo sueldo, pero plantear que la reducción de jornada, por sí sola, hace aumentar la productividad es una falacia.

Para esta jurista será difícil que la reducción de jornada laboral siga adelante pese al acuerdo suscrito en diciembre del 2024 entre gobierno y Sindicatos (Imagen: Ministerio de trabajo)

E&J: El Tribunal Supremo ya ha señalado en una sentencia reciente de Pleno que las indemnizaciones por despido improcedente no son necesarias modificarlas, frente a lo que dice el Comité Europeo de Derechos Sociales. ¿Ve el tema cerrado?

E.M.: En mi opinión personal, y a pesar de los votos particulares (que cabe recordar carecen de eficacia jurídica, aunque formen parte de la sentencia), la sentencia del Tribunal Supremo me parece muy rotunda y que deja muy poco espacio a lagunas o interpretaciones. Veo muy difícil a partir de ahora la petición de una indemnización adicional disuasoria o reparadora en los despidos improcedentes y, por tanto, la pelota pasa a estar en el tejado del legislador.

El TS deja claro en la sentencia que la indemnización por despido improcedente en España es adecuada y no supone vulneración ni de la Carta Social Europea revisada ni tampoco del C158 de la OIT.

De la sentencia del Supremo me parece especialmente clave la parte en la que el TS señala que “nuestra legislación no ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una, ya tasada, que ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos”.

En suma, que, aunque por supuesto deberemos estar pendientes de lo que suceda a partir de ahora en los tribunales, me parece que la sentencia cierra la puerta a nivel general a peticiones de indemnizaciones adicionales, salvo casos muy concretos o excepcionales.

Habrá que ver en este sentido si se plantea una modificación de la normativa relativa a la indemnización por despido improcedente, tal y como han pedido los sindicatos. Dada la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo sobre la mesa, no parece fácil, aunque la intención del legislador pudiera ser esa, sacar adelante esa hipotética modificación.

Estela Martín advierte de la deficiente técnica legislativa de muchas normas y de cómo el compliance laboral puede ayudar a las empresas (Imagen: E&J)

“La sentencia del Supremo cierra la puerta a peticiones de indemnizaciones adicionales, salvo casos muy concretos o excepcionales.”

E&J: Muchas normas y nuevas obligaciones para los empresarios. ¿Son necesarias todas ellas? ¿No cree que es el momento de plantear dos legislaciones, una para pymes y otra para grandes empresas?

E.M.: El gran problema está, en mi opinión, en la cifra de las 50 personas trabajadoras. Al llegar al número 50 (en algunos casos, a partir de 51), las empresas pasan a tener las mismas obligaciones laborales que las grandes multinacionales, sin, obviamente, los mismos recursos ni medios. ¿Es esto sostenible?

Lo que vemos cuando asesoramos a empresas es que, cuando te sientas con una compañía que tiene unos 45 trabajadores y le explicas lo que supone llegar a los 50 en materia de compliance laboral (Plan de igualdad, y con las enormes dificultades además para sacarlo adelante cuando no hay representantes legales de los trabajadores, Canal Ético, cuota de reserva de personas con discapacidad…), muchas compañías paran el crecimiento y se plantean no seguir haciendo contrataciones. Ésta es una realidad que, guste o no, poco se habla.

Luego también deberíamos hablar más de esos autónomos y autónomas que forman parte de nuestro tejido empresarial español y el vértigo de contratar a su primer empleado y pagar una nómina con todo lo que supone.

Por supuesto que las normas laborales hay que cumplirlas, como no puede ser de otra manera, pero urge una reflexión sobre la normativa laboral que tenemos y plantearse si realmente se adecúa al tejido empresarial.

Por llevarlo a un ejemplo práctico: los planes de igualdad y su negociación cuando no hay RLT. Las más perjudicadas son las empresas de entre 50 y 200 trabajadores; sacar adelante el plan (cuando los sindicatos en muchos casos no contestan o emplazan a volver a contestarles más adelante) se convierte en una auténtica odisea y, aunque el TS ha sentenciado que si los sindicatos no responden (de forma reiterada) al llamamiento, cabe elaboración unilateral, hay que cumplir ese llamamiento reiterado y, en muchos casos, la empresa se va a ver abocada a un pleito para defender la licitud.

