La normativa y los tribunales refuerzan la garantía de indemnidad frente al despido

Del cambio normativo que se introdujo vía LO 5/2024 a la reciente sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 9 de septiembre de 2025: una garantía de indemnidad frente al despido más reforzada tanto en supuestos como en las personas que quedan protegidas frente a un despido.

Lo primero: recorrido normativo

La garantía de indemnidad frente al despido alude al principio que prohíbe cualquier tipo de represalia por parte de una empresa contra un trabajador o trabajadora que haya ejercido o disfrutado sus derechos laborales o que haya presentado una reclamación judicial o administrativa frente a la empresa (por ejemplo, interponer una denuncia en la Inspección de Trabajo).

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre «discriminación en las relaciones laborales» establece expresamente que «serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación».

Por su parte, el artículo 24 de la Constitución establece que «todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión»

A esto se suma que desde finales de 2024 se ha reforzado la garantía de indemnidad vía Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa. En concreto, la LO 5/2024 regula expresamente la garantía de indemnidad frente al despido (en vigor desde el 2 de diciembre de 2024).

En su Disposición adicional tercera, se establece expresamente la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras en los siguientes términos:

“1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.

2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.

Sobre este segundo punto (ampliación de las personas que quedan protegidas por la garantía), aunque es cierto que teníamos jurisprudencia ampliando la garantía de indemnidad a determinados familiares (aplicando la discriminación por asociación), ahora la protección está fuera de toda duda al quedar contemplada expresamente en la normativa laboral.

En todo caso, será muy relevante ver qué sucede en los tribunales cuando empiecen a aplicar lo dispuesto en esta disposición.

(Imagen: E&J)

La sentencia del Constitucional de 9 de septiembre de 2025

Especialmente relevante es la reciente sentencia del Tribunal Constitucional (TC) sobre el alcance de la garantía de indemnidad (STC de 9 de septiembre de 2025; la sentencia cuenta con un voto particular) en la que se determina que formular una reclamación a la representación legal de los trabajadores (RLT) activa la garantía de indemnidad.

Se determina la extensión de la garantía de indemnidad a las reclamaciones formuladas a través de los comités de empresa y se declara que se ha vulnerado el derecho fundamental del trabajador en amparo a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), en su dimensión de la garantía de indemnidad (estima el TC el recurso interpuesto por un trabajador).

Entiende el TC que cabe contemplar dentro del ámbito de protección constitucional de la garantía de indemnidad, no solo las actuaciones que implican el efectivo ejercicio de las acciones legales ante los órganos judiciales o de aquellos actos previos que la normativa exija o establezca potestativamente para el acceso a los mismos, sino también las actuaciones previas o preparatorias a estas que responden a la lógica y conveniencia de una actividad encaminadas a la defensa de los intereses o derechos que el trabajador considere legítimos en evitación de un procedimiento judicial y que pudieran desembocar en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de no ser atendidas sus pretensiones.

Y entiende el TC que el caso concreto enjuiciado (es decir, un supuesto de reclamaciones de los trabajadores ante su representación legal en las empresas), en pretensión de que desarrollen una función de intermediación con el empleador dentro de su labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral reconocida en el art. 64.7 a) 1 LET, tiene las características necesarias, ya apreciadas por la jurisprudencia constitucional en relación con otras actuaciones previas al efectivo ejercicio de acciones legales ante los órganos judiciales, para ser susceptible de recibir la protección constitucional de la garantía de indemnidad.

(Imagen: Tribunal Constitucional)

¿Es ilimitada la garantía de indemnidad?

Aunque como vemos se ha reforzado la garantía de indemnidad (y habrá que ver qué impacto tiene a partir de ahora tanto la sentencia del Constitucional como la nueva normativa), la garantía de indemnidad no es en ningún caso un derecho ilimitado y la carga de la prueba recae en el trabajador. Esto significa que para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba, el trabajador tiene que probar que existen indicios de discriminación.

