¿Puede la nueva empresa eliminar la jornada intensiva de verano tras una subrogación? El Supremo obliga a revisar íntegramente el caso

Trabajaba de 08:00 horas de la mañana a 14:00 horas de la tarde durante 13 semanas de verano. La empresa que asumió la actividad respetó inicialmente ese horario, pero terminó suprimiéndolo después de aprobarse su propio convenio colectivo. ¿Puede una subrogación empresarial borrar una condición laboral procedente de la anterior empleadora? El Tribunal Supremo todavía no ofrece una respuesta definitiva, pero deja algo claro: un conflicto de tal complejidad no puede resolverse mediante un procedimiento que impida examinar íntegramente el recurso.

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El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), ha anulado la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que había confirmado el derecho del trabajador a recuperar su jornada intensiva. Las actuaciones regresan ahora al tribunal autonómico, que deberá estudiar todos los argumentos de la empresa y pronunciarse nuevamente sobre la cuestión.

El empleado había comenzado a trabajar en 2007 para Unisys Technical Services. Su horario ordinario era de 08:00 a 17:00 horas de lunes a jueves y de 08:00 a 14:00 horas los viernes. Desde el tercer lunes de junio disfrutaba, durante 13 semanas, de una jornada intensiva de 08:00 horas de la mañana a 14:00 horas de la tarde.

En octubre de 2019, Eltec IT Services adquirió los activos necesarios para continuar la actividad y comunicó al trabajador que la operación constituía una sucesión de empresa conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. La nueva compañía quedaba, por tanto, subrogada en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de la anterior empleadora.

La jornada intensiva fue respetada inicialmente. En 2021, mientras el nuevo convenio de Eltec todavía no había sido publicado en el Boletín Oficial del Estado, la empresa permitió al trabajador mantener aquel horario, aunque advirtió que lo hacía de manera «puntual y excepcional». Un año después le comunicó que el convenio de Eltec no contemplaba ninguna jornada de verano.

(Imagen: E&J)

El trabajador acudió a los tribunales al considerar que se había producido una modificación sustancial de sus condiciones laborales sin seguir las exigencias del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Solicitó que la medida fuera declarada nula o, subsidiariamente, injustificada, y reclamó la restitución de su anterior horario.

El Juzgado de lo Social número 28 de Barcelona estimó parcialmente la demanda. Declaró injustificada la eliminación de la jornada intensiva y condenó a la empresa a restablecer el horario de ocho a dos durante las trece semanas de verano. El TSJ de Cataluña confirmó esa decisión, pero limitó el examen del recurso empresarial por entender que el procedimiento especial seguido no permitía revisar cuestiones de legalidad ordinaria.

El problema surgía precisamente ahí. La empresa sostenía que el litigio se había encauzado por un procedimiento inadecuado y que esa elección le había privado de una revisión completa de la sentencia. No se discutía solamente si había adoptado unilateralmente una modificación sustancial por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Era necesario interpretar los efectos de la sucesión empresarial, la vigencia del convenio anterior, la entrada en vigor del nuevo convenio y la posible existencia de un derecho individual que debía seguir respetándose.

La forma procesal no podía ocultar la realidad jurídica del conflicto.

(Imagen: E&J)

El Supremo distingue entre dos situaciones. Cuando el trabajador impugna una auténtica modificación sustancial adoptada por el empresario conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, debe utilizarse el procedimiento especial previsto en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Se trata de un cauce rápido, preferente y con un régimen de recursos limitado.

Pero la respuesta cambia cuando la controversia desborda ese modelo. Si lo que verdaderamente se discute es la existencia o conservación de un derecho, la interpretación de sucesivos convenios o los efectos de una subrogación empresarial, debe acudirse al procedimiento ordinario. Este permite analizar el litigio en toda su extensión y garantiza a las partes un recurso de suplicación completo.

Para determinar el cauce correcto no basta con observar el nombre colocado en la demanda. Importan la petición formulada y, especialmente, la causa en la que se apoya. El trabajador presentó su reclamación como una modificación sustancial, pero la razón de fondo era la supuesta pervivencia de un derecho que traía de la empresa anterior y que, a su juicio, debía continuar respetándose pese al nuevo convenio.

El Supremo considera que ese debate era materialmente ordinario. Por ello, el TSJ de Cataluña no debió restringir su análisis a las cuestiones procesales, sino examinar también si la aplicación del nuevo convenio justificaba la eliminación de la jornada intensiva y cuáles eran los efectos del artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores sobre las condiciones procedentes de la antigua empresa.

(Imagen: E&J)

La sentencia no obliga a comenzar nuevamente el procedimiento desde el principio. Esa solución solo generaría un retraso innecesario, pues el juzgado ya analizó la controversia y la empresa interpuso el correspondiente recurso. El Supremo opta por anular la sentencia del TSJ y devolverle las actuaciones para que resuelva íntegramente los motivos planteados.

Por tanto, el trabajador todavía no ha perdido definitivamente la jornada intensiva, pero tampoco puede afirmarse que haya consolidado su derecho a mantenerla. Corresponderá al tribunal autonómico decidir si la condición sobrevivió a la subrogación, si quedó amparada por el nuevo convenio o si la empresa podía eliminarla después del cambio convencional.

La resolución tiene una trascendencia que supera el caso concreto. Cuando una empresa sucede a otra, los conflictos sobre horarios, jornadas, descansos, complementos o beneficios laborales no siempre constituyen simples modificaciones sustanciales. En ocasiones exigen determinar qué derechos se transmitieron, durante cuánto tiempo debían mantenerse y qué efectos produce la entrada en vigor de una nueva norma colectiva.

Elegir incorrectamente el procedimiento no debería provocar automáticamente la pérdida de la demanda. El artículo 102.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social obliga a los órganos judiciales a reconducir el asunto al cauce adecuado siempre que sea posible. La desestimación por un error de procedimiento debe ser, recuerda el Supremo, una solución subsidiaria y excepcionalísima.

(Imagen: Poder Judicial)

La sentencia tampoco reconoce un derecho constitucional general a una segunda instancia fuera del proceso penal. Sin embargo, cuando la legislación sí permite recurrir el verdadero objeto del litigio, no es admisible que una calificación procesal equivocada termine cerrando esa posibilidad. Las formas ordenan el proceso, pero no pueden amputar el debate ni consolidar una decisión sin permitir su revisión cuando la ley la reconoce.

La jornada intensiva continuará de momento en manos del TSJ de Cataluña. Lo que ya ha decidido el Supremo es que el fondo no puede quedar oculto detrás del nombre dado al procedimiento: cuando se discute la supervivencia de un derecho laboral tras una subrogación, la justicia exige examinar todas las circunstancias sensibles al caso.

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