Los tribunales rechazan la extinción de contrato indemnizada a un trabajador de Mercadona al no apreciar acoso laboral por parte del supermercado
Aunque la Inspección de Trabajo apreció incumplimientos formales en materia de riesgos psicosociales por la falta de tramitación del protocolo interno, el TSJ de Cataluña señala que no se ha podido probar hostigamiento alguno
(Imagen: Mercadona)
Los tribunales rechazan la extinción de contrato indemnizada a un trabajador de Mercadona al no apreciar acoso laboral por parte del supermercado
Aunque la Inspección de Trabajo apreció incumplimientos formales en materia de riesgos psicosociales por la falta de tramitación del protocolo interno, el TSJ de Cataluña señala que no se ha podido probar hostigamiento alguno
(Imagen: Mercadona)
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña descarta declarar extinguida la relación laboral de un trabajador de Mercadona con 25 años de antigüedad al no apreciar signos de acoso laboral por parte de la mercantil ni de la coordinadora del supermercado.
El empleado solicitaba la resolución indemnizada de su relación laboral al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, junto con una compensación por daños morales y cantidades retributivas. No obstante, la Sala de lo Social confirma íntegramente la sentencia de instancia, que absolvió tanto a la mercantil empleadora como a la coordinadora del centro de trabajo al no apreciar conducta alguna susceptible de ser calificada como hostigamiento o vulneración de derechos fundamentales.
A pesar de que la Inspección de Trabajo apreció infracciones de seguridad y salud detectadas por parte de Mercadona al no haber activado ningún protocolo interno cuando el trabajador denunció ante Recursos Humanos lo que él consideraba una situación de acoso laboral (mobbing), el Tribunal ha delimitado en la resolución los requisitos probatorios del acoso laboral frente a los meros conflictos o tensiones en el entorno del trabajo, así como en fijar las consecuencias de la preclusión procesal.
(Imagen: Mercadona)
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El caso
Según consta en la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), el empleadora prestaba servicios para Mercadona desde el año 2001. El actor venía desempeñando labores en cajas y almacén hasta que en 2023 fue reubicado a la sección de charcutería, coincidiendo con la llegada de una nueva coordinadora al supermercado.
Un año más tarde, en 2024, la mercantil sancionó al trabajador con amonestación por escrito por vender productos no etiquetados o en condiciones incorrectas, medida disciplinaria que se impuso paralelamente a otra compañera por hechos similares.
Tres meses más tarde el empleado sufrió una crisis de ansiedad en su puesto que motivó su atención en urgencias hospitalarias y el inicio de una situación de incapacidad temporal (IT) por enfermedad común. Ese mismo mes comunicó a representantes sindicales y remitió a la dirección de Recursos Humanos de Mercadona varios escritos denunciando una situación que tildaba de acoso laboral.
El responsable de Recursos Humanos decidió no se activar ningún protocolo interno de acoso, sin embargo, la Inspección de Trabajo emitió posteriormente un informe en el que concluyó que la empresa no activó ni siguió el protocolo interno de acoso tras la denuncia del trabajador, apreciando los inspectores incumplimientos formales en materia de riesgos psicosociales al constatarse la falta de tramitación del protocolo interno. La Inspección de Trabajo entendió que del escrito del trabajador se desprendía una posible exposición a riesgos psicosociales; y que la empresa concluyó el expediente sin explicación ni actuación alguna, manteniendo un posible riesgo psicosocial con pleno conocimiento de la situación. Asimismo, la Inspección apreció incumplimiento de las obligaciones empresariales previstas en el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, iniciándose procedimiento sancionador.
A ello se sumó que durante los meses que el empleado estuvo en situación de IT, Mercadona le dejó de abonar el complemento adicional vinculado al cien por cien del complemento de puesto de trabajo. Así, cuando el empleado recibió el alta médica y se reincorporó a la empresa, solicitó el traslado a otro centro de trabajo de Mercadona, sin embargo, la empresa denegó la solicitud por inexistencia de vacantes.
El trabajador, por su parte, acudió a la vía judicial solicitando que se declarase la resolución indemnizada de su relación laboral al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) junto con una compensación por daños morales y cantidades retributivas.
(Imagen: Mercadona)
Falta de indicios de ‘mobbing’ e inaplicación de la inversión probatoria
El Tribunal de Instancia de Barcelona, Plaza n.º 18, desestimó la demanda del trabajador y su pretensión a que se extinguiera la relación laboral al amparo del artículo 50 del ET por el supuesto acoso sufrido por el empleado por parte de la empresa y la coordinadora del centro de trabajo.
El empleado recurrió la sentencia en suplicación, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha desestimado el recurso y confirmado la resolución impugnada.
La Sala de lo Social descarta que concurran los presupuestos exigidos para activar la inversión de la carga de la prueba, regulada en el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
El Tribunal señala la necesidad de distinguir el acoso respecto de las desavenencias organizativas o la tensión del clima laboral. En este sentido, los magistrados advierten de que el mero hecho de causar baja médica tras un episodio de angustia laboral, o la descripción subjetiva de un ambiente tenso por parte de algunos testigos, no suponen indicios objetivos y suficientes de una vulneración de derechos fundamentales que desplace a la demandada la necesidad de justificación.
Asimismo, tampoco permiten presumir un trato discriminatorio o persecutorio la imposición de una corrección disciplinaria ajustada y no impugnada, ni la suspensión del pago del complemento de absentismo, pactado convencionalmente y condicionado a un umbral de asistencia que el operario había superado.
(Imagen: E&J)
La preclusión procesal de las omisiones preventivas
Asimismo, el trabajador sostenía que la omisión de medidas preventivas y la inactividad ante el informe inspector justificaban la extinción indemnizada del contrato laboral, conforme a las exigencias de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, el Tribunal rechaza la alegación del empleado y subraya al respecto que tales reproches no pueden ser examinados en sede de suplicación debido a un obstáculo procedimental insubsanable: la demanda rectora circunscribió de forma exclusiva la causa de pedir al supuesto hostigamiento ejercido por la coordinadora, sin imputar a la empleadora una infracción general de sus deberes de seguridad y salud en el trabajo.
Fue únicamente en el trámite de conclusiones donde el trabajador intentó incorporar las infracciones preventivas derivadas de la investigación administrativa. Al respecto, la Sala de lo Social recuerda que consentir una ampliación sustancial en la fase final de la vista oral vulneraría el derecho a la tutela judicial efectiva y el principio de contradicción reconocidos en el artículo 24 de la Constitución Española, provocando una manifiesta indefensión a la empleadora, que se vería privada de proponer prueba en su descargo.
Por tanto, dado que la decisión de instancia, que consideró extemporánea dicha adición, adquirió firmeza al no solicitarse formalmente la nulidad de actuaciones en el recurso, tales incumplimientos quedaron excluidos del debate judicial.
