Despedir sin demostrar la causa cuesta 1.146 euros cuando el trabajador apenas tiene 6 meses de antigüedad
Las quejas sobre una furgoneta averiada y un ordenador defectuoso no prueban que el despido fuera una represalia
(Imagen: E&J)
Despedir sin demostrar la causa cuesta 1.146 euros cuando el trabajador apenas tiene 6 meses de antigüedad
Las quejas sobre una furgoneta averiada y un ordenador defectuoso no prueban que el despido fuera una represalia
(Imagen: E&J)
La empresa lo acusó de falta de autonomía, bajo rendimiento y conflictos con sus compañeros. No explicó suficientemente qué trabajos había ejecutado mal, cuánto había tardado, qué resultados debía alcanzar ni cuáles eran las conductas concretas que justificaban su expulsión. El despido fue declarado improcedente, pero la indemnización quedó reducida a 1.146,12 euros porque el trabajador apenas llevaba 6 meses contratado.
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón confirma ahora aquella decisión y rechaza que el cese deba declararse nulo. Aunque el empleado se había quejado del funcionamiento de su ordenador y del estado de una furgoneta utilizada durante las guardias, la Sala no encuentra indicios suficientes para concluir que la compañía lo despidiera como represalia.
La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) plantea dos cuestiones que no deben confundirse. Una empresa que no demuestra la causa de un despido disciplinario deberá asumir su improcedencia. Pero la ausencia de una causa válida no convierte automáticamente la decisión en una vulneración de derechos fundamentales. Para alcanzar la nulidad hace falta algo más: acreditar indicios que permitan relacionar el cese con una discriminación, una represalia o la lesión de un derecho especialmente protegido.
(Imagen: E&J)
Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER
El trabajador comenzó a prestar servicios para AGV Robotics en abril de 2024 como técnico electromecánico especializado en automatización. Tenía un contrato indefinido a jornada completa, un salario bruto mensual de 2.083,87 euros —incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias— y debía ocuparse del mantenimiento preventivo y correctivo de las máquinas y de su puesta en funcionamiento.
La oferta de trabajo contemplaba un horario ordinario de lunes a viernes y la posibilidad de incorporarse a turnos rotativos cuando tuviera que desplazarse a las instalaciones de los clientes. La empresa le proporcionó correo electrónico, ordenador portátil, teléfono móvil, equipos de protección, ropa de trabajo y formación preventiva. También superó un reconocimiento médico y recibió formación para utilizar carretillas, apiladores y transpaletas eléctricas.
La relación laboral comenzó a deteriorarse pocos meses después. El trabajador se quejó de que el ordenador facilitado no funcionaba correctamente y solicitó que fuera sustituido. La compañía lo remitió al departamento informático, encargado de conectarse a distancia, diagnosticar las incidencias y decidir si procedía reparar o cambiar los equipos.
También expresó su disconformidad con una furgoneta Mercedes que le asignaron para realizar una guardia de 24 horas. Era el vehículo más antiguo de la empresa y había sufrido una avería días antes. Había superado la ITV en marzo de 2024 con varios defectos leves y, según la empresa, volvió a pasar la inspección antes de ser utilizada durante aquella guardia.
El técnico obedeció la orden, pero el vehículo volvió a necesitar asistencia en carretera el 27 de septiembre. El empleado sostuvo posteriormente que esa protesta y las reclamaciones relacionadas con sus herramientas de trabajo fueron el verdadero desencadenante de su despido.
(Imagen: E&J)
También se produjeron incidentes con algunos compañeros. Uno de ellos encontró el hueso de una nectarina dentro de un vehículo que había utilizado el demandante y publicó una fotografía en el grupo de WhatsApp de la plantilla acompañada de un comentario jocoso. El trabajador se sintió aludido y se produjo un enfrentamiento verbal.
En otro servicio, un compañero le reprochó que estuviera mirando el teléfono en lugar de ayudarlo a localizar una herramienta mientras desmontaban un robot en las instalaciones de un cliente. Según los hechos probados, el demandante se molestó y llegó a levantarle la mano.
El 8 de octubre de 2024, la empresa le comunicó su despido disciplinario. En la carta afirmaba que, transcurridos aproximadamente 6 meses desde su incorporación, su rendimiento no había alcanzado los niveles exigidos. Añadía que necesitaba asistencia constante, que un elevado porcentaje de sus tareas requería supervisión directa y que había generado situaciones de tensión con otros trabajadores.