Esta jurista destaca que nuestro país es experto en incumplir directivas. La demora de la directiva de conciliación traspuesta hace unos días ha generado otra multa  (Imagen: TJUE)

E&J: En este sentido, ¿usted ha reivindicado en sus artículos el compliance laboral como método para gestionar todos estos cambios? ¿Cree que realmente las pymes pueden hacerlo?

E.M.: El compliance laboral debería ser la base sobre la que desplegar las políticas de dirección estratégica de personas, es decir, primero asegurarse de que la empresa (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla, convenio colectivo que apliquen…) está cumpliendo los mínimos de la normativa y, a partir de ahí, desplegar las políticas de dirección estratégica de personas.

Ahora bien, urge reflexionar sobre la espiral de vorágine normativa que tenemos desde la pandemia, una técnica legislativa deficiente que genera enorme conflictividad en los tribunales y que afecta especialmente a las pymes, porque no siempre cuentan con el asesoramiento adecuado y unos costes, porque el cumplimiento de muchas obligaciones laborales conlleva unos costes directos e indirectos.

“La técnica legislativa de algunas normas genera enorme conflictividad en los tribunales, cuestión que afecta a las pymes sobre todo.”

E&J: Algunas de esas normas tienen lagunas, cuestiones que resuelven los tribunales de justicia. ¿Qué papel están haciendo nuestros tribunales en este sentido?

E.M.: La técnica legislativa deficiente provoca una oleada de conflictividad en los tribunales y hace que, al final, los jueces se acaben convirtiendo en cierto modo en “legisladores”. Un ejemplo clarísimo lo tenemos en los despidos de baja por enfermedad y su posible declaración de nulidad, dada la redacción de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Cuando el Tribunal Supremo se pronuncie, será sin duda una de las sentencias laborales más relevantes en laboral.

Pero el año pasado tuvimos el clamoroso error de la LO de Paridad que eliminó por un “error técnico” dos causas de nulidad objetiva o automática de los despidos.

Para Estela no es fácil resolver el problema del absentismo laboral. Cree que habría que crear un grupo de trabajo con expertos independientes para abordar este tema (Imagen: E&J)

E&J: Se acaban de aprobar nuevos permisos para trabajadores, tanto en nacimiento como cuidados de menores. ¿Eran necesarios realmente? ¿Podría establecerse otra forma de financiación para que no recayera siempre en el empresario?

E.M.: España estaba incumpliendo la Directiva europea de conciliación. Es más, el incumplimiento de esta Directiva se ha traducido (STJUE del pasado 1 de agosto de 2025) en una sanción millonaria para España.

Nuestro país es, por desgracia, “experto” en incumplir los plazos de transposición de las Directivas. Tenemos además otro procedimiento abierto por la Comisión Europea contra España por el incumplimiento de la Directiva europea de condiciones laborales transparentes. La Comisión Europea va a llevar a España al TJUE por esta cuestión.

Y ahora con el RD-Ley 9/2025, publicado en BOE el pasado 30 de julio, tenemos que ver si se consigue la convalidación (en principio parece que se cuenta con los apoyos suficientes, pero dada la situación parlamentaria que tenemos, no podemos descartar al cien por cien ningún escenario) y otro si con este RD-Ley la Comisión Europea considera que España cumple, por fin, con todas las exigencias derivadas de la Directiva de conciliación.

En cuanto a la financiación, las medidas del RD-Ley 9/2025 se configuran como una prestación a cargo de la Seguridad Social. Cuestión distinta es el permiso parental de 8 semanas. El RD-Ley 9/2025 no menciona para nada el art. 48.bis del ET que lo regula y, por tanto, su remuneración o no sigue siendo una incógnita (y veremos a ver qué sucede en los tribunales a partir de ahora).

“Sería crear un grupo de especialistas e interdisciplinar para abordar de forma realista el problema del absentismo en nuestro país.”

