Que la empresa recabe pruebas de manera ilícita en el ordenador del trabajador no conlleva automáticamente la nulidad del despido

La ilicitud o nulidad de un medio de prueba obtenido por la empleadora y que después sirve para sancionar disciplinariamente a la persona trabajadora con el despido, no determina la nulidad del despido, sino únicamente que aquella prueba no pueda ser tenida en cuenta.

Así lo ha aclarado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) en la que se debatía si cabía declarar o no nulo un despido efectuado por Caja Rural del Sur contra un director de oficina que cometió faltas disciplinarias muy graves (transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, fraude y deslealtad).

En el presente caso enjuiciado, la empleadora llevó a cabo una auditoría en la oficina que dirigía el actor a raíz de recibir una denuncia anónima en la que se informaba que el trabajador había facilitado certificados por correo electrónico de su entidad a un cliente para que estos fueran manipulados, incurriendo así en un delito de falsificación en documento público y facilitando datos personales de otro cliente incumpliendo la Ley de Protección de Datos para apoyar una operación de préstamo en curso de un amigo suyo y así dar la “apariencia” de ser solvente y encontrarse al corriente de pagos con la TGSS y la Agencia Tributaria cuando esa persona tenía deudas con ambas administraciones públicas.

En el marco de la autoría, la empleadora accedió a los correos electrónicos del trabajador, sin su previo consentimiento. De tal acceso, se constató que existían comunicaciones entre el actor y el referido amigo suyo; que el director de la oficina había facilitado a esa persona sendos certificados de otro cliente que estaba al corriente de pagos con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria; que el amigo del actor le remitió esos dos certificados pero tras haber sido los mismos manipulados y a su nombre. En virtud del contenido de la auditoría, se imputó al actor una serie de irregularidades que motivaron la extinción de su contrato por causas disciplinarias.

(Imagen: E&J)

El trabajador, por su parte, pretendía que se declarase la nulidad del despido al entender que las pruebas que iniciaron el procedimiento de auditoría para comprobar la veracidad de los hechos imputados, como son los correos electrónicos remitidos por el actor al cliente y por éste al actor, se habían obtenido con vulneración de su derecho fundamental a la intimidad y, que toda la actividad posterior a la vulneración de su derecho a la intimidad estaba viciada de nulidad, conforme a la doctrina de los frutos del árbol envenenado, no pudiendo tenerse por probados hechos que tenían su origen en una prueba nula, en virtud de la valoración de pruebas que directa o indirectamente tienen su origen en la vulneración de derechos fundamentales.

Sin embargo, la Justicia —primero fue el Juzgado de lo Social número 1 de Sevilla y posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía—, han declarado la procedencia del despido. Si bien es cierto que los magistrados reconocen que el acceso a los correos electrónicos del trabajador sin su consentimiento constituye una vulneración de su derecho fundamental a la intimidad, los hechos imputados al actor en la carta de despido fueron reconocidos por él mismo y han sido “suficientemente probados”.

Es decir, el Tribunal reconoce que la prueba de cargos de los hechos imputados en la carta de despido —la manipulación de unos certificados y facilitar datos personales de un cliente a un tercero— fueron obtenidos de manera ilícita de los correos electrónicos remitidos y recibidos por el director de la oficina. Asimismo, el Tribunal considera que, si el actor reconoció los hechos que se le imputaban fue como consecuencia directa de que la empresa obtuviera esos correos, “luego siendo esta ilícita, su ilicitud se comunica al reconocimiento del actor, que trae causa de la vulneración de su derecho fundamental a la intimidad debida a la ilícita obtención de los correos”.

E igualmente también es consecuencia de la valoración de los correos electrónicos ilícitamente obtenidos el análisis que se llevó a cabo en la auditoría del cotejo de los certificados remitidos por los correos electrónicos, con sus códigos de verificación obrantes en las páginas web de los organismos públicos, que mostraron que se referían a persona distinta de aquella cuya identidad se consignó y se incorporó al expediente del préstamo hipotecario.

Por todo ello, los magistrados concluyen que no hay ninguna aportada por la empresa que no derive, de manera directa o indirecta, de los correos electrónicos ilícitamente obtenidos por la empresa, “luego lo inhábil de este último medio probatorio, así como la de los que de él derivan, determina la falta de prueba del hecho imputado en la carta de despido”.

No obstante, pese a lo señalado, el TSJ continuado explicado que “la apreciación de que los medios de prueba utilizados por la sentencia vulnera los derechos fundamentales del actor, no determina la nulidad de la sentencia con retroacción de actuaciones para que la magistrada de instancia dicte una nueva sentencia, sino que, no estimándose insuficiente el relato de hechos probados al respecto, debe esta Sala, previa estimación del motivo de recurso, resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate, emitiendo una resolución sobre el fondo del asunto”.

(Imagen: E&J)

La nulidad de un medio de prueba sólo determina que esa prueba no pueda tenerse en cuenta

Pues bien, en el presente caso, como se ha mencionado, pese a la ilicitud del medio de prueba, ello no conlleva que de manera automática se declare la nulidad del despido, sino que la ilicitud del medio de prueba lo que determina únicamente es que aquella prueba no pueda ser tenida en cuenta.

En este sentido, el TSJ de Andalucía señala en la sentencia que la decisión empresarial de sancionar disciplinariamente al trabajador con el despido “no pretendía la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, ya que el móvil del empresario al acordar el despido no respondió a una causa vulneradora de los derechos fundamentales, lo que legalmente llevaría aparejada la nulidad del despido”.

Pues es necesario distinguir los supuestos en los que la decisión extintiva vulnera un derecho fundamental —como puede ser un despido por causas discriminatorias— de aquellos otros en los que el empresario, al intentar comprobar un comportamiento grave de la persona trabajadora y obtener pruebas de algunos de sus incumplimientos para tratar de justificar un despido, ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. “No puede confundirse el despido con violación de derechos fundamentales, con el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba”, sentencia la Sala de lo Social.

Por tanto, el TSJ entiende que debe declararse la nulidad de un despido cuando el motivo por el que la empresa ejecuta un despido responde a causas vulneradoras de un derecho fundamental; “pero no —debe declararse la nulidad de un despido— cuando la finalidad que mueve al empresario es comprobar un comportamiento del trabajador para obtener la prueba de la existencia de la causa alegada para justificar el despido, en cuyo caso, procede la nulidad de dicha prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, sin que tal nulidad pueda extenderse a la calificación del despido que podrá ser improcedente o incluso procedente, si una vez desechados los hechos acreditados mediante la prueba ilegal o ilegítima, aun resultan probados, mediante prueba hábil e idónea, hechos que constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.