¿Qué plazo hay que dar para cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios? Los tribunales “responden”
El trámite de audiencia previa es obligatorio en despidos disciplinarios, a partir de ahí todo son dudas sobre cómo cumplirlo y qué plazo hay que conceder; mientras, las “respuestas” de los tribunales son dispares
(Imagen: E&J)
¿Qué plazo hay que dar para cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios? Los tribunales “responden”
El trámite de audiencia previa es obligatorio en despidos disciplinarios, a partir de ahí todo son dudas sobre cómo cumplirlo y qué plazo hay que conceder; mientras, las “respuestas” de los tribunales son dispares
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La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 marcó un antes y un después: es obligatorio el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios (aplicación de lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT). A partir de ahí, surgieron las dudas sobre su cumplimiento y uno de los principales focos de conflictividad está en qué plazo hay que dar y qué tiempo es suficientemente “garantista”.
Y aunque ya tenemos “respuesta” en forma de sentencia de diversos tribunales, la conflictividad está servida (salvo que el convenio colectivo fije expresamente el plazo que hay que cumplir). Y a modo de ejemplo, estas sentencias.
STSJ de Castilla y León de 23 de julio de 2026: pueden bastar 24 horas si se cumplen unos parámetros
En esta reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León considera que 24 horas puede ser un plazo suficiente si, como sucede en el caso concreto enjuiciado, «estamos ante una imputación simple, delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato».
En el caso concreto (prueba de vídeo), la trabajadora, el día 19/07/2025, adquirió, entre otros, productos en la sección de carnicería del centro de trabajo por un importe de 14,43 euros y acudió a la línea de caja. La cajera comprobaba el código de barras del pan, la demandante estaba buscando también el código del pan, mirando si se había enganchado en la bolsa de la carne; en ese momento la trabajadora coge la bolsa delante de la compañera sin abonar los productos.
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La defensa de la trabajadora alegaba que no se había cumplido el trámite de audiencia previa porque no se había concedido audiencia real previa al despido, puesto que no se le concedieron ni 24 horas. Sin embargo, lo descarta el TSJ al considerar que antes de entregarse la carta de despido a la trabajadora, se le entregó un escrito que plasmaba los hechos atribuidos y en el que se le concedía un plazo hasta las 16:30 horas del día siguiente para que formulara alegaciones.
Señala el TSJ (con base a lo sentenciado por el TS) que el Convenio de la OIT no regula una duración mínima de la audiencia que deba concederse a los trabajadores, ni la forma en la que ha de articularse, ni tampoco las regula nuestro ordenamiento jurídico.
Lo relevante es si la trabajadora en el plazo conferido podía preparar una respuesta frente a los cargos de entidad disciplinaria. Y, entiende el TSJ «que en el caso que nos ocupa el plazo conferido es suficiente, por cuanto estamos ante una imputación simple, delimitada y apoyada en un hecho único e inmediato. Por todo ello, debe concluirse que la audiencia fue suficiente para que la trabajadora pudiera defenderse, de modo que debe desestimarse este motivo de impugnación del despido».
Se desestima el recurso de suplicación y se ratifica la declaración de procedencia del despido.
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STSJ de Aragón de 27 de julio de 2026: basta con acreditar que se ha dado al trabajador oportunidad de ser oído
Se ratifica la declaración de procedencia del despido (faltas injustificadas de asistencia). Se entiende que sí se ha cumplido el trámite de audiencia previa.
El 5 de mayo de 2025 desde el departamento de Recursos Humanos se le entregó un documento en el que se le instaba a que justificara dichas ausencias procediendo a darle trámite de audiencia, sobre el pliego de cargos, en virtud de los hechos que le relatamos en el mencionado escrito, proporcionándole para ello un plazo de 24 horas extensibles para que pudiera realizar las alegaciones, manifestaciones correspondientes o bien para aportar la documentación que acreditara dichas ausencias y retrasos que en el escrito salían indicados.
Considera el TSJ que de las sentencias del Tribunal Supremo (TS) no se puede inferir que el Alto Tribunal esté exigiendo un mecanismo formal concreto en orden a la audiencia del trabajador previa al despido. El TS entiende, ante la falta de toda especificación del artículo 7, que basta con que se conceda al trabajador la oportunidad de ser oído, en relación a los hechos que se le imputan por la empresa, sin mayor precisión o trámite concreto.
