Los instrumentos de ‘compliance’ no pueden limitar la potestad disciplinaria de la empresa para despedir a un trabajador que ha cometido una falta muy grave

Los mecanismos de compliance interno, como son los códigos éticos y los canales de conducta instaurados en las empresas, no tienen la capacidad de invalidar un despido disciplinario ejecutado por la empresa contra una persona trabajadora que ha llevado a cabo unos hechos con la suficiente gravedad como para justificar la máxima sanción disciplinaria.

Así lo ha dictaminado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia al llegar a la conclusión de que el código ético y el canal de denuncia de una empresa no pueden convertirse en obstáculos para que la empleadora ejerza su potestad disciplinaria contra los trabajadores que comentan faltas muy graves.

Este fallo judicial (disponible en el botón ‘descargar resolución’) llega a raíz de que un trabajador impugnara en la vía judicial el despido disciplinario del que fue objeto después de que varias pacientes suyas informaran a la empresa de que había tenido un comportamiento inapropiado con ellas. La empleadora, ante la gravedad de los hechos, decidió despedir disciplinariamente al trabajador, pero éste demandó a la empresa solicitando que se declarase la improcedencia del despido porque la mercantil no habría llevado a cabo el procedimiento de investigación con audiencia del trabajador que establecen el Código Ético y el Canal de Conducta interno.

(Imagen: E&J)

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Los hechos

Según consta en la sentencia, el despido se ejecutó como consecuencia de que una paciente presentara una queja y reclamación en la cual informaba de que durante diferentes sesiones de fisioterapia, el trabajador tuvo un comportamiento inapropiado con ella: en una sesión le ordenó desabrocharse el pantalón y le bajó la ropa interior por debajo de la cadera; en otra sesión le tocó el trasero varias veces y, riéndose, realizó comentarios de connotación impropia; y, en otra ocasión, la paciente percibió un «roce» en su espalda. Estos episodios generaron en la paciente una situación incómoda y que decidiera cambiar de profesional.

Cuando los hechos fueron puestos en conocimiento del supervisor del trabajador, éste hablo con el actor quien señaló al respecto que se ciñó a explorar y tratar como estimó procedente, reconociendo que quizá no informó lo suficiente.

A estos hechos se añade un antecedente disciplinario firme ocurrido varios años antes, en el que otra paciente también presentó una reclamación relatando que el fisioterapeuta (el actor) le bajó el pantalón sin previo aviso y le masajeó los glúteos. Entonces, la empresa sancionó al trabajador con la suspensión de empleo y sueldo por la comisión de una falta muy grave, que fue cumplida y no impugnada.

Sin embargo, en esta ocasión y ante la gravedad de lo ocurrido, la empleadora tomó la determinación de imponer al trabajador la máxima sanción disciplinaria: el despido. La empresa amparó el despido disciplinario amparando el mismo en las letras b), d) y g) del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET): transgresión de la buena fe contractual y el quebranto de la confianza inherente a la relación laboral en un servicio sanitario; ofensa a la dignidad de la paciente mediante actuaciones corporalmente invasivas y comentarios impropios en un contexto terapéutico; y en cuanto la conducta se proyecta como incumplimiento grave y culpable que compromete la seguridad y confianza exigibles en la prestación asistencial.

(Imagen: E&J)

La mercantil cumplió con los requisitos formales del despido disciplinario: comunicó el despido disciplinario por escrito, con efectos del mismo día, amparándolo expresamente en las letras b), d) y g) del artículo 54.2 ET, y dando por reproducido el tenor literal de la carta.

No obstante, el trabajador despedido acudió a la vía judicial para impugnar la sanción disciplinaria de la que había sido objeto, alegando que el Código Ético y el Canal de Conducta de la empresa establecen un procedimiento de investigación con audiencia del trabajador que la mercantil no habría observado, lo que, a su juicio, generaba un defecto formal determinante de la improcedencia.

Asimismo, añadía en la demanda que la conducta que se le imputaba en la carta de despido no había quedado suficientemente acreditada y que, en todo caso, la falta de tramitación del procedimiento interno impedía entrar en el análisis de fondo, manteniendo así la tesis de la improcedencia por razones formales.

La omisión del procedimiento previsto en la Código Ético no comporta la improcedencia del despido

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia, por su parte, ha dictaminado que este tipo de instrumentos de compliance instaurados en las empresas, como son el Canal de Conducta o el Código Ético interno, no pueden convertirse en una barrera a la hora de que la empresa ejerza su potestad sancionadora contra un trabajador que ha cometido hechos graves.

