Despedido de Ikea tras casi 20 años por tocar los genitales de sus compañeros: «Eran bromas»
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera acreditado el acoso sexual y confirma la máxima sanción laboral sin readmisión ni indemnización
(Imagen: Ikea)
Despedido de Ikea tras casi 20 años por tocar los genitales de sus compañeros: «Eran bromas»
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera acreditado el acoso sexual y confirma la máxima sanción laboral sin readmisión ni indemnización
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Tocar los genitales de un compañero sin su consentimiento no es una broma, aunque se presente como una manifestación de confianza entre hombres. Es acoso sexual y puede justificar el despido disciplinario inmediato, incluso cuando el trabajador acumula cerca de 20 años de antigüedad y carece de sanciones previas conocidas.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado el despido procedente de un empleado de Ikea que realizaba tocamientos no consentidos, acercamientos físicos y comentarios de contenido sexual a distintos compañeros del centro de Barakaldo. El trabajador reconoció ante la responsable de Vigilancia de la Salud que había efectuado “tocamientos” a empleados varones, pero intentó restarles importancia calificándolos de “bromas”.
La realidad se impone: una conducta no se convierte en inofensiva porque su autor decida llamarla broma.
El empleado trabajaba para Ikea Ibérica desde el 16 de enero de 2006 y percibía un salario bruto anual de 23.059,08 euros. Después de casi dos décadas en la empresa, fue despedido disciplinariamente el 2 de abril de 2025 tras una investigación interna que concluyó que había incurrido en acoso sexual.
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El procedimiento comenzó el 21 de febrero de 2025, cuando una trabajadora trasladó a la dirección una denuncia sobre el comportamiento del empleado. Afirmaba que había tocado indebidamente y sin consentimiento a varios miembros del equipo de Mercado Circular, pese a que algunos de ellos le habían manifestado expresamente su incomodidad y le habían pedido que dejara de hacerlo.
La denunciante relató que uno de los compañeros le había contado cómo el trabajador se acercó por detrás mientras cargaba mercancía y realizó una serie de tocamientos completamente fuera de lugar. También aseguró haber presenciado cómo, bajo la excusa de que se trataba de una conducta “entre compañeros hombres”, intentaba tocar o tocaba las zonas íntimas de otros empleados.
Ella misma había comenzado a sentirse incómoda compartiendo el espacio de trabajo con él porque invadía su espacio personal y se aproximaba excesivamente por detrás, llegando a pegar el torso contra su espalda.
La denuncia fue comunicada a los responsables de la tienda, al servicio médico, al área de prevención de riesgos laborales y a Recursos Humanos. Ikea activó entonces su protocolo interno y la Comisión Instructora de Situaciones de Acoso abrió una investigación.
El 4 de marzo, el trabajador fue convocado a una reunión. Allí reconoció verbalmente haber realizado tocamientos a compañeros varones, aunque insistió en que se trataba de bromas. Aquel mismo día, la responsable de Vigilancia de la Salud entrevistó a varios de los empleados afectados y posteriormente amplió las averiguaciones a otras personas.
La Comisión emitió su informe el 17 de marzo. Su conclusión fue inequívoca: los comportamientos investigados constituían acoso sexual.
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Antes de adoptar la decisión definitiva, Ikea concedió al empleado un trámite de audiencia. El 28 de marzo le comunicó los hechos atribuidos y le ofreció un plazo de 48 horas para presentar alegaciones. El trabajador negó haber realizado cualquier acto capaz de causar daños físicos o morales a sus compañeros y sostuvo que era él quien sufría un acoso continuado por parte de otros empleados de la compañía.
La empresa no aceptó esa explicación y formalizó el despido disciplinario el 2 de abril. La carta describía tocamientos reiterados en zonas íntimas, acercamientos no consentidos y comentarios sexuales dirigidos a cinco personas identificadas mediante sus números profesionales para preservar su intimidad.
Entre las conductas recogidas figuraba haber puesto intencionadamente la mano sobre los testículos de distintos compañeros, realizar comentarios como «no te agaches, nene, que no sabes cómo me pones», tocar reiteradamente el trasero de otro empleado durante una fiesta de empresa y formular preguntas personales de contenido sexual.
Respecto de una trabajadora, la carta señalaba que el empleado había colocado sus genitales cerca de su rostro cuando ella se levantaba después de recoger un papel, le había dado un abrazo no consentido con contenido sexual y le había dirigido proposiciones cuando se encaminaba al baño.
