El despido de una trabajadora embarazada no puede declararse nulo si en el momento de comunicar la extinción la empresa ignoraba su estado de gestación

Si bien es cierto que el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de normas para proteger los derechos de las trabajadoras y trabajadores de nuestro país, también es una realidad que dicha ley no supone un blindaje supremo ante los despidos ejecutados por las empresas.

Concretamente, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores dispone en su apartado 5 que “será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”, asimismo, también se considerará nulo el despido “de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural”.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha resuelto un conflicto laboral entre una trabajadora que fue despedida estando embarazada y la mercantil en la que prestaba servicios; conflicto que surgió a raíz de que la empleadora comunicase el fin de la relación laboral a esa empleada por no superación del periodo de prueba. La controversia del conflicto residía en determinar si el despido debía declararse válido por cuanto la trabajadora no había superado el periodo de prueba de seis meses establecido en el contrato o, por el contrario, debía ser nulo por cuanto la mujer se encontraba embarazada en el momento que le comunicaron el despido. La clave para resolver este asunto se encontraba en si la empresa conocía la situación de gestación de la trabajadora en el momento que ejecutó el despido.

Pues bien, en el presente caso, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha fallado a favor de la empresa empleadora y ha declarado la validez del despido al considerar que la decisión empresarial de poner fin al contrato fue ajena al estado de gestación de la trabajadora por cuanto en el momento que comunicaron  a la empleada la extinción de su contrato, la mercantil desconocía que estaba embaraza, situación que la propia trabajadora no dio a conocer a sus compañeros de trabajo hasta que no le comunicaron su cese, es decir, una vez que ya había firmado la carta de baja y cuando se estaba despidiendo del resto de trabajadores.

(Imagen: E&J)

El caso

En el presente caso enjuiciado, la actora comenzó a prestar servicios como técnico de una sucursal en el mes de octubre, integrándose en un equipo nuevo creado por la empresa relacionado con el riesgo de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo. El contrato que firmó la trabajadora era indefinido a tiempo completo, no obstante, la segunda cláusula del contrato establecía un periodo de prueba de 6 meses.

En los siguientes meses a su incorporación, la empleada tuvo que hacer varios cursos de formación, obteniendo en uno de ellos el peor resultado del equipo.  Además, la actora, y otro compañero que tampoco superó el periodo de prueba, tenían más fallos que el resto de sus compañeros en las correcciones efectuadas por sus superiores.

Por lo que en el mes de abril, la empresa comunicó a la trabajadora, y a otro compañero, su baja en la empresa por no superación del periodo de prueba. Los responsables del equipo consideraban que la actora y el otro empleado que no superaron el periodo de prueba porque iban a un ritmo inferior de aprendizaje y trabajo al del resto de compañeros, llevándoles un tiempo excesivo la supervisión de estos trabajadores.

Tras haber comunicado la empresa a la empleada la extinción de la relación laboral, la mujer comunicó a sus compañeros que se encontraba embarazada de aproximadamente 12 semanas en el momento que fue despedida.

El responsable que dirigía el equipo en el que había estado integrado la actora, tras conocer el estado de gestación de la misma, remitió un correo electrónico a la responsable de Recursos Humanos de la empresa comunicándole que la actora había comunicado a parte del equipo que estaba embarazada el mismo día que fue despedida, es decir, una vez que ya había firmado la carta de baja y cuando se estaba despidiendo de los compañeros. El responsable aseguraba en esa comunicación que “nadie del equipo sabía nada de esto” y que el motivo de ese correo a la responsable de Recursos Humanos era “informar por si puede ver algún tema legal por parte de ella en el futuro”.

(Imagen: E&J)

La justicia declara la validez del despido ejecutado por la empresa

Tras celebrarse el acto de conciliación entre las partes, que terminó sin avenencia, la trabajadora presentó contra la empleadora demanda sobre despido y cantidad por reparación de tutela de derechos fundamentales. No obstante, el Juzgado de lo Social número 29 de Madrid desestimó la demanda.

Contra dicha sentencia la trabajadora interpuso recurso de suplicación, fundamentando el mismo en varios motivos. El primero de ellos pretendía revisar los hechos probados de la sentencia de instancia.

