¿Se puede despedir a un trabajador por tener un ‘affaire’ en la cena de Navidad? ¿Y si es un directivo?

Las comidas o cenas de Navidad son un punto frecuente donde surgen o pueden surgir affaires o relaciones puntuales o que se mantienen en el tiempo entre compañeros de trabajo y/o entre jefes/as y subordinados.

A raíz de algunos casos mediáticos que saltan a las redes sociales cada cierto tiempo, surge la pregunta del millón: ¿se puede despedir en España por tener una relación sentimental o un affaire?

Pues bien, la respuesta es que no. No cabe a nivel general el despido disciplinario a un trabajador/a (incluyendo a un jefe/a) por el hecho de tener un affaire o relación sentimental con otro trabajador de la compañía. Además, en España, los derechos fundamentales, como es el caso del derecho a la intimidad, están especialmente protegidos y un despido disciplinario por el mero hecho de mantener una relación con otro empleado de la compañía permitirá intentar pleitear por la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

Ahora bien, siempre habrá que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso, las políticas corporativas y/o los Códigos Éticos, así como las cláusulas contractuales que se hayan podido suscribir y cómo esté redactada, llegado el caso, la carta de sanción y/o de despido disciplinario y los hechos concretos que se argumentan por parte de la empresa para intentar justificar dicha sanción.

No obstante, también es importante dejar claro que el hecho de que exista determinada política corporativa o determinada cláusula contractual en el contrato no implica necesariamente la licitud de esa política o cláusula. Si llegado el caso (un tribunal) se declarase nula por abusiva determinada política o cláusula porque se considere que vulnera derechos fundamentales, se tendría por “no puesta” (es decir, como si no existiera).

Partiendo de este marco general, algunas sentencias recientes que ayudan a clarificar (aunque siempre insistiendo en que hay que analizar cada caso concreto) estas cuestiones.

(Imagen: E&J)

STSJ de Baleares de 7 de julio de 2025: no basta tener política de conflictos de intereses para justificar el despido

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de 7 de julio de 2025, ratifica la declaración de improcedencia del despido de una trabajadora a la que se despidió por supuesto «conflicto de intereses» (mantenía una relación sentimental con su jefe desde antes de ser contratada en la compañía).

La empresa procedió al despido disciplinario alegando haber ocultado la existencia de una relación sentimental entre ella y su superior jerárquico, que existía ya desde antes de su contratación y haber remitido el currículum de su hija para optar a un puesto de trabajo en la empresa, vulnerando con ello la política de conflictos de intereses (COI) de la compañía.

La sentencia recurrida estima la demanda presentada que reclamaba la improcedencia del despido disciplinario, condenado a las consecuencias legales derivadas y en caso de ser indemnizada con el pago de 2.602, 24 euros.

Delimita las dos las conductas atribuidas a la trabajadora demandante:

1. Haber ocultado la existencia de una relación sentimental entre ella y su superior jerárquico que existía ya desde antes de su contratación y haber remitido el currículum de su hija para optar a un puesto de trabajo en la empresa, vulnerando con ello la política de conflictos de intereses de la compañía.
2. Haber utilizado los medios informáticos de la empresa para fines particulares o ajenos a sus cometidos laborales, sin autorización.

Recurre la defensa de la empresa alegando que dispone de una política de conflictos de intereses, y que mantenía una relación afectiva con su superior jerárquico, el responsable de la delegación de Baleares, al menos desde el año 2021, quien seleccionó y decidió la contratación de la actora en diciembre de 2022, sin haber comunicado a la empresa la existencia de esa relación afectiva.

Y, en segundo lugar, que existe una Política de Uso aceptable de Dispositivos personales que debería tener consecuencias en el caso enjuiciado.

El TSJ desestima el recurso de la empresa y se ratifica la declaración de improcedencia del despido al entender, que a pesar del reconocimiento judicial de la contravención de alguna de las instrucciones de la empresa, no ha sido probado que la relación haya interferido en el desempeño profesional ni haya afectado a la realización de sus funciones.

(Imagen: E&J)

STSJ de Madrid de 11 de septiembre de 2025: despido procedente por mantener relaciones el centro de trabajo

Cuestión distinta es cuando por ejemplo se mantienen relaciones sexuales dentro de las instalaciones de la empresa (aunque incluso en este caso, también hay que analizar las circunstancias concurrentes).

Un buen ejemplo es esta sentencia del TSJ de Madrid que (frente al criterio del JS) declara procedente el disciplinario de una trabajadora por realizar una felación a un compañero de trabajo (STJS de Madrid de 11 de septiembre de 2025).

Se deja muy claro en la sentencia que la empresa no prohíbe las relaciones sexuales entre compañeros de trabajo; lo que sanciona es que se realice en el tiempo de trabajo y en el lugar de tránsito por el público.

Los hechos imputados están acreditados no han sido negados por la parte actora. La trabajadora era empleada de la demandada y prestaba servicios para el cliente (…) y los hechos ocurrieron en el lugar y el tiempo de trabajo en un lugar de tránsito.

La empresa no prohíbe las relaciones sexuales entre compañeros de trabajo lo que sanciona es que se realice en el tiempo de trabajo y en el lugar de tránsito por el público. Estamos ante una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza; por ello se revoca la improcedencia y se declara la procedencia del despido.

