El valor estratégico del talento intergeneracional
"La diversidad generacional en las empresas es una ventaja competitiva"
(Imagen: E&J)
El valor estratégico del talento intergeneracional
"La diversidad generacional en las empresas es una ventaja competitiva"
(Imagen: E&J)
El mercado de trabajo se encuentra en un momento de preocupante fragmentación generacional. La realidad de las empresas ha cambiado de forma disruptiva en los últimos años. La aparición de nuevas formas de trabajar, la aceleración tecnológica y la convivencia de hasta cuatro generaciones distintas en una misma plantilla han modificado por completo las estrategias de crecimiento de las organizaciones. Ante este nuevo escenario, es fundamental reequilibrar la pirámide laboral, pues el éxito y la sostenibilidad de nuestro sistema productivo dependen, de forma directa, de nuestra capacidad para conectar las nuevas ideas del talento joven con la solvencia y la experiencia de las personas sénior.
Estas son algunas de las principales lecturas que hemos extraído de la quinta edición del HR LAB, el espacio de conocimiento y debate que impulsamos desde el Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, Girona y Lleida para abordar las necesidades de la gestión de personas.
Analizar esta encrucijada exige confrontar la cruda realidad de las cifras. Por un lado, estamos intentando alargar la vida profesional de las personas, a través de mecanismos como la jubilación demorada, pero sin tener en cuenta que el mercado laboral sigue siendo un embudo que no está aprovechando todo el potencial que tiene el talento sénior. Si nos fijamos en los datos facilitados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) correspondientes a mayo de 2026, observamos que de las 2,32 millones de personas en situación de desempleo en España, 1,35 millones corresponden a mayores de 45 años, lo que representa un 58,5% del paro total. Una inercia que se manifiesta también en Cataluña, concentrando a 183.150 profesionales sénior en las listas del desempleo; prácticamente el 60% del paro total de nuestra comunidad.
Sin embargo, la realidad tampoco es favorable en el otro extremo de la pirámide poblacional. Los datos de la XXVIII edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España exponen el problema al que se están enfrentando tanto las empresas como las personas menores de 30 años. El 62,5% de las organizaciones no tiene estrategias específicas para fidelizar al talento más joven. Debemos ser conscientes de que los jóvenes entienden de forma diferente el compromiso, el desarrollo profesional o la relación con el trabajo respecto a cómo lo hacen las generaciones sénior.
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El contexto en el que se mueven las empresas actualmente está marcado por la alta rotación y por las elevadas dificultades para mantener el talento. Vivimos en una época de cambios normativos vertiginosos, reformas laborales constantes y una transformación digital a la que nos vemos obligados a adaptarnos. No obstante, no podemos olvidar que las personas son el verdadero motor de la productividad y la resiliencia corporativa, ya que ni las herramientas digitales ni los algoritmos pueden funcionar por sí solos.
Algunas de las opciones que tienen las empresas para superar estas barreras se centran en establecer reglas del juego claras, éticas y transparentes. Para lograrlo, es necesario desarrollar pactos explícitos, canales de comunicación adaptados a cada generación e implantar entornos donde el error se perciba como una palanca de aprendizaje, alejándose del estigma penalizador que, históricamente, ha conllevado el fallo.
Además, innovar en la forma de trabajar también implica diseñar entornos laborales seguros, saludables y sostenibles desde una perspectiva integral. En este sentido, debemos tener en cuenta que los riesgos laborales —físicos y psicológicos— no impactan igual en las diferentes generaciones y que, por tanto, debemos adaptarlos a cada una de ellas. Por ello, la prevención técnica y la vigilancia de la salud deben incorporar de manera urgente esta mirada cronológica e intergeneracional, adaptando los ritmos y las exigencias a las diferentes etapas vitales de los equipos.
Gracias a estos planteamientos, será posible situar el factor humano en el epicentro de las decisiones corporativas. Una organización no puede ser ajena a la realidad que vive la demografía, la economía o el mercado de trabajo. La sostenibilidad del sistema productivo actual dependerá, en gran parte, de cómo seamos capaces de adaptarnos y de transformar las relaciones intergeneracionales.
(Imagen: E&J)
En esta situación, cada empresa es un mundo. No se trata de aplicar un único criterio para todas las organizaciones ni de disponer de manuales de liderazgo que no tengan en cuenta la realidad de las personas. El gran reto que existe dentro de cada organización es determinar en qué fase vital se encuentra cada profesional que forma parte de su equipo. De esa manera podrán comprender y validar las diferencias entre las generaciones y se tomarán decisiones que no debilitarán ni a la empresa ni a las personas trabajadoras. Al contrario, ese análisis permitirá cohesionar al equipo y responder ante los entornos inciertos que se deben manejar actualmente.
Como graduados sociales, profesionales de referencia en el asesoramiento jurídico-laboral y en la gestión estratégica de personas, constatamos a diario en los juzgados, en las mesas de negociación y en los comités, que el éxito de cualquier transformación operativa, tecnológica o legal depende de cómo se articula y se respeta el elemento humano. Las empresas más resilientes serán aquellas que consigan que todas las personas, tengan la edad que tengan y vengan del contexto de aprendizaje que vengan, se sientan coprotagonistas y corresponsables del proyecto común.
Por todo ello, la diversidad generacional en las empresas no debe verse ni gestionarse como un conflicto latente entre personas o como un problema para los departamentos de recursos humanos. Debemos empezar a entender que disponer de diferentes generaciones es una ventaja competitiva imprescindible para continuar evolucionando e innovando. Separar a las personas por edad es un error. El futuro del trabajo no pasa por elegir entre talento joven o talento sénior, sino por conseguir que ambos crezcan juntos.