Considera la parte recurrente (trabajador) que no se le ha dado traslado de una comunicación realizada dentro de un proceso en el que pueda darse lugar a su despido.
Difiere la Sala de esta interpretación dado que de los términos probados al trabajador se le dio traslado de los días de ausencia sin justificar y se le expresaba asimismo que de no justificar tales ausencias «se computarían todas ellas como ausencias injustificadas procediendo la empresa a aplicar el correspondiente régimen disciplinario establecido».
Es decir, entiende el TSJ que la empresa sí dio audiencia al trabajador de los hechos que el imputaba, tras días de ausencia sin justificar, y le advertía de la aplicación del correspondiente régimen disciplinario. Lo importante en orden al cumplimiento del art. 7 del convenio 158 de la OIT es que al trabajador se le haya dado la oportunidad de ser oído respecto a los» hechos relacionados con su conducta» y este trámite de garantía previa para el trabajador la empresa lo ha cumplido.
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STSJ de Asturias de 28 de abril de 2026: no cabe reducir el plazo de convenio
El incumplimiento (en el caso concreto, parcial) del trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios conlleva la declaración de improcedencia, al tratarse de un defecto de forma (STSJ de Asturias de 28 de abril de 2026; se declara improcedente al entender incumplido el trámite de audiencia, pero se desestima la petición de nulidad).
La empresa procedió al despido disciplinario de un trabajador tras recibir las quejas de un cliente. Tras tener la empresa conocimiento de esos hechos, procedió a revisar los registros informáticos de inicio y finalización de la actividad del demandante según los datos del GPS del vehículo. Como consecuencia de todo ello, la empresa informó al demandante de la concesión de un trámite de audiencia en estos términos: “la Empresa le otorga un plazo improrrogable de 24 horas de audiencia previa, para que realice las alegaciones y/o comentarios que estime convenientes, debiendo enviar las mismas a la siguiente dirección (…)”.
Aplica el Convenio Colectivo de sector Industria del Metal del Principado de Asturias.
El TSJ de Asturias ratifica la declaración de improcedencia del despido al entender que se ha incumplido el trámite de audiencia previa, pero descarta la nulidad al entender que la audiencia previa al despido, exigida por el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, constituye un requisito directamente aplicable y exigible, pero no sienta que su incumplimiento ocasione la nulidad del despido.
El defectuoso cumplimiento por la demandada del trámite de audiencia previa al despido, al conceder un plazo de 24 horas frente al de 3 días laborables establecido en el art. 54 del Convenio Colectivo de sector Industria del Metal del Principado de Asturias, determina la improcedencia del despido conforme a lo dispuesto en el art. 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Entiende el TSJ que esta solución no contraría la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 de 18 de noviembre. Declara que la audiencia previa al despido, exigida por el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, constituye un requisito directamente aplicable y exigible, pero no sienta que su incumplimiento ocasione la nulidad del despido.
En el supuesto ahora objeto de examen, el convenio colectivo del sector impone ese requisito y la empresa procedió a un cumplimiento defectuoso, circunstancias que encajan el supuesto en el art. 55.1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores que considera improcedente el despido realizado con defectos de forma en la carta de despido o inobservancia de otros requisitos formales establecidos en el convenio colectivo de aplicación.
(Imagen: E&J)
STSJ de Galicia de 15 de mayo de 2026: basta con acreditar que se ha escuchado al trabajador
En esta sentencia, se estima el recurso interpuesto por una empresa frente a la sentencia que declaró el despido improcedente. A diferencia del Juzgado de lo Social, el TSJ entiende que la compañía sí cumplió el trámite de audiencia previa (STSJ de Galicia de 15/05/2026).
Razona el TSJ que la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 declaró la obligación para las empresas de dar audiencia a las personas trabajadoras con carácter previo a proceder su despido disciplinario de forma que puedan defenderse de los hechos imputados antes de la extinción de su relación laboral, reconociéndose la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 OIT.