(Imagen: E&J)

¿Y si el contrato es de alta dirección?

Aquí el tema es más complejo porque la relación especial de alta dirección tiene una casuística propia (Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección).

Este contrato especial permite expresamente la extinción del contrato por desistimiento del empresario (art. 11 del RD 1382/1985). Se requiere preaviso y en este caso, el directivo/a tendrá derecho a la indemnización pactada en el contrato por desistimiento o, en su defecto, la indemnización equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

Ahora bien, en España los derechos fundamentales están expresamente protegidos por la normativa y, de hecho, el Tribunal Supremo se pronunció sobre el desistimiento en el contrato de alta dirección vs. conflicto con los derechos fundamentales (STS de 18 de junio de 2012, despido nulo por vulneración de derechos fundamentales), aunque cierto que en un supuesto muy distinto al que abordamos en este artículo (en concreto, sobre el derecho de huelga).

Pero en esa sentencia (despido nulo de trabajador con Relación laboral de Carácter Especial del Personal de Alta Dirección que fue despedido por participar en una huelga), hay una cuestión clave que en mi opinión podría extrapolarse al despido por mantener una relación sexual o sentimental que es que lo siguiente:

“En el presente litigio no se discute que la relación laboral entre las partes sea de alta dirección.  El empleador comunicó al actor el desistimiento motivado en la pérdida de confianza; sin embargo, tanto para el Juzgado como para la Sala de Suplicación, ha quedado acreditado que se trató de una represalia por el ejercicio de sus derechos fundamentales.

Aunque el Real Decreto 1382/1985 regula la extinción del contrato de trabajo de alta dirección por desistimiento «ad nutum» del empresario, esta extinción «ad nutum» tiene el límite del respeto de los derechos fundamentales. Los supuestos en los que el ordenamiento jurídico admite la libre extinción de la relación laboral a instancia del empresario tienen como límite el respeto de los derechos fundamentales, que gozan de la máxima protección”.

Por tanto, una vez más, fundamental recordar que incluso en los contratos especiales de alta dirección aplica la protección especial de la que gozan en España los derechos fundamentales (cuestión distinta, llegado el caso, sería poder probar por parte del directivo/a que el desistimiento tiene como causa el hecho de haber tenido una relación).

(Imagen: E&J)

A modo de conclusiones: relaciones sexuales o sentimentales en la empresa

1. En España, no cabe prohibir las relaciones sentimentales en el trabajo ni tampoco sancionar ni menos aún a un trabajador/a por el mero hecho de tener un affaire o una relación sentimental. Los derechos fundamentales como es el caso, por ejemplo, del derecho a la intimidad, gozan de una especial protección y, por tanto, en caso de despido cabe intentar pleitear por la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

2. Ahora bien, lo que sí es perfectamente lícito es sancionar, llegando incluso al despido disciplinario, si se está incumpliendo algún tipo de cláusula contractual (p.ej. si en el marco de la relación se difunde a la otra persona información confidencial o sensible de la empresa) o en caso de conflicto de intereses y/o abuso de confianza (pero habrá que poder acreditarlo y no cabe, alegar sin más que existe ese supuesto conflicto de intereses si no se prueba de manera concreta). Siempre habrá que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso.

3. Cuestión muy distinta es sancionar (pudiendo llegar al despido) por mantener relaciones sexuales dentro de las instalaciones y/o en el centro de trabajo (aunque también aquí hay que analizar las circunstancias concurrentes). A modo de ejemplo, la sentencia comentada del TSJ de Madrid que declara procedente (frente al criterio del JS) el despido disciplinario por practicar sexo oral con un compañero de trabajo en las instalaciones de la empresa.

4. Sobre las cláusulas contractuales, por un lado, cabe recordar que el hecho de incluir determinadas cláusulas en un contrato y/o en la política corporativa o Código Ético no implica su licitud y, llegado el caso, podría pleitearse por la declaración de nulidad si se pudiera considerar que son cláusulas nulas por abusivas. En este sentido, en mi opinión no sería lícita en España una cláusula contractual que establezca una prohibición de mantener relaciones y/o establecer que se sancionará o despedirá por ello o que esto conllevará la extinción automática del contrato.

5. Importante también recordar sobre el uso de las imágenes (fotografías o vídeos) para intentar justificar un despido que no cabe “saltarse” la normativa de protección de datos ni tampoco la normativa laboral. Si p.ej. las imágenes se han captado en espacios protegidos como los vestuarios o los aseos, la prueba se considerará nula (como si no existiera).

6. Finalmente, este artículo se centra en relaciones sentimentales o affaires consentidas entre las partes implicadas y no en posibles supuestos de acoso. En este sentido, cabe recordar que todas las empresas (sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla) están obligadas a tener un protocolo de acoso, que incluya un procedimiento y un canal de denuncias claro.

Jurisprudencia

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Palma de Mallorca Sección: 1 Fecha: 07/07/2025 Nº de Recurso: 185/2025 Nº de Resolución: 344/2025

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 11/09/2025 Nº de Recurso: 302/2025 Nº de Resolución: 762/2025

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 18/06/2012 Nº de Recurso: 2604/2011 (derechos fundamentales y desistimiento en el contrato de alta dirección).