Lladró acredita pérdidas y una caída de la demanda del 14% para justificar la salida de un empleado con casi 26 años de antigüedad, aunque sus tareas no desaparecieron
El trabajo sigue, pero el trabajador puede ser despedido: el TSJ de la Comunidad Valenciana avala repartir entre los compañeros unas funciones “imprescindibles”
(Imagen: Lladró)
Lladró acredita pérdidas y una caída de la demanda del 14% para justificar la salida de un empleado con casi 26 años de antigüedad, aunque sus tareas no desaparecieron
El trabajo sigue, pero el trabajador puede ser despedido: el TSJ de la Comunidad Valenciana avala repartir entre los compañeros unas funciones “imprescindibles”
(Imagen: Lladró)
¿Puede una empresa despedir a un trabajador y, al día siguiente, repartir entre sus compañeros exactamente las mismas funciones que aquel realizaba? La respuesta inmediata parece negativa: si el trabajo continúa, el puesto no habría desaparecido y la pretendida amortización sería una simple apariencia. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana acaba de declarar procedente el despido de un empleado de Lladró cuyas tareas, calificadas en la propia resolución como “importantes, necesarias e imprescindibles”, siguieron realizándose después de su salida.
La aparente contradicción contiene una cuestión jurídica de enorme trascendencia para cualquier trabajador: una cosa es que una empresa continúe necesitando determinadas funciones y otra, distinta, que deba mantener una plaza autónoma exclusivamente dedicada a desarrollarlas. El trabajo puede permanecer y el puesto desaparecer. Pero aceptar esta distinción sin imponer límites permitiría convertir cualquier despido en una supuesta reorganización.
Por eso, lo verdaderamente relevante no es averiguar quién realiza después cada tarea, sino comprobar si la causa es cierta, si la estructura se ha reducido realmente y si la empresa está reorganizando su actividad o se limita a cambiar de persona.
(Imagen: E&J)
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El protagonista del litigio llevaba trabajando para Lladró desde el 2 de marzo de 1998. Había comenzado como embalador y empleado de almacén y, en 2021, pasó al departamento de comercio electrónico para realizar tareas administrativas relacionadas con la monitorización del fraude y la gestión de pedidos. No era un especialista en desarrollo web, diseño digital o mercados internacionales; tenía formación de bachiller superior e informática básica, pero acumulaba una experiencia nacida de casi 26 años dentro de la misma compañía.
En noviembre de 2023, durante el periodo de mayor actividad comercial, los integrantes del departamento promovieron una reunión para discutir problemas de comunicación y el funcionamiento de la bolsa de horas. Allí, el director pidió al trabajador que realizara horas extraordinarias, incluso durante fines de semana, y este se negó alegando que llevaba tiempo trabajando más horas de las debidas. El 2 de febrero de 2024 recibió una extensa carta de despido por causas económicas, productivas, técnicas y organizativas. La sucesión temporal de los hechos invitaba a formular una pregunta incómoda: ¿se amortizaba su puesto o se castigaba su resistencia? No obstante, la sospecha, por razonable que pueda parecer, no sustituye a la prueba.
La empresa afirmó que la elección había obedecido a dos criterios establecidos por Recursos Humanos, menor titulación y peor valoración del desempeño, y acreditó que no se trataba de una salida aislada, ya que Lladró despidió a otros cuatro empleados de distintos departamentos y otra sociedad del grupo extinguió ocho contratos entre diciembre de 2023 y abril de 2024.
(Imagen: Lladró)
El Juzgado de lo Social número 5 de Valencia no apreció represalia ni declaró nulo el despido, aunque sí lo consideró improcedente. Esa diferencia importa. La discusión no quedó situada en el terreno de los derechos fundamentales, sino en el más prosaico y decisivo de si la empresa había probado suficientemente la necesidad de prescindir de aquel puesto.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de la que fue ponente la magistrada María Esperanza Montesinos Llorens, entiende que sí.
La Sala no llega a esa conclusión porque baste con pronunciar las palabras “pérdidas” o “reorganización”, expresiones que, utilizadas sin cifras ni hechos, podrían servir para justificar cualquier despido. Lladró incorporó a la carta la evolución económica del negocio entre 2019 y 2023, periodo en el que había acumulado resultados negativos significativos; explicó que las sociedades españolas del grupo padecían pérdidas sistemáticas y que la propia compañía acumulaba 14,746 millones de euros de pérdidas después de impuestos. Al finalizar 2023 se aproximaba al punto de equilibrio, pero esa mejoría no podía borrar la trayectoria precedente ni obligarla a esperar nuevamente a que la situación empeorase. Una empresa no tiene que encontrarse agonizando para reaccionar. “Situación económica negativa”, recuerda la doctrina recogida por el tribunal, no equivale a “estado terminal”.
