El Tribunal Supremo delimita el régimen del teletrabajo y aclara que la modificación de los acuerdos individuales exige el pacto expreso del trabajador

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una resolución de notable calado para la práctica laboral y la gestión del trabajo a distancia al estimar parcialmente el recurso de casación interpuesto por las mercantiles del Grupo RACC contra una sentencia de la Audiencia Nacional.

El pronunciamiento (disponible en el apartado ‘descargar resolución’) delimita el régimen aplicable a las alteraciones en los porcentajes de presencialidad de las personas trabajadoras con diversidad funcional y fija una clara delimitación entre la normativa especial de teletrabajo y el mecanismo general de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Origen del caso: reducción del porcentaje de teletrabajo

El origen del litigio se remonta a la decisión adoptada por la empresa a finales de 2024 de reestructurar su política de teletrabajo a partir del 1 de enero de 2025. En virtud de este cambio, el colectivo de trabajadores con certificado de discapacidad que hasta esa fecha venía prestando sus servicios mediante teletrabajo al 100% de la jornada, pasaba a tener un máximo del 75%, obligando a un 25% de presencialidad.

Impugnada la medida por la representación sindical mediante demanda de conflicto colectivo, la Audiencia Nacional declaró la nulidad radical de la decisión patronal tras apreciar que se trataba de una modificación colectiva de condiciones de trabajo ejecutada al margen del trámite de consultas exigido por el artículo 41 ET.

Frente a la pretensión de la compañía de anular el fallo de instancia por supuesta incongruencia extra petita —al haber fundado la Audiencia Nacional su decisión en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD) cuando la demanda sindical invocaba prioritariamente el Estatuto de los Trabajadores—, el Supremo desestima el motivo y ratifica la vigencia del principio iura novit curia.

El Alto Tribunal recuerda que los juzgados y tribunales tienen la plena potestad de seleccionar y aplicar el marco normativo idóneo para resolver las pretensiones deducidas en el proceso, siempre que no se alteren los hechos constitutivos de la pretensión ni se cause indefensión.

Del mismo modo, la Sala invalida la excepción de caducidad alegada por la empresa, que pretendía situar el inicio del plazo de veinte días hábiles (art. 138.1 LRJS) en la fecha de una reunión informativa con la representación legal. La doctrina del Tribunal Supremo es contundente al respecto: el plazo de caducidad exige una notificación formal, escrita, clara y concluyente.

Las meras informaciones verbales vertidas en reuniones colectivas, aunque queden reflejadas en acta o abran periodos de alegaciones, no computan a efectos de caducidad al carecer de la firmeza e incondicionalidad requeridas.

(Imagen: E&J)

La primacía de la autonomía individual en la Ley de Trabajo a Distancia

Entrando en el fondo del asunto, el Tribunal Supremo efectúa una profunda matización doctrinal. La Sala aclara que la Ley 10/2021 opera como lex specialis en materia de trabajo a distancia. Su artículo 8.1 determina expresamente que cualquier modificación de las condiciones pactadas en el acuerdo de teletrabajo —incluidos los porcentajes de presencialidad— exige con carácter preceptivo un acuerdo individual y por escrito entre la empresa y la persona trabajadora.

Por consiguiente, la empresa no puede imponer unilateralmente una alteración de tales condiciones acudiendo a la vía del artículo 41 ET ni invocando causas organizativas o productivas. Tampoco cabe que un pacto colectivo o una comisión negociadora disponga de las condiciones individuales de teletrabajo en perjuicio del empleado.

Sin embargo, el Alto Tribunal advierte que la Audiencia Nacional erró al declarar la nulidad de la medida con carácter automático e indiscriminado para toda la plantilla. Dado que el anterior acuerdo colectivo alcanzado en vía judicial que garantizaba el 100% de teletrabajo extinguió su vigencia el 31 de diciembre de 2024 sin ultraactividad aplicable, la exigencia de mantener el trabajo a distancia sin presencialidad no subsistía como obligación colectiva.

En consecuencia, tras la expiración del pacto colectivo, la validez o ilicitud de la reducción del porcentaje de teletrabajo pasó a depender exclusivamente de la esfera individual de cada contrato.

Por ello, el Supremo estima parcialmente el recurso del Grupo RACC y limita la declaración de nulidad de la medida únicamente a aquellos trabajadores con certificado de discapacidad que no prestaron su consentimiento expreso e individual al cambio, dejando a salvo la validez de las modificaciones que sí fueron aceptadas voluntariamente.