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No todas las acusaciones contenidas en la investigación fueron utilizadas para confirmar el despido. El juzgado excluyó aquellas que no estaban suficientemente localizadas en el tiempo, pues una empresa no puede suplir durante el juicio las deficiencias de la carta ni obligar al trabajador a defenderse de imputaciones indeterminadas.
La condena laboral no se apoyó, por tanto, en una aceptación indiscriminada de todo lo denunciado. El órgano judicial examinó únicamente las actuaciones descritas con la concreción necesaria y posteriormente corroboradas mediante las pruebas practicadas.
Quedó acreditado que el trabajador pidió a una compañera un “abrazo de bienvenida” y apoyó su cuerpo contra los pechos de la mujer. También se probó que, cuando ella se dirigía al servicio, le preguntó si necesitaba ayuda.
La sentencia consideró igualmente demostrado que, el 12 de febrero de 2025, se acercó por detrás a un compañero que colocaba cajas sobre unos palés y puso intencionadamente las manos sobre sus testículos, por encima de la ropa y sin consentimiento. El 26 de febrero repitió un tocamiento semejante sobre otro empleado.
Estas conductas bastaban para justificar la sanción más grave posible dentro de la relación laboral.
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El Juzgado de lo Social desestimó la demanda del trabajador y declaró procedente el despido. Frente a esa decisión, el afectado interpuso un recurso de suplicación en el que solicitó principalmente la nulidad del procedimiento y, subsidiariamente, que su cese fuera declarado nulo o improcedente.
Uno de sus argumentos consistía en que durante el juicio no se había reproducido una grabación de vídeo que, según afirmaba, podía contradecir la versión de uno de los afectados. La empresa había propuesto inicialmente esa prueba, pero renunció a ella porque la posición de la cámara y la calidad de la grabación no permitían observar el lugar exacto donde se habían producido los tocamientos.
El TSJ rechaza que esa circunstancia ocasionara indefensión. Si el trabajador consideraba la grabación imprescindible para acreditar su versión, debía haber protestado cuando Ikea renunció a reproducirla o solicitar directamente que fuera visionada. No hizo ninguna de las dos cosas.
La nulidad procesal constituye un remedio excepcional y exige una indefensión real y material. No basta con señalar posteriormente que una prueba habría podido resultar conveniente. Es necesario demostrar que se pidió correctamente, que fue indebidamente rechazada y que su ausencia limitó de manera efectiva las posibilidades de defensa.
Quien considera decisiva una prueba no puede permanecer pasivo durante el juicio y reclamar después que todo el procedimiento vuelva a comenzar.
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El trabajador cuestionó además la declaración de uno de los compañeros afectados, alegando que no conocía suficientemente el idioma y que sus respuestas habían sido dirigidas por el juez. La Sala considera que esa crítica no demuestra una irregularidad procesal, sino una discrepancia subjetiva con la valoración del testimonio realizada por el órgano que presenció directamente la declaración.
El recurso de suplicación no constituye una segunda instancia en la que puedan volver a examinarse libremente todos los testimonios. La modificación de los hechos probados requiere identificar documentos o pruebas periciales que demuestren de forma clara, directa e incuestionable el error cometido. Una interpretación distinta de las declaraciones testificales no basta para sustituir la valoración del juzgado.
Otro de los motivos se refería a la falta de audiencia del delegado sindical. El trabajador sostenía que Ikea conocía su afiliación al sindicato ESK y que debía haber permitido la intervención de su representante antes de adoptar el despido.
El argumento tampoco prospera. En los hechos probados no constaba que estuviera afiliado a ese sindicato ni que la empresa conociera la supuesta afiliación. Tampoco logró incorporar al relato ningún documento que acreditase, por ejemplo, el descuento de la cuota sindical en la nómina u otra comunicación que hubiera permitido a Ikea conocer esa circunstancia.
No puede exigirse a una empresa que comunique el despido a un delegado sindical cuando no se demuestra que conocía la afiliación del trabajador. La garantía existe, pero requiere que el presupuesto que la activa quede acreditado.
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La defensa también alegó que la carta contenía imputaciones genéricas, imprecisas e indeterminadas. El TSJ responde que la sentencia de instancia ya había protegido el derecho de defensa al expulsar del proceso las acusaciones que no aparecían ubicadas temporalmente. Solo valoró las conductas concretadas en la comunicación y confirmadas por los testigos.
