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La igualdad de género debe ser un valor central y no un concepto teórico

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En los despachos de abogados, la brecha es aún mayor



Alcanzar la igualdad de género, sigue siendo una asignatura pendiente en prácticamente todos los sectores de actividad, especialmente cuanto más se sube a nivel jerárquico. Según datos del informe “Women in Business 2021”, elaborado por Grant Thornton, la cifra de mujeres directivas en España se sitúa en el 34% por segundo año consecutivo.

En los despachos de abogados, la brecha es aún mayor. Si bien, según datos del CGAE, las mujeres de entre 24-30 años que se colegian representan aproximadamente un 58%, en la sociatura representan tan solo un 20% y la cifra de mujeres socio-directoras se sitúa en un desolador 5,3%.



En la sociatura representan tan solo un 20%

En las últimas décadas, como consecuencia de un gran esfuerzo personal y laboral –así como cierta dosis de rebeldía para contrarrestar algunas actitudes, mentalidades y situaciones no justificadas en un entorno profesional dónde el criterio que debería imperar es el de la meritocracia– la mujer abogada ha alcanzado cada vez más reconocimiento, tanto en el ámbito corporativo como en el judicial. No obstante, aunque podríamos hablar de paridad en los despachos de abogados, también existe un innegable techo de cristal. A pesar de que las mujeres representamos, según datos publicados, una mayoría en el número de graduados, obtenemos mejores calificaciones y dominamos idiomas, la presencia de mujeres en la cúpula, en general, es testimonial. Sin duda, la evolución ha sido positiva, pero aún quedan muchos retos, especialmente cuanto más se sube a nivel jerárquico. Debemos ser ambiciosos para mejorar una problemática que, en mi modesta opinión, no es solo una cuestión femenina, sino una cuestión social.

La evolución ha sido positiva, pero aún quedan muchos retos

Compañías y organizaciones deben tomar conciencia y actuar como agente de cambio para conseguir una mayor diversidad e igualdad, tanto en su propio beneficio como en beneficio de los entornos en los que operan.

A nivel interno, la diversidad empresarial enriquece a las compañías y aporta beneficios que refuerzan la estructura de las organizaciones, tanto a nivel humano como a nivel de negocio. No solo se fortalecen los valores de la empresa, sino que los equipos superan dificultades con mayor facilidad, las personas se sienten más comprometidas con el proyecto, se eleva la productividad, y se abren canales de comunicación que de otra forma no tendrían lugar. A mayor heterogeneidad, mayores puntos de vista y estrategias mejor delineadas.

La diversidad empresarial enriquece a las compañías y aporta beneficios que refuerzan la estructura de las organizaciones

En la sociedad, las compañías tienen la oportunidad de actuar como agitadores de consciencia y agentes de cambio. La complementariedad entre hombres y mujeres es una realidad, no una quimera. La diversidad es claramente enriquecedora, ya que cada uno aportamos aptitudes y formas de abordar cada asunto de forma distinta. Es precisamente esa doble visión la que nos hace mejores, dentro de las organizaciones y fuera. Hombres y mujeres somos complementarios y ni la sociedad ni las compañías pueden permitirse el lujo de no aprovechar al máximo todo el talento y puntos de vista que cada colectivo puede aportar.

Tanto a nivel corporativo como social, la diversidad y la igualdad de género deben ser un valor central, una cultura y no meramente un concepto teórico. Para ello, es tan preciso crear una cultura inclusiva, desde una perspectiva humana, como abordarlo también de la misma forma que una organización haría con sus habituales áreas de negocio: analizando la realidad actual para tomar decisiones conscientes e instaurar estrategias, políticas y medidas concretas a las que dar seguimiento y revisión tras el análisis periódico de sus resultados.

Hombres y mujeres somos complementarios

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