(Imagen: E&J)

Los magistrados han examinado el alcance del Código Ético y del Canal de Conducta de la mercantil. En el presente caso, el Canal de Conducta “sirve en la empresa como un sistema interno de información, adaptado a la Ley 2/2023, con la finalidad expresa de prevenir y detectar infracciones normativas o del Código de Conducta y de fortalecer las estructuras de integridad de la organización. De ello se desprende que el Canal de Conducta se incardina en el ámbito del compliance y del control interno, sin configurarse como un procedimiento disciplinario laboral ni como una normativa reguladora de los requisitos formales del despido disciplinario previstos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores”, señala la Sala de lo Social.

Por otro lado, los magistrados continúan señalando que “el Código Ético y los canales internos de información constituyen mecanismos unilaterales de autorregulación empresarial, orientados a fijar estándares de conducta, habilitar cauces de comunicación interna y articular medidas preventivas y organizativas propias de sistemas de integridad y compliance. Por ello, no se integran, por sí mismos, en el sistema de fuentes del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores ni tienen naturaleza de convenio colectivo —estatutario o extraestatutario— ni de reglamento con eficacia normativa equiparable, de modo que carecen de fuerza normativa para imponer, en términos generales, requisitos formales adicionales al régimen legal del despido disciplinario configurado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores”.

Por tanto, tras examinar el alcance del Código Ético y del Canal de Conducta, el Tribunal ha llegado a la conclusión de que “la empresa actuó de forma diligente, proporcionada y razonable, dentro del marco de excepción previsto en el propio artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT” —el cual impone la exigibilidad del trámite de audiencia previa para un despido cuya cláusula, no obstante, cobra plena virtualidad en aquellos supuestos en los que la continuidad de la prestación de servicios puede comprometer bienes jurídicos de terceros o exigir una reacción empresarial inmediata y proporcionada—, “sin que pueda derivarse de ello un defecto invalidante del despido disciplinario acordado”.

Pues, la eficacia vinculante de este tipo de instrumentos de compliance solo puede afirmarse “en la medida en que amplíen garantías o derechos del trabajador de forma clara y operativa, pero no cuando pretendan operar como límite invalidante que condicione el ejercicio de la potestad disciplinaria fuera de los supuestos previstos en la ley o en una fuente normativa aplicable. En particular, no cabe anudar de manera automática a su eventual inobservancia un efecto de improcedencia, salvo que exista previsión legal, convencional o contractual con eficacia normativa que establezca expresamente esa consecuencia, lo que aquí no concurre”, afirma el Tribunal.

Y por tanto, al no existir “una norma legal, convencional o contractual con eficacia normativa que imponga un trámite de información y audiencia como requisito formal previo del despido disciplinario (…) no cabe atribuir al Código Ético y al Canal de Conducta virtualidad suficiente para neutralizar el enjuiciamiento material del despido ni para fundamentar su improcedencia en un pretendido defecto formal inexistente”, señala la Sala de lo Social.

(Imagen: E&J)

El despido disciplinario es ajustado a derecho

Además, en el presente caso la sanción disciplinaria se ejecutó como consecuencia de unos hechos muy graves, como fueron la realización de tocamientos innecesarios a pacientes, comentarios inapropiados y reiteración de conductas sancionadas con anterioridad. Por lo que se trata de faltas muy graves que justifican la procedencia del despido, sin que la omisión de un trámite interno del Código Ético pueda neutralizar la sanción

“Aquí concurren hechos de especial gravedad en un entorno sanitario y un antecedente disciplinario firme por hechos sustancialmente semejantes, lo que refuerza la necesidad de una reacción inmediata y proporcionada para proteger a los pacientes y preservar la confianza terapéutica”, señalan los magistrados. Por ello, a juicio del Tribunal, la sanción máxima del despido no es una respuesta excesiva, sino “la única compatible con la preservación de la confianza asistencial, la protección de los pacientes y la reputación y responsabilidad del centro sanitario. En particular, tratándose de un profesional en contacto directo con pacientes, la continuidad de la prestación en condiciones de normalidad resulta objetivamente inviable una vez acreditada una actuación de esta naturaleza, por el riesgo de reiteración y por la quiebra de la confianza terapéutica”.

Por ello, la Sala ha dictaminado que la máxima sanción disciplinaria impuesta por la empresa (el despido) es procedente teniendo en cuenta que los hechos que motivaron dicha sanción fueron lo “suficientemente expresivos de gravedad y culpabilidad, así como de reiteración”.

“Atendiendo a los hechos declarados probados, a la especial exigencia de diligencia y respeto inherente a la prestación sanitaria, a la afectación a la dignidad e intimidad de la paciente, a la quiebra de la buena fe y de la confianza terapéutica y a la reiteración acreditada, procede concluir que los hechos constituyen incumplimiento grave y culpable subsumible en el artículo 54.2 b), d) y g) ET, siendo proporcionada la sanción de despido y cumpliendo la decisión extintiva los requisitos formales del artículo 55.1 ET”, ha sentenciado el Tribunal gallego.