Y el problema no era solamente contable. Las ventas globales habían disminuido un 14% en 2023 respecto del año anterior y un 10% frente a 2021. La porcelana clásica y la marca Nao, dos de las líneas tradicionales de Lladró, pasaron de vender 133.000 unidades en 2021 a 83.000 en 2023. En dos años desapareció una demanda de aproximadamente 50.000 piezas, se redujeron un 13,2% los minutos de fabricación necesarios y se descatalogaron cientos de referencias. La compañía debía vender más a través de internet precisamente cuando el negocio tradicional vendía menos. Para intentarlo incorporó profesionales especializados en desarrollo, catálogo, experiencia de usuario y mercados asiáticos, mientras las tareas administrativas del demandante se reducían, simplificaban o automatizaban. El departamento, compuesto por siete personas, quedó reducido a seis después del despido.
Y, sin embargo, las funciones continuaron. Este dato, lejos de ser secundario, representa la parte más delicada del pronunciamiento. El seguimiento del fraude y la gestión de los pedidos no perdieron utilidad porque el trabajador abandonara la empresa; fueron asumidos por los compañeros y principalmente por otra empleada.
(Imagen: Lladró)
El Juzgado de instancia vio en ello una razón para declarar improcedente el despido y reconoció al afectado una indemnización de 64.332 euros, de la que debían descontarse los 34.206,36 euros ya satisfechos por Lladró. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) revoca esa decisión partiendo de que la amortización no necesita ser funcional, sino que puede ser orgánica. Dicho sin artificios: no es necesario que desaparezca el trabajo, siempre que desaparezca verdaderamente el puesto.
La empresa puede comprobar que ya no necesita siete personas, reducir el departamento a seis y encomendar a quienes permanecen las tareas que no pueden abandonarse. No es concebible exigirle que deje de controlar el fraude o de tramitar pedidos para demostrar ante un juez que la plaza ha sido suprimida. Pero tampoco sería admisible que despidiera a una persona y colocara inmediatamente a otra en su silla, con idénticas obligaciones, ocultando una sustitución bajo el nombre de amortización. Importa más el objeto y la causa que el nombre dado por quien despide. Si el organigrama no cambia, si la plantilla no disminuye o si aparece un sustituto que realiza sustancialmente el mismo trabajo, la realidad destruirá la apariencia. En este caso, según la Sala, la realidad fue otra: el número de trabajadores se redujo, no hubo sustitución equivalente, parte de los procesos se automatizaron y el resto se absorbió dentro de una estructura distinta.
La decisión no convierte la libertad de empresa en una patente de corso. Lladró podía determinar cómo afrontar sus pérdidas y qué modelo de comercio electrónico necesitaba, porque los jueces no administran compañías ni deben sustituir una estrategia empresarial por la que personalmente consideren más acertada. Pero discrecionalidad no significa arbitrariedad. Los tribunales conservan la obligación de examinar si los hechos incluidos en la carta son ciertos, si poseen entidad suficiente, si existe una conexión razonable entre la crisis y el puesto eliminado y si la selección del afectado responde a criterios legítimos.
La empresa debe probar plenamente las pérdidas, la disminución de ingresos o la transformación productiva; lo que no puede exigírsele es demostrar un futurible, es decir, garantizar que el despido permitirá recuperar la rentabilidad. Bastará con que aporte indicios y argumentos suficientes para mostrar que la medida es plausible y proporcionada. Lladró superó ese examen porque no se limitó a reducir costes de forma abstracta: acreditó cinco años de dificultades, una caída estructural de su principal línea de producto, una digitalización que exigía otros perfiles, la reducción efectiva del departamento y unos criterios de selección vinculados a la formación y al desempeño. Sobre esa base, el TSJ declara procedente la extinción y niega al empleado cualquier cantidad superior a los 34.206,36 euros que ya había recibido.
(Imagen: Lladró)
La resolución, contra la que cabía recurso de casación para la unificación de doctrina, no dice que toda redistribución de tareas legitime un despido. Dice algo más preciso: la continuidad de las funciones no demuestra necesariamente que subsista el puesto.
Para impugnar con éxito una decisión semejante no bastará con señalar que los compañeros continúan haciendo el trabajo; habrá que combatir las pérdidas alegadas, demostrar que la reorganización es ficticia, acreditar que no se redujo la estructura, descubrir al sustituto o probar que la selección escondía una represalia. La empresa, por su parte, tendrá que explicar con hechos y no con fórmulas por qué necesita menos personas, aunque continúe necesitando las mismas tareas.
Este es el equilibrio que intenta preservar la sentencia: permitir que una organización se adapte sin admitir que la reorganización se convierta en coartada.
El Derecho no garantiza la inmutabilidad de cada puesto, pero tampoco tolera que una persona sea sacrificada por una mera conveniencia disfrazada de necesidad. Las funciones pueden permanecer y el trabajador marcharse; lo que jamás debería permanecer oculto es la verdadera razón del despido.