Por un lado quería añadir el siguiente párrafo como hecho probado: “L a actora acudió el pasado 10/02/2023 al Hospital Vithas Arturo Soria, centro médico adscrito a la mercantil demandada en el cual detectaron el test de embarazo positivo, indicando en las observaciones que la paciente estaba embarazada”; así como que “la trabajadora a fecha de la extinción de la relación laboral estaba embarazada de aproximadamente 14 semanas, lo que equivale a 4 meses, momento en el que la barriguita empieza a notarse”.

Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid —encargada de resolver el recurso de suplicación— ha rechazado tal pretensión al no aducir “ningún motivo para que se suprima lo declarado probado”. Y, respecto a la expresión “en que la barriguita empieza a notarse”, la Sala muestra igualmente su rechazo a tal pretensión al considerar que “es imposible de asumir, porque es una manifestación genérica, no referida al caso concreto, totalmente impropia de un hecho probado”, ya que este punto de revisión no se ampara en prueba documental o pericial alguna. En cuanto al tiempo de embarazo en el momento de la relación laboral, igualmente no se invoca ninguna prueba que lo determine, ni documental ni pericial, por lo que también se rechaza.

Por otro lado la actora pretendía añadir a los hechos probados el siguiente párrafo: “La demandante fruto de su estado de gestación padeció ‘falta de atención’ y ‘cansancio físico’ que se reflejaron en errores procedimentales durante parte de la prestación de sus servicios. Esto supuso que la demandante y otro compañero que tampoco superó el período de prueba tuvieran más fallos al resto de compañeros del equipo en las correcciones efectuadas por sus superiores”.

Es decir, la actora pretendía dar una explicación causal al hecho declarado probado, sin contradecir el texto del mismo. Esa explicación causal basada en el embarazo resultaba del informe realizado por un psicólogo. Sin embargo, la sentencia de instancia no menciona dicho informe y no hace valoración alguna del mismo, ya que no asume sus conclusiones. Criterio que ha compartido el TSJ de Madrid.

La Sala no “otorga ninguna validez” a dicho informe para poder revisar los hechos probados por cuanto todas las sesiones de terapia psicológica entre el profesional y la actora se realizaron en modalidad online y porque en el informe no se especifica “las fuentes de sus conclusiones, parece que basadas exclusivamente en el relato proporcionado por la trabajadora. Y además no diferencia entre ese relato, que parece recoger y asumir como propio, de las conclusiones profesionales que pudiera obtener, sin hacer referencia a ningún criterio o metodología científica de análisis”, señalan los magistrados del TSJ en la sentencia.

Entrada del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. (Imagen: Poder Judicial)

La decisión de finalizar la relación contractual es ajena al embarazo

En el segundo motivo del recurso de suplicación, la recurrente denunciaba la vulneración del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sosteniendo que el despido debía ser declarado nulo por cuanto la trabajadora en el momento del mismo se encontraba embarazada y que la empleadora se valió de la “no superación del periodo de prueba” para enmascarar la discriminación del despido.

En este punto, la Sala de lo Social ha recordado que el artículo 55 del ET no establece que el despido de las trabajadoras embarazadas sea nulo, ni que haya de presumirse iuris et de iure como discriminatorio, sino que regula un sistema de protección objetiva de determinadas situaciones relacionadas con la maternidad y la conciliación de la vida familiar y laboral.

En este sentido, los magistrados del Tribunal Superior de Madrid han rechazado la pretensión de la recurrente al razonar que, en el presente caso ha quedado acreditado que “la decisión empresarial de poner fin al contrato ha sido ajena a dicha finalidad por lo que se ha considerado probado en la sentencia de instancia”. Y dicho razonamiento se sustenta en varios motivos. El primero de ellos es que en el momento de comunicar la extinción los directivos de la empresa ignoraban la situación de embarazo de la trabajadora, comunicándola ésta a sus compañeros tras recibir la comunicación del cese. El segundo motivo es que los trabajadores cesados por no superación del periodo de prueba fueron dos, la actora y otro compañero, dado que fueron los que peor resultado obtuvieron en el curso de formación, siendo la recurrente la que peor resultado tuvo de todo el equipo.

Por tanto, para la Sala de lo Social “todo ello es suficiente para entender que el panorama indiciario constituido por el hecho del embarazo ha quedado desvirtuado, sin necesidad de admitir los numerosos hechos probados que se invocan en el escrito de impugnación, pero que no tienen amparo en el relato fáctico de la sentencia de instancia”.

En consecuencia, al no apreciar vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, el recurso ha sido desestimado y la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social se confirma.