E&J: El absentismo es otro problema que ha abordado en sus artículos. ¿Qué solución existe a un problema que se ha disparado en los últimos años?

E. M.: El absentismo es uno de los grandes problemas que tenemos en España, pero es muy difícil abordarlo, en mi opinión, por varios factores. En primer lugar, porque ni siquiera hay un acuerdo sobre los datos de absentismo y hay una guerra de cifras enorme entre mutuas, sindicatos, empresas…

Por otro lado, tras la pandemia se han disparado los problemas de salud mental y aquí es fundamental la gestión de riesgos psicosociales, que es una gran asignatura pendiente en muchas compañías.

Lo que sería deseable, en mi opinión, sería crear un grupo de expertos realmente independientes y multidisciplinar, integrado por empresas, mutuas, Seguridad Social, sindicatos, directores/as de personas, expertos de PRL… y plantear medidas concretas para abordar el absentismo.

Por otro lado, en mi opinión, en nuestro país aún tenemos un grave problema de presentismo en muchas compañías (medir tiempo de presencia y no resultados) y sería deseable apostar por sistemas bien implantados (y, por supuesto, cumpliendo todos los parámetros establecidos por la jurisprudencia) de dirección por objetivos.

Estela Martín como presidenta de la sección de igualdad del ICAM, ha acudido a eventos de esta índole como el organizado por el CGAE sobre la Ley de Paridad hace algunos meses (Imagen: Abogacía Española)

E&J: ¿Qué espera para este otoño a nivel laboral y cuáles son los retos que quedan pendientes, Estela?

E. M.: Vamos a tener un otoño y un invierno muy complicados en laboral. Llevamos unos años donde, si me permitís la expresión, y como he comentado en muchos posts en LinkedIn, “no habrá paz para los laboralistas”.

Por un lado, por supuesto, tenemos que estar muy pendientes de ver qué sucede con la jornada laboral de 37,5 horas, el registro diario de jornada y el desarrollo del derecho a la desconexión digital.

Por otro lado, tenemos una elevada conflictividad en torno a los despidos por baja por enfermedad y su posible declaración o no de nulidad tras la Ley 15/2022  y, por tanto, todos los ojos están puestos en el Tribunal Supremo. Y por las fechas en las que empezamos a tener las primeras sentencias de juzgados de lo social, podríamos tener sentencia del Supremo antes de acabar el año.

Otro tema importante será el funcionamiento, a efectos prácticos, de la Autoridad de Protección al Informante (AIPI). De momento no está operativa a efectos prácticos, pero cuando empiece a operar, cabe recordar que las sanciones por no tener canal ético en las empresas obligadas a tenerlo son de hasta un millón de euros. Por tanto, si la AIPI empieza a operar en la práctica, su impacto en materia laboral va a ser enorme.

Además, vamos a ver cada vez más convenios colectivos regulando usos y limitaciones de la inteligencia artificial y más conflictos en los tribunales sobre este tema.

Finalmente, tenemos que estar también atentos a la regulación en los convenios colectivos de las medidas LGTBI y protocolo de acoso LGTBI tras el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.

Por otro lado, tenemos pendiente la trasposición de la Directiva de transparencia retributiva que, en mi opinión, va a ser a futuro una gran herramienta para combatir la brecha salarial. Es cierto que aún hay plazo para realizar la trasposición (7 de junio de 2026), pero deberíamos empezar a ver movimiento (salvo que volvamos a incurrir en incumplimiento).

A esto se suman los problemas derivados de la aplicación en la práctica de la Ley Orgánica 1/2025 en materia procesal.

Y, si lo centramos en las empresas, hay un enorme reto en materia de compliance laboral en muchas organizaciones (muchas normas laborales en vigor que no se cumplen, como el protocolo de acoso, protocolo de desconexión, registro diario de jornada…). El reto de las pymes es estar bien asesoradas en un entorno hiperregulado, con técnica legislativa deficiente, como antes mencioné, lo que genera enorme conflictividad judicial.