Directiva de Transparencia Retributiva: el error de no definir el concepto “historial retributivo”

El 7 de junio de 2026 expiró el plazo para que los Estados miembros realizaran la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970). Una vez más, España ha vuelto a incumplir el plazo de trasposición de una Directiva de contenido laboral como ya sucedió, por ejemplo, con la Directiva de conciliación o, sigue sucediendo, con la Directiva de condiciones laborales transparentes.

G

Agrega

como fuente preferida en Google

La Directiva europea de transparencia retributiva se publicó en el DOUE el 17 de mayo de 2023 y entró en vigor el 6 de junio de 2023. Ahora bien, aunque entró en vigor el 6 de junio de 2023, se daba un plazo a los Estados miembros para realizar la trasposición que culminó el pasado 7 de junio de 2026.

Nuevamente, España ha vuelto a incumplir y veremos a ver cuándo acabamos viendo en BOE la trasposición (la vía elegida por España es a través de la figura del Real Decreto).

24 de agosto: cierre de otra etapa

El plazo de presentación de aportaciones al Proyecto de RD por el que se modifica el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva (instrumento mediante el cual se realizará la trasposición de la Directiva) se abrió el pasado 4 de agosto y se cierra mañana lunes, 24 de agosto de 2026.

Sobre la elección de la vía del RD para realizar la trasposición, tal y como se expone en el texto presentado “tomando en consideración que gran parte de las obligaciones previstas por la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, ya se encuentran recogidas de manera expresa en nuestro ordenamiento jurídico o cuentan con referencias legales, se procede a la transposición de la citada directiva por medio de la modificación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres”.

(Imagen: E&J)

Entre las claves del RD:

• Se plantea un RD que consta de un artículo único, cuatro disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias y tres disposiciones finales.
• Se actualiza el principio de igual retribución por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (cabe recordar que a día de hoy, este principio ya está recogido en el art 28.1 del ET).
• Se endurecen los requisitos que hay que cumplir tanto en el registro retributivo (cabe recordar que ya es obligatorio para todas las empresas) como en la auditoría retributiva (obligatoria en el marco del Plan de Igualdad) para acomodarlos a lo dispuesto en la Directiva.
• Se refuerza el derecho a la información de las personas trabajadoras. Se establece expresamente que tendrán derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su retribución individual y sobre las retribuciones medias, en términos anuales y por hora de trabajo y desglosadas por sexo, de los grupos, categorías o niveles retributivos, de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.

Además, la solicitud podrá formularse una vez al año o cuando se produzcan cambios que lo justifiquen, directamente por la persona trabajadora, así como a través de los representantes (RLT) y, en su caso, a través del Instituto de las Mujeres.

En este sentido, es importante mencionar que el pasado 13 de agosto se publicó en BOE la Resolución de 5 de agosto de 2026, de la Subsecretaría, por la que se publica el Convenio entre el Instituto de las Mujeres y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas que, entre otros, hace mención explícita al art. 28 de la Directiva de Transparencia Retributiva. Ese art. 28 determina los Estados miembros adoptarán medidas activas para garantizar una estrecha cooperación y coordinación entre las inspecciones de trabajo y los organismos de fomento de la igualdad en relación con el principio de igualdad de retribución.

• Se establece la obligatoriedad de la información sobre la brecha retributiva de género para las empresas de 50 o más personas trabajadoras (cabe recordar que en España las empresas obligadas a elaborar y registrar su Plan de Igualdad son las que cuentan con una plantilla de 50 o más personas trabajadoras)
• Se establece que el RD entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE (salvo aquellas medidas específicas donde hay un calendario gradual para la adaptación). Por ejemplo, en el caso de las auditorías retributivas incorporadas a los planes de igualdad vigentes se establece en el RD que deberán adaptarse a lo dispuesto en el RD como muy tarde cuando concluyan su periodo de vigencia o cuando deban ser revisadas, conservando hasta entonces su validez. Por tanto, las empresas que tengan su Plan de Igualdad registrado en el REGCON contarán con margen suficiente para ir pensando en cómo adaptarse a las nuevas obligaciones.

(Imagen: E&J)

A vueltas con el historial retributivo

El art. 5.2 de la Directiva contiene en mi opinión una de las medidas más relevantes y que puede marcar un antes y un después en la lucha contra la brecha salarial al prohibir de forma expresa preguntar a los candidatos y candidatas a un proceso de selección por su historial retributivo.

En concreto, la redacción es ésta: «Ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores».

Ahora bien, ¿cómo debemos interpretar este artículo?

1. El primer problema de base es que la Directiva no define qué se entiende exactamente por «historial retributivo”. Esto no obsta para que los Estados miembros puedan, en la trasposición de la Directiva, establecer una definición y concretar el alcance, pero en el caso de España, en principio no se contempla esta posibilidad. Desde luego en el borrador de RD (el plazo para presentar aportaciones expira el 24 de agosto) no se hace ninguna mención al “historial retributivo”.