En consecuencia, en atención a la referida STS de 18 de noviembre de 2024, basta con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo, pero no existe una regla general al respecto, por lo que las empresas cuentan con cierto margen de flexibilidad, siendo aconsejable la comunicación por escrito, y siempre que se garantice que el trabador/a es efectivamente oído/a antes de producirse el cese, por lo que se torna necesario ofrecerle un plazo razonable para ser escuchado/a.
En el caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ que se acredita que al trabajador se le dio la posibilidad de ser oído antes del cese, puesto que fue notificado a estos efectos el día 21-7-2025, efectuando alegaciones y proponiendo prueba, y ello antes del cese producido con efectos 28 de julio.
Entiende el TSJ que la juzgadora de instancia estima que el cese es improcedente puesto que no se tuvieron en cuenta sus alegaciones ni los medios de prueba propuestos, conclusión con la que no muestra conformidad la Sala, puesto que se produjo el trámite de audiencia, y la circunstancia de que no se practicara la prueba propuesta no es relevante es este caso, puesto que lo fundamental sería que se hubiera propuesto una prueba relevante que la empresa no hubiera ya obtenido o no tuviera a su alcance a efectos de resolver el expediente sin el cese, lo que no acontece con la prueba propuesta referida al listado de movimientos de caja del día 11 de julio. Es más, del escrito de apertura del expediente administrativo, ya se exponía por la empresa que el trabajador había admitido tanto la autoría como la realidad e intencionalidad de los hechos, y que se había apropiado del dinero.
Por tanto, el requisito de audiencia previa con posibilidad de defensa se cumplió en este caso y, dando la juzgadora por acreditados los hechos contenidos en la carta de cese a través de la prueba documental y testifical, puesto que, se dice, se habría quedado con dinero de la caja mediante una operación ficticia o simulada utilizando los datos de un compañero de trabajo como usuario, el recurso debe ser estimado y revocada la sentencia recurrida.
Por todo ello, se estima el recurso de la empresa.
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STSJ de Extremadura de 14 de octubre de 2024: es factible el trámite en el mismo día
El TSJ de Extremadura entiende que cabe realizar el trámite el mismo día del despido y la razón es que “el C158 no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real”.
Y en el caso concreto enjuiciado (audiencia previa el mismo día del despido) entiende el TSJ que sí se ha cumplido con la finalidad (STSJ de Extremadura de 14 de octubre de 2024).
El TSJ desestima el recurso de la trabajadora. En el presente caso, acreditado mediante el interrogatorio de parte practicado en la persona de la Sra. Celestina que, con carácter previo a la entrega de la carta de despido, se mantuvo una reunión con la trabajadora en la que se le expusieron los hechos que se le atribuían y se le dio la posibilidad de aportar una justificación de los mismos.
Por tanto, debe entenderse que se ha respetado suficientemente dicha garantía de defensa previa al despido, habida cuenta de que el precepto citado (art. 7 del C158) no establece un plazo de alegaciones, ni una forma concreta en la que debe materializarse ese derecho de defensa.
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STSJ de Castilla-La Mancha de 25 de junio de 2026: incumple el trámite dar solo 24 horas y hacerlo de manera verbal
En esta sentencia, el TSJ de Castilla-La Mancha de 25 de junio de 2026, considera que un plazo de 24 horas es insuficiente; además, entiende que no es garantista hacer el trámite de manera verbal.
En el caso concreto enjuiciado (aplica el Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio), con fecha 19/03/2025, mediante carta de despido la empresa comunicó a la demandante su despido disciplinario con efectos desde ese mismo día, por «(…) la vulneración de la fe y la confianza depositada en su persona, ocasionada por la falta de compromiso, iniciativa y actitud, en el desarrollo de sus funciones habituales».
Los motivos en los que se fundamenta la decisión se vienen detectando tiempo atrás, entendiendo la mercantil que la perdida de la confianza depositada en su persona y que se entiende fundamental para el buen desarrollo de la relación laboral, es porque carece de sentido la continuación de la relación laboral con usted.
A todo esto, se suma lo sucedido el pasado día 07/02/2025, hechos que demuestran lo referido anteriormente, y que han derivado en graves perjuicios económicos para la compañía (…)”.
Previo a lo anterior, se convocó a la trabajadora a una reunión en la que estuvieron presentes la representante de Recursos Humanos y el Delegado de la empresa, en la que se expuso la infracción cometida el día 07/02/2025 y se le mostró el video de las cámaras de seguridad, dándole el plazo de una audiencia para que presentara alegaciones.