La comunicación presentaba una apariencia de motivación, pero apenas descendía a los hechos. No identificaba de manera precisa las intervenciones deficientes, las fechas en que se produjeron, el tiempo razonable para realizarlas ni la diferencia concreta respecto del rendimiento de otros técnicos. Tampoco describía adecuadamente los conflictos atribuidos al trabajador ni explicaba su gravedad. Se hablaba de falta de autonomía, baja calidad y respuestas inapropiadas, pero no se proporcionaban elementos suficientes para que el afectado pudiera conocer y combatir con plenitud las acusaciones.
El despido disciplinario constituye la sanción más grave que puede imponer una empresa. Por ello, no basta con acumular conceptos desfavorables. La carta debe expresar los hechos que sustentan la decisión y situarlos temporalmente con la concreción necesaria. No se exige una narración judicial anticipada, pero sí una información capaz de evitar que el trabajador tenga que defenderse frente a imputaciones indeterminadas. Decir que una persona trabaja mal no demuestra qué hizo mal.
(Imagen: E&J)
El trabajador presentó una demanda en la que solicitó la nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente reclamó la improcedencia. Sostenía que la compañía no lo había despedido por su rendimiento, sino por haberse convertido en un empleado reivindicativo e incómodo después de reclamar mejores medios de trabajo.
La Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Zaragoza estimó parcialmente la demanda. Descartó la nulidad, pero declaró improcedente el despido y condenó a AGV Robotics a elegir entre readmitir al técnico en las mismas condiciones o indemnizarlo con 1.146,12 euros. Si optaba por la readmisión, la empresa debía abonarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia y mantenerlo de alta en la Seguridad Social durante ese periodo. Si no manifestaba expresamente ninguna elección dentro del plazo legal de cinco días, se entendería que procedía la reincorporación.
El empleado recurrió ante el TSJ de Aragón porque pretendía que el despido fuera declarado nulo. Invocó la garantía de indemnidad, integrada en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución. Esta garantía impide que el ejercicio de una acción judicial o de los actos preparatorios dirigidos a defender un derecho produzca consecuencias perjudiciales para quien reclama. En el ámbito laboral, prohíbe que una empresa castigue a un trabajador por acudir a los tribunales, presentar una denuncia, formular una reclamación jurídicamente relevante o realizar determinadas actuaciones encaminadas a proteger sus derechos.
Su finalidad es evidente. Un derecho que puede ejercerse únicamente a cambio de perder el empleo no es un derecho real. La protección, sin embargo, no se activa por la mera afirmación de que existió una represalia. El trabajador debe aportar un indicio razonable que permita sospechar que el despido estuvo relacionado con su reclamación. Puede resultar relevante la proximidad temporal, el conocimiento empresarial, un cambio repentino de trato, la ausencia absoluta de explicaciones o cualquier otro elemento que revele la posible existencia de un motivo oculto.
Una vez aportado ese panorama indiciario, la carga de la prueba cambia. Corresponde entonces a la empresa demostrar que su decisión obedeció a causas reales, objetivas y completamente ajenas a cualquier propósito de represalia. No se le exige acreditar el hecho imposible de que nunca tuvo una intención discriminatoria, pero sí ofrecer una justificación suficientemente sólida y proporcionada.
El TSJ considera que en este caso no se alcanzó ese primer nivel probatorio.
(Imagen: E&J)
La queja relativa a la furgoneta no demostraba, por sí misma, que el técnico hubiera recibido un trato discriminatorio. El vehículo era utilizado de forma rotatoria por distintos trabajadores, incluido el coordinador. Había pasado la ITV y los defectos detectados fueron calificados como leves. Aunque era más antiguo y sufría averías, no quedó probado que careciera de las condiciones mínimas de seguridad ni que se hubiera asignado exclusivamente al demandante para perjudicarlo.
Tampoco se acreditó que el ordenador fuese objetivamente inservible. El empleado comunicó que no funcionaba bien y pidió otro, pero fue remitido al departamento informático, que debía determinar si procedía repararlo o sustituirlo. Un compañero declaró incluso que utilizaba un equipo más antiguo y de prestaciones inferiores.
La Sala concluye que las reclamaciones sobre ambos medios de trabajo no permiten deducir que el despido fuera una reacción empresarial destinada a castigar al trabajador. Existía una sucesión temporal entre las quejas y el cese, pero faltaban elementos capaces de convertir esa proximidad en un indicio fundado de vulneración de la garantía de indemnidad.