En mi opinión, es un inmenso error porque una definición clara permitiría por un lado, evitar mecanismos para intentar sortear la prohibición con fórmulas indirectas para intentar averiguar cuál puede ser el salario que percibe ese candidato/a. y, por otro, para evitar la conflictividad sobre el alcance en los tribunales.

2. El «Considerando 33» de la Directiva va más allá al establecer que «no debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten proactivamente de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo del solicitante de empleo». Aunque los Considerando no tienen carácter vinculante, sí pueden de servir de orientación en la interpretación. Sin embargo, en el caso de España, al renunciar a definir qué debe entenderse por “historial retributivo”, se deja abierta una puerta a intentar sortear la prohibición.

(Imagen: E&J)

En el RD que se ha elevado a audiencia e información pública se definen expresamente los conceptos de “retribución”, “progresión retributiva”, “nivel retributivo” y “brecha retributiva de género” pero España renuncia en principio a definir el concepto de “historial retributivo”.

En mi opinión personal, al no definirse expresamente qué se entiende por “historial retributivo”, llega una de las preguntas del millón entre empresas, headhunters consultoras de selección y técnicos de recursos humanos: ¿cabe seguir utilizando fórmulas típicas como preguntar a un candidato o candidata por cuánto estaría dispuesto a cambiarse de empresa o esta pregunta, en el fondo, también supone de forma indirecta realizar averiguaciones (en el sentido del Considerando 33 de la Directiva, sobre la retribución).

El debate está servido y teniendo en cuenta que se recrudece (en especial en algunos sectores) la batalla por el talento, no definir el concepto “historial retributivo” es, en mi opinión, un error aunque considero que, analizando el espíritu de la Directiva y el objetivo primordial de combatir la brecha salarial, habría que entender «historial retributivo» de manera amplia pero, por supuesto, veremos a ver qué sucede a futuro con esta cuestión.

Tampoco podemos descartar que en las negociaciones de nuevos Planes de Igualdad se ponga sobre la mesa de negociación incluir la definición del concepto de “historial retributivo” o medidas concretas sobre esta cuestión.

En todo caso, lo cierto que es el art. 5.2 de la Directiva debería llevar a repensar seriamente los procesos de selección, las relaciones de las empresas con los headhunters y consultoras de selección y, en definitiva, la política de atracción de talento.

(Imagen: E&J)

Información sobre brecha salarial: de la Directiva a la norma española

Tal y como está contemplado en el borrador de RD, la información sobre la brecha retributiva de género quedaría en España de la siguiente forma:

1. Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán facilitar la siguiente información:

a) la brecha retributiva de género.

b) la brecha retributiva de género en los complementos salariales.

c) la brecha retributiva de género mediana.

d) la brecha retributiva de género mediana en los complementos salariales.

e) la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben complementos salariales.

f) la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva.

g) la brecha retributiva de género por categorías, grupos o agrupaciones de puestos de igual valor, desglosada en los conceptos retributivos correspondientes.

Esta información se facilitará anualmente, respecto del año natural anterior, en las empresas con 250 o más personas trabajadoras; o cada tres años, respecto de los tres años anteriores, en las empresas de entre 50 y 249 personas trabajadoras.

Se establece un calendario gradual de cumplimiento de esta obligación que es el siguiente:

La obligación de información sobre la brecha retributiva de género se realizará, por primera vez:

1. A más tardar el 7 de junio de 2027, respecto de las empresas que ocupen a 150 personas trabajadoras o más.
2. A más tardar el 7 de junio de 2031, respecto de las empresas que ocupen entre 50 y 149 personas trabajadoras.

Cabe señalar que la Directiva establece que “los Estados miembros podrán, con arreglo al Derecho nacional, exigir a los empleadores con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten información sobre las remuneraciones”. España ha optado por rebajar la cifra a 50 personas trabajadoras, que es la cifra que en España obliga a las empresas a elaborar y registrar su Plan de Igualdad.

Desigualdad salarial (Foto: E&J)

Normativa

• Resolución de 5 de agosto de 2026, de la Subsecretaría, por la que se publica el Convenio entre el Instituto de las Mujeres, O.A., y el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, O.A., para la vigilancia de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas (BOE de 13 de agosto de 2026)
• Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (Plazo para presentar aportaciones del 4 de agosto al 24 de agosto de 2026)
• Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Garzón, quien fue expulsado de la carrera judicial por el TS, analiza sin el menor rubor el ‘lawfare’ en la Universidad de La Laguna

Ver la noticia completa →

Condenada a pagar las costas por demandar a la entidad financiera a pesar de que ésta había aceptado la reclamación extrajudicial

Ver la noticia completa →

Renfe, absuelta de responsabilidad por la caída de un pasajero que resbaló con chocolate que había en el suelo del vagón

Ver la noticia completa →