La carta identificaba a cinco empleados mediante sus números profesionales y describía los comportamientos atribuidos respecto de cada uno. La anonimización protegía su intimidad sin impedir al despedido conocer quiénes eran los afectados, pues cada código era personal e identificable dentro de la empresa.
La sentencia deja una doctrina de evidente trascendencia práctica. El acoso sexual laboral no exige que la conducta se dirija hacia una persona de distinto sexo ni que el acosador persiga abiertamente mantener relaciones sexuales. Los hombres también pueden ser víctimas y los tocamientos entre compañeros varones no pierden su carácter sexual por presentarse como una expresión de camaradería.
Tampoco es necesario que exista una agresión prolongada contra una sola persona. La reiteración sobre distintos compañeros, la naturaleza íntima de los contactos, la ausencia de consentimiento y la incomodidad provocada permiten apreciar una conducta incompatible con la dignidad y la libertad sexual en el trabajo.
El consentimiento no se presume por compartir sexo, departamento, turno o años de convivencia laboral. Mucho menos cuando los afectados habían pedido que aquellos comportamientos cesaran.
Llamarlo broma no modifica esa conclusión. Una broma presupone que quienes participan pueden aceptarla, rechazarla y detenerla. Cuando alguien toca los genitales de otra persona sin permiso, invade su intimidad corporal y continúa pese a las protestas, ya no existe diversión compartida. Existe imposición.
(Imagen: Ikea)
La antigüedad tampoco otorga inmunidad disciplinaria. Casi 20 años de servicios pueden ser relevantes para valorar la trayectoria profesional, pero no obligan a la empresa a conservar una relación laboral cuando se acredita una transgresión de gravedad suficiente. Cuanto mayor sea la confianza construida durante años, mayor puede ser también la ruptura que ocasionan unas conductas incompatibles con la convivencia laboral.
El despido procedente produce una consecuencia especialmente severa: el trabajador pierde su puesto sin derecho a readmisión ni a indemnización. No se trata de un despido improcedente en el que la empresa pueda elegir entre reincorporarlo o compensarlo económicamente. El tribunal entiende que existió una causa disciplinaria acreditada y proporcionada.
La sentencia no convierte cualquier comentario desafortunado o contacto accidental en causa automática de despido. La gravedad debe valorarse atendiendo al contenido sexual, la intención, la ausencia de consentimiento, la reiteración, las protestas de los afectados y el contexto. En este caso se acreditaron varios tocamientos deliberados sobre zonas íntimas y una conducta persistente que afectó a diferentes miembros de la plantilla.
Para las empresas, el pronunciamiento destaca la importancia de disponer de un protocolo eficaz. Ikea recibió la denuncia, entrevistó al investigado y a los afectados, reunió una comisión instructora, emitió un informe, concedió audiencia al empleado y trasladó a la carta de despido conductas individualizadas. Esa secuencia permitió que la decisión fuera controlada judicialmente sin convertir la investigación interna en una condena automática.
Un protocolo de acoso no debe ser un expediente diseñado para confirmar una decisión tomada de antemano. Debe preservar la confidencialidad, escuchar a las partes, comprobar la consistencia de las denuncias y distinguir lo acreditado de lo que no puede probarse.
Para los trabajadores afectados, la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) muestra la importancia de comunicar los hechos, identificar cuándo y dónde ocurrieron, señalar posibles testigos y dejar constancia de que la conducta no fue consentida. La incomodidad no debe soportarse hasta que el comportamiento se vuelva habitual. El silencio puede ser comprensible, pero nunca convierte el tocamiento en aceptado.
(Imagen: Ikea)
El TSJ desestima íntegramente el recurso y confirma la procedencia del despido, sin imponer costas porque el recurrente goza del beneficio de justicia gratuita. La resolución no es firme y puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El Derecho laboral protege a quien denuncia, pero también garantiza que la sanción se apoye en hechos concretos y probados. En este caso, las imputaciones vagas quedaron fuera y los episodios suficientemente identificados fueron corroborados. Eso bastó para confirmar la máxima respuesta empresarial.
Después de casi 20 años, el trabajador perdió su empleo sin indemnización. No porque una broma hubiera sido malinterpretada, sino porque invadió reiteradamente la intimidad corporal de otras personas y pretendió decidir por ellas qué debían considerar divertido. La regla es sencilla: cuando no existe consentimiento, tocar no es bromear.
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