La distinción resulta decisiva. La empresa no acreditó adecuadamente que el rendimiento, la falta de autonomía o los conflictos tuvieran la gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario. Esa insuficiencia conduce a la improcedencia. Pero tampoco se demostró que el verdadero motivo fuera sancionar al empleado por reclamar, lo que habría determinado la nulidad.
Improcedencia y nulidad no son dos grados de una misma irregularidad. Responden a fundamentos y producen consecuencias diferentes.
El despido improcedente permite a la empresa elegir, por regla general, entre la readmisión y el abono de una indemnización calculada en función del salario y la antigüedad. El despido nulo obliga a readmitir inmediatamente al trabajador, pagarle los salarios dejados de percibir y, cuando corresponda, indemnizar adicionalmente los daños derivados de la lesión del derecho fundamental.
En este caso, la diferencia económica resulta especialmente visible. El trabajador tenía contrato indefinido, pero su antigüedad era inferior a seis meses. Por eso la compensación por la improcedencia se quedó en 1.146,12 euros.
(Imagen: E&J)
El dato evidencia una realidad incómoda del sistema laboral. La improcedencia no funciona como una multa destinada a castigar a la empresa por despedir sin acreditar la causa. Es una indemnización legalmente tasada que depende esencialmente del salario y del tiempo trabajado. Cuando la relación laboral ha sido breve, el coste de una decisión extintiva injustificada puede ser muy reducido.
Desde el punto de vista empresarial, esto no elimina la obligación de motivar ni convierte en lícito un despido sin causa. Pero sí explica por qué la calificación jurídica tiene tanta trascendencia. Para un empleado con poca antigüedad, la distancia entre improcedencia y nulidad puede significar la diferencia entre recibir una cantidad modesta y recuperar obligatoriamente su puesto de trabajo.
La sentencia deja también una lección procesal. El recurso de suplicación no constituye una segunda oportunidad para volver a valorar todas las pruebas. Se trata de un recurso extraordinario, sometido a límites estrictos. La modificación de los hechos probados debe apoyarse en documentos o, en determinados casos, periciales que revelen de manera clara y directa un error relevante. No basta con ofrecer una interpretación alternativa de los testimonios ni con sustituir la valoración del juzgado por la lectura interesada de una de las partes.
El trabajador pretendía introducir nuevos hechos relativos a la ITV, los registros de geolocalización de los vehículos y la asignación de ordenadores y teléfonos. El TSJ rechaza las modificaciones porque exigían una nueva valoración global de la prueba o se apoyaban en elementos que no demostraban de forma incontrovertida el error denunciado.
La Sala desestima así el recurso y confirma íntegramente la resolución de instancia, sin imponer costas. Contra la sentencia cabe preparar recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, por lo que todavía no debe presentarse como firme.
(Imagen: E&J)
Para las empresas, la advertencia es inequívoca: una carta de despido no puede construirse con valoraciones intercambiables. “Bajo rendimiento”, “falta de autonomía” o “conflictividad” no son hechos, sino conclusiones. Deben explicarse las tareas, los resultados, las instrucciones incumplidas, los episodios concretos y la gravedad que justifica la sanción.
Para los trabajadores, la enseñanza es igualmente clara. Formular una queja no blinda frente a cualquier despido posterior. Si se sostiene que existe una represalia, será necesario conservar los correos, mensajes, denuncias, solicitudes y respuestas empresariales que permitan acreditar cuándo se reclamó, qué derecho se defendía, quién conoció la reclamación y qué relación existe con la decisión extintiva.
El trabajador consiguió demostrar que la compañía no había justificado su despido. No logró demostrar que lo hubiera despedido por reclamar. La primera insuficiencia conduce a la improcedencia; la segunda impide declarar la nulidad.
La realidad se impone: despedir mediante etiquetas genéricas no basta para acreditar una causa disciplinaria. Pero tampoco toda decisión injustificada es una represalia. Entre una y otra calificación se encuentra la prueba, y de ella puede depender que el trabajador reciba 1.146 euros o recupere obligatoriamente su empleo.
30.000 euros de indemnización por daños morales para una trabajadora que fue despedida por «bajo rendimiento» a los pocos días de iniciar una incapacidad temporal
Ver la noticia completa →
CaixaBank, condenada por vulnerar el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad de los trabajadores en un ERE
Ver la noticia completa →
