No es discriminatorio que únicamente los trabajadores no sujetos al convenio de la empresa puedan teletrabajar desde un domicilio distinto al habitual

El Tribunal Supremo avala que una empleadora permita únicamente a los trabajadores que se encuentran fuera del ámbito de aplicación del convenio colectivo empresarial teletrabajar en un domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad, mientras que esa misma posibilidad le es denegada al personal de la plantilla que sí está sometido al convenio.

La Sala de lo Social, compartiendo el criterio emitido previamente por la Audiencia Nacional, considera que esa medida empresarial no constituye comportamiento discriminatorio por parte de la mercantil que vulnere el principio de igualdad de trato entre los trabajadores, ya que es el propio convenio colectivo el que ampara un régimen jurídico  diferente y unas condiciones laborales distintas para cada grupo de trabajadores, teniendo éstos la posibilidad de elegir voluntariamente si quieren estar sujetos al citado convenio o prefieren excluirse de la aplicación del mismo.

Los trabajadores pueden decidir voluntariamente excluirse de la aplicación del convenio

Según consta en la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), en el presente caso enjuiciado el convenio colectivo de la empresa fue publicado en el BOE en el año 2023 contempla de forma expresa la existencia de dos grupos de personal claramente diferenciado, cada uno de ellos con unas condiciones laborales y un régimen jurídico distintos: de una parte, el sometido al ámbito de aplicación del convenio, y de otra, los trabajadores fuera de convenio.

Concretamente, el artículo 3 del citado convenio colectivo empresarial admite la posibilidad de que los trabajadores puedan optar voluntariamente por quedar excluidos de la aplicación del convenio hasta un porcentaje del 33 por ciento del total de la plantilla, así como la circunstancia de que el convenio no regula el trabajo a distancia y no existe un régimen pactado al efecto.

El sindicato Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT FICA), el mayoritario en la empresa, firmó dicho convenio, por lo que aceptó la validez de la disposición convencional que admite esa diferenciación.

En el año 2024 la empresa publicó sus ‘Modelos de trabajo’. En dicho documento se distingue entre trabajo presencial —que incluye medidas de flexibilidad como el trabajo a distancia en domicilio habitual— y trabajo híbrido —que combina trabajo presencial y trabajo a distancia—. Esta última modalidad (el trabajo híbrido) está destinada a los trabajadores de la empresa, en cualquier modalidad de contratación, tanto para los empleados fuera de convenio como sujetos al convenio empresarial. Sin embargo, el apartado 3.12 del citado documento, relativo a la modalidad de trabajo a distancia en verano y Navidades dispone que “los colaboradores y las colaboradoras fuera de convenio podrán solicitar la opción de trabajar a distancia 2 semanas (verano) y 1 semana (navidades) desde un domicilio distinto al domicilio habitual”; posibilidad que no viene contemplada para las personas trabajadoras sujetas al convenio colectivo empresarial.

(Imagen: E&J)

Cada colectivo de trabajadores tiene un régimen jurídico y condiciones laborales diferentes

El sindicato UGT FICA demandó a la empresa al entender que el no reconocimiento de tal derecho al personal sometido al convenio colectivo suponía una discriminación y un trato desfavorable, al basarse en una concreta circunstancia social que afecta a las personas vinculadas al convenio restringiendo sus derechos a la conciliación familiar en relación con el personal no sometido a convenio.

Por ello, la demandante solicitaba que, estimándose la demanda, se declarase el derecho de las personas trabajadoras a tener el mismo régimen de condiciones de trabajo a distancia establecido por la empresa, tanto para el personal al que se le aplica el convenio colectivo como el que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del mismo, y señaladamente respecto a la posibilidad de trabajo a distancia, en domicilio distinto al habitual, durante los periodos de verano y en Navidad.

La Audiencia Nacional desestimó la demanda al razonar que no existía trato discriminatorio entre los empleados por la medida de teletrabajar desde un domicilio diferente al habitual porque el convenio de la empresa no contiene regulación específica del trabajo a distancia, mientras que lo que sí contempla es la posibilidad de que los trabajadores de manera voluntaria decidan excluirse de la aplicación del citado convenio.

“El personal fuera de convenio dispone de una mayor flexibilidad horaria, por lo que existe un diferente régimen jurídico entre ambos colectivos amparado expresamente por el propio convenio colectivo, en función de las necesidades empresariales y el acuerdo previo suscrito entre trabajador y empleadora para quedar fuera del ámbito de la norma convencional”, señaló la Audiencia Nacional (AN).

Por tanto, la posibilidad de que el personal fuera de convenio teletrabaje desde un domicilio distinto al habitual es, a juicio de la AN, una nueva medida impuesta unilateralmente por la empresa, por lo que no cabe apreciar práctica alguna discriminatoria entre colectivos con distinto régimen jurídico aplicable y con diferentes condiciones laborales”.

(Imagen: E&J)

La medida no es discriminatoria ni vulnera el principio de igualdad de trato

El sindicato demandante recurrió en casación el fallo judicial dictado por la Audiencia Nacional, alegando de irrelevante la modalidad de trabajo de cada empleado a tal efecto, rechazando que existan que existan razones que pudieren justificar esa diferencia de trato y defendiendo que debe aplicarse el mismo tratamiento a todo el personal que realiza trabajo a distancia para reconocer a todos ellos los mismos derechos en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por su parte, ha desestimado el recurso y confirmado la sentencia dictada por la AN y, por ende, la no existencia de discriminación entre los colectivos de trabajadores. Pues, según el Alto Tribunal, la empresa demandada no ha incurrido en un comportamiento discriminatorio que vulnere el principio de igualdad de trato entre el personal al que se le aplica el convenio colectivo y el que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del mismo, al permitir a estos últimos trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y en Navidad, sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio.

Los magistrados señalan que “es evidente que la empresa aplica un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo”.

Asimismo, el Tribunal Supremo argumenta que, en este caso, ni siquiera el trabajo a distancia no está regulado en el convenio colectivo de la empresa; “norma de carácter colectivo que podría imponer a la empresa unas determinadas obligaciones contrarias a la concreta decisión que es objeto del litigio”. Por tanto, al no estar regulado el teletrabajo en el convenio “no hay un parámetro homogéneo de comparación entre el personal fuera de convenio y el sometido a su ámbito de aplicación que pudiere exigir la absoluta igualdad de trato entre ambos colectivos en esta materia”.