El  permiso por fuerza mayor por conciliación (art. 37.9 del ET) llega al Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo acaba de dictar una importante sentencia sobre el permiso retribuido por fuerza mayor por razones de conciliación, que deriva de la trasposición de la Directiva europea de conciliación.

Así se regula este permiso:

La STS de 11 de marzo de 2026: Permiso por fuerza mayor

El permiso por fuerza mayor por conciliación de hasta 4 días al año (cabe disfrute por horas) fue introducido en nuestra normativa laboral vía RD-Ley 5/2023 (trasposición de la Directiva europea de conciliación).

Se trata de un permiso que ha suscitado conflictividad en los tribunales y uno de los focos de conflicto (aparte de qué supuestos se pueden o no considerar fuerza mayor por conciliación) gira en torno a si puede o no entenderse que se solapa en algunos puntos con el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.

El Tribunal Supremo se acaba de pronunciar sobre esta cuestión (STS de 11 de marzo de 2026) en el marco de una disputa sobre la interpretación de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad de una compañía. Además de dejar claro que se trata de un permiso retribuido, el TS fija los parámetros que hay que analizar sobre su disfrute.

En el caso concreto enjuiciado, la Federación de Servicios a la Ciudadanía del sindicato Comisiones Obreras (FSC-CCOO) presentó demanda de conflicto colectivo contra dos empresas y el sindicato UGT, con la petición de que se declarase que la medida 47 del Plan de Igualdad de la empresa sigue vigente en relación con las medidas de acompañamiento a consultas y pruebas médicas de familiares, mientras que las medidas de urgencia se consideran absorbidas por el art. 37.9 del ET

La sentencia núm. 1490/2024 de 18 de noviembre dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (autos núm. 149/2024) estimó íntegramente la demanda.

Recurre la empresa y se desestima su recurso

Razona por un lado el TS que el objetivo de este permiso por fuerza mayor familiar es la atención de circunstancias sobrevenidas que exigen a la persona trabajadora el derecho a ausentarse para atender con su presencia algún familiar en caso de enfermedad o accidente, que permite incluir tanto la atención de hijos e hijas menores como de otros familiares, ascendiente o descendientes.

La trasposición del art. 7 de la Directiva se realiza en el derecho español mediante la inclusión del nuevo art. 37.9 ET, relativo al permiso reconocido a las personas trabajadoras para ausentarse del trabajo por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, que en caso de enfermedad o accidente requieran la presencia inmediata de la persona trabajadora.

Aplicado al presente caso, advertimos que una atenta lectura del mismo permite inferir que no se corresponde en toda su extensión ni configuración en su ámbito subjetivo con la medida 47 del plan de igualdad cuya vigencia se discute.

Como doctrinalmente se ha señalado, la exégesis del nuevo precepto del ET que regula el permiso por fuerza mayor exige la concurrencia de varios elementos:

37. a) La existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, relacionado con un accidente o enfermedad a las que también alude el art. 37.3.b ET.
38. b) El mencionado accidente o enfermedad se relaciona con un familiar o conviviente de la persona trabajadora. El precepto permite incluir, en principio, a cualquier persona vinculada a la persona trabajadora sea por lazos familiares, de consanguinidad y afinidad, como por la simple convivencia, pudiéndose afirmar que existe un ámbito muy amplio de personas que originan el derecho a ausentarse.

El sujeto causante de la urgencia de atención de forma muy amplia viene referida a familiares y convivientes, sin expresión de vínculo de consanguinidad o afinidad, por tanto, delimitado de forma mucho más amplia que en el permiso por cuidado de familiares

1. c) Solo puede disfrutarse de este permiso cuando sea exigible la presencia de la persona trabajadora, con carácter inmediato, pues solo si concurre este requisito se justifica la ausencia del trabajador.

Esta última precisión, apunta el TS, parece denotar que se desvincula de éste por el carácter inmediato o urgente, que no se exige en el art. 37.3.b ET, lo que podría llevar a pensar que el permiso o ausencia del art. 37.9 ET está limitado únicamente en la primera atención inmediata y puntual a una necesidad de familiar o conviviente, que no se extiende en el tiempo, y que en su caso y con el mismo origen y sujeto causante podría derivarse tras la atención puntual en una atención prolongada por cinco días acudiendo al permiso por cuidado de familiares.

El art. 37.9 ET aunque no determina ni la duración máxima de la ausencia, ni tampoco el número de ocasiones que una persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo para atender necesidades de fuerza mayor familiar, se entiende que la ausencia será por el tiempo imprescindible e indispensable para atender la necesidad familiar urgente, por lo que la extensión de la ausencia variará en función la situación de urgencia atendida, no
pudiendo precisarse con antelación, pero en los márgenes predefinidos por la buena fe contractual.

En el segundo sentido la persona trabajadora tampoco tiene límite en el número de ausencias o permisos vinculados a la atención de situaciones de fuerza mayor familiar.

Ahora bien, lo que sí se establece es el máximo de ausencias que tendrán carácter retribuido, ya que únicamente se dispone legalmente el derecho a la retribución por el periodo equivalente a cuatro días al año.

Esta descripción general del nuevo precepto del ET (art. 37.9) pone en evidencia que mientras el permiso establecido en la medida 47 del plan de igualdad estaba centrada en acompañamiento a consultas, pruebas médicas, urgencias y hospitalización, así como atención de situaciones imprevistas que requieran la presencia del trabajador o la trabajadora; el precepto estatutario se contrae a los supuestos de fuerza mayor de
enfermedad o accidente de familiares o conviviente que requieran la presencia inmediata del trabajador.