El TSJ de Castilla-La Mancha ratifica la declaración de improcedencia del despido al entender que la empresa no ha cumplido debidamente la obligación del trámite de audiencia previa por los siguientes motivos:
- La audiencia fue verbal, sin que conste el contenido o la suficiencia de esta.
- No consta que se informara correctamente a la trabajadora de los hechos.
- Se le concedió exclusivamente 24 horas.
- No se acredita circunstancia especial por el que la empleadora no hubiera podido otorgar un mayo plazo de alegaciones.
- En la reunión en donde se le otorga el plazo de 24 horas, la trabajadora debe ver unas imágenes en video, elemento que por su naturaleza incriminatoria requería de un examen sereno y asesorado, no una respuesta inmediata o prácticamente improvisada.
Entiende, entre otros, el TSJ que “una vez conferido como necesario y normativamente exigible el trámite de audiencia resultaría difícilmente conciliable el plazo de «24 horas» con el estándar de defensa que inspira tanto el artículo 7 del Convenio 158 OIT como la regulación específica y aplicable al sector del que formaba parte la actora (estaciones de servicio)”.
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Conclusiones: elevada conflictividad y disparidad de criterio
- De momento, lo único que tenemos claro es que hay que cumplir el trámite de audiencia previa en despidos disciplinarios. Ahora bien, al margen de los supuestos donde se regule ya vía convenio colectivo, no hay un criterio claro sobre qué plazo hay que dar al trabajador y hay sentencias dispares al respecto.
- Desde luego, sería deseable que se regulara esta cuestión de cómo cumplir el trámite (forma, requisitos y plazo) vía normativa, al margen de que es previsible que en la negociación colectiva veamos cada vez más convenios regulando esta cuestión. Mientras tanto, la conflictividad está servida.
- Es cierto que en alguna de las sentencias donde el TS se ha pronunciado sobre el trámite de audiencia previa se determina de forma expresa que “el art. 7 del Convenio no explicita más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador” pero realmente, en mi opinión, el TS no se ha pronunciado de forma expresa sobre si hay o que dar un plazo mínimo para entender que se ha cumplido realmente el requisito de poder ser oído.
- En mi opinión, aunque hay sentencias que abren la puerta a considerar suficiente un plazo de 24 horas, es preferible ser prudentes y otorgar un plazo garantista para evitar, llegado el caso, que se declare el despido improcedente al entender que se ha incumplido el trámite (por muy graves que pudieran ser los hechos que justificaran el despido).
- En todo caso, es esencial tener en cuenta que en el supuesto de personas trabajadoras que cuenten con protección especial frente al despido (por ejemplo, embarazo, guarda legal, adaptación de jornada por la vía del art. 34.8. del ET…) ahí no cabe saltarse el trámite porque el despido sería declarado nulo al aplicarse la nulidad objetiva o automática (no cabe la improcedencia).
- Finalmente, antes de realizar un despido disciplinario y afrontar el cumplimiento del trámite de audiencia, siempre hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso y valorar la conveniencia de dar un plazo prudencial a la persona trabajadora para que pueda presentar las alegaciones oportunas. Y por “prudencial”, a la espera por supuesto de tener más pronunciamientos y/o de lo que pueda regular el convenio colectivo de aplicación, entiendo que cabe entender como garantista conceder un plazo mínimo de al menos 48 horas laborables.
Jurisprudencia
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Valladolid Sección:1 Fecha:23/07/2026. N.º de Recurso:1171/2026
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Zaragoza Sección:1 Fecha:27/07/2026 N.º de Recurso:431/2026 N.º de Resolución:588/2026
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Oviedo Sección:1 Fecha:28/04/2026 N.º de Recurso:2389/2025 N.º de Resolución:733/2026
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Coruña (A) Sección:1 Fecha:15/05/2026 N.º de Recurso:98/2026 N.º de Resolución:2268/2026
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Cáceres Sección:1 Fecha:14/10/2024 N.º de Recurso:486/2024 N.º de Resolución:615/2024
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Albacete Sección:1 Fecha:25/06/2026 N.º de Recurso:573/2026 N.º de Resolución:1258/2026
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