Entre los pronunciamientos más recientes tenemos la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid de 13 de junio de 2025, en la que se desestima el recurso interpuesto por una trabajadora que solicitaba la declaración de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad (se ratifica la improcedencia, descartando la nulidad).

Señala el TSJ que «la garantía de indemnidad, como apunta reconocida doctrina científica, no puede ser un seguro ilimitado para la prosperidad de cualquier demanda del trabajador y que la carga de la prueba recae en el trabajador».

La jurisprudencia ha venido determinando que el doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

1. a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.
2. b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

Por su parte, el Tribunal Supremo (STS de 17 de enero de 2024, reitera doctrina) ha sentenciado que «un factor clave para declarar la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad es la conexión o proximidad temporal que debe operar entre la reclamación y la represalia».

Esa conexión de proximidad temporal requiere que la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos.

Ya en la STS 1242/2021, de 9 diciembre, (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos (STS de 17 de enero de 2024) lo siguiente: «La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción».

Aplicando esto al caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ de Madrid que los argumentos que esgrime la trabajadora para solicitar la garantía de indemnidad devienen infundados:

• Es verdad que 11 meses antes de la extinción de la relación con la demandada, que se produjo el 18 de junio de 2023, la trabajadora había presentado (hecho probado 8º) una papeleta de conciliación el 18 de julio de 2022 en reclamación de una relación indefinida y posterior demanda el 19 de julio de 2022, lo cual ciertamente se erige en un indicio de discriminación por vulneración de la garantía de indemnidad.
• Ahora bien, entiende el TSJ que frente a ese indicio de discriminación aparecen otros contraindicios que desconectan causalmente la medida extintiva acordada por la demandada de la previa reclamación de una relación indefinida.

Así, y en primer lugar, transcurre un periodo de tiempo de casi un año entre la reclamación y la medida extintiva. Y además a la trabajadora se le acaba formalizando un contrato en la modalidad de indefinido a tiempo completo, rubricado al amparo del artículo 23 bis Ley 14/2011. Por todo ello, se desestima la petición de nulidad, ratificando la declaración de improcedencia.

En la misma línea tenemos también la sentencia del TSJ de Cantabria de 13 de junio de 2025 de en la que también se desestima la petición de nulidad del despido (se ratifica la improcedencia).

Entiende el TSJ que los datos previos y posteriores al rechazo formal del trabajador impiden considerar errado el razonamiento de la juzgadora de instancia, pues, a pesar de la efectiva proximidad temporal entre ambos hechos, esto es, entre la negativa a realizar el turno de noche y el despido, lo cierto es que la argumentación de la magistrada, al negarles virtualidad para constituir sólidos indicios de vulneración del derecho fundamental invocado, encuentra apoyo jurisprudencial en la STS de 25 de febrero de 2008 (rec. 3000/2006), que permite efectuar el análisis de los elementos indiciarios desde la óptica de la primera fase de construcción del indicio, a partir de la que surgiría el desplazamiento de la carga de la prueba.

Por tanto, como la empresa ha alegado y acreditado hechos que destruyen el indicio aportado por la parte actora (conexión temporal), es posible desestimar la pretensión de nulidad. La ausencia de conflicto respecto a la negativa del actor a la realización del turno de noche, que había realizado con anterioridad y, especialmente, la existencia de acuerdos posteriores con otros trabajadores para la realización del referido turno, son datos que actúan como contraindicios aceptables, en términos de razonabilidad y tales circunstancias son susceptibles de determinar que no se produzca el desplazamiento de la carga de la prueba con la exigencia de justificar el despido.

(Imagen: E&J)

Normativa y jurisprudencia

• Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa
• Estatuto de los Trabajadores
• Constitución Española
• Sentencia del Tribunal Constitucional de 9 de septiembre 2025. Sentencia 148/2025, de 9 de septiembre, ECLI:ES:TC:2025:148
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 13/06/2025 N.º de Recurso: 326/2025 N.º de Resolución: 588/2025
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Santander Sección: 1 Fecha: 13/06/2025 N.º de Recurso: 437/2025 N.º de Resolución: 426/2025