De ahí que resulta muy forzado entender que en este precepto estén recogidas esas otras horas que el plan de igualdad, en su medida 47, establece respecto del permiso de acompañamiento a pruebas médicas y similares.

La indivisibilidad predicada en los recursos con respecto a la medida 47 del plan de igualdad en su eventual trasposición a la ley no es tal, pues aquella medida comprendía también otros supuestos de hecho.

Valoración: La sentencia es relevante porque el TS se pronuncia sobre el permiso por fuerza mayor por conciliación, dejando claro su carácter retribuido y los parámetros que hay que tener en cuenta para determinar si cabe o no su disfrute.

(Imagen: TSJ Baleares)

STSJ de Baleares de 23 de febrero de 2026

En esta reciente sentencia se dirime  la interpretación del artículo 37.9 ET en relación con el artículo 17 del Decreto 7/2020, de 31 de enero, por el cual se regulan los permisos, las licencias las vacaciones y otras medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal funcionario al servicio de la administración de la comunidad autónoma de las Islas Baleares, aplicable al personal laboral propio de la empresa demanda conforme a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación.

En concreto, la empresa demandada considera que los permisos previstos en una y otra norma tienen el mismo objeto y la norma reglamentaria mejora la regulación estatutaria, por lo que ésta no resulta de aplicación.

Se estima la demanda del sindicato y se declara el derecho de los trabajadores a disponer de los permisos retribuidos del artículo 37.9 ET

Entiende el TSJ que la simple lectura de ambas normas permite llegar sin dificultad a la conclusión de que uno y otro permiso atienden situaciones diversas por mucho que ambos tengan por objeto atender deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.

El nuevo permiso previsto en el artículo 37.9 ET se producen situaciones de fuerza mayor, por tanto, imprevisibles e inevitables y de carácter urgente que obligan a ausentarse del puesto de trabajo por ser indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora a causa de la enfermedad o el accidente de familiares o personas convivientes.

En cambio, ninguna de las situaciones contempladas en el artículo 17 del Decreto 7/2020 deriva de fuerza mayor. Son todas situaciones previsibles y, de hecho, la concesión del permiso está sometida a previa justificación.

Ninguna de las situaciones reviste carácter de urgencia, ni exige la presencia inmediata de la persona trabajadora por razón de la enfermedad o el accidente de un familiar o persona conviviente.

La primera situación se da cuando la persona trabajadora tiene noticia del accidente o enfermedad de un familiar o persona conviviente y debe ausentarse del puesto de trabajo con urgencia por ser indispensable su presencia inmediata en otro lugar. La persona trabajadora pueda ausentarse sin necesidad de justificación previa.

En cambio, el permiso previsto en el Decreto 7/2020 exige que se justifique la situación que, en todos los casos expresamente contemplados, se conoce con antelación y no obliga a ausentarse con urgencia y de manera inmediata del puesto de trabajo.

Siendo esto así, no existe razón alguna para privar a los trabajadores afectados por el presente conflicto del permiso reconocido en el artículo 37.9 ET, por lo que se estima la demanda.

Otras sentencias sobre el permiso por fuerza mayor

Entre los pronunciamientos que tenemos sobre este permiso:

1. Permiso retribuido. A pesar de que la redacción que da el ET puede resultar difusa y parece condicionar el disfrute a que haya pacto o a que el convenio colectivo lo regule expresamente, la Audiencia Nacional (AN) entiende que nuevo permiso de cuatro días por fuerza mayor es retribuido sin necesidad de pactoo de que lo regule el convenio (SAN de 13 de febrero de 2024).
2. Acudir a urgencias con una hija menor. STSJ de Madrid de 11/07/2025. Reconoce el derecho del trabajador a que los días 22/11/2023 y 31/05/2024 sean considerados como permisos retribuidos por causa de fuerza mayor. Se impone indemnización de 3.500 euros por el daño moral sufrido al haber vulnerado la empresa su derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación. Se cumplen los parámetros de la fuerza mayor: La enfermedad de la menor generó una situación imprevista que requería la asistencia inmediata del progenitor; por su corta edad, la niña no podía quedarse sola en casa y la presencia del trabajador era indispensable, no solo para el traslado al centro de salud, sino también para proporcionarte los cuidados básicos y atender cualquier complicación derivada de su estado de salud.
3. Situaciones que suceden antes de entrar a trabajar. También son susceptibles de poder dar derecho al permiso. El TSJ de Cataluña estima la demanda de un sindicato y sentencia que dentro del supuesto de fuerza mayor también cabe comprender aquellas situaciones que acaecen previamente a la entrada al trabajo (STSJ de Cataluña de 28/11/2025).

Entiende el TSJ que interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar el derecho al permiso, “nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. No existe duda en la interpretación que se viene dando de este apartado 37.3 ET que la expresión «ausentarse» no implica un previo inicio de la jornada laboral”.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Fecha:11/03/2026 Nº de Recurso 58/2025.  Nº de Resolución:253/2026

Sentencia del  Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Palma de Mallorca Sección:1 Fecha:23/02/2026 Nº de Recurso:8/2025 Nº de Resolución:87/2026

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 28/11/2025 Nº de Recurso: 30/2025 Nº de Resolución: 6341/2025

Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 11/07/2025 Nº de Recurso: 396/2025 Nº de Resolución: 699/2025

Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 13/02/2024 Nº de Recurso: 315/2023 Nº de Resolución: 19/2024