Un informe médico que vincula la ansiedad con el trabajo no basta para demostrar acoso laboral
El TSJ de Canarias confirma tres días de suspensión de empleo y sueldo: la pericial acreditaba la patología, pero no las conductas objetivas constitutivas de ‘mobbing’
(Imagen: E&J)
Un informe médico que vincula la ansiedad con el trabajo no basta para demostrar acoso laboral
El TSJ de Canarias confirma tres días de suspensión de empleo y sueldo: la pericial acreditaba la patología, pero no las conductas objetivas constitutivas de ‘mobbing’
(Imagen: E&J)
Padecer ansiedad relacionada con el trabajo no demuestra por sí solo que la empresa esté acosando al empleado. El diagnóstico puede acreditar la existencia del daño psicológico e incluso su conexión con el entorno profesional, pero no permite dar por probados automáticamente los comportamientos de hostigamiento denunciados. Para hablar jurídicamente de mobbing hacen falta hechos objetivos, reiterados y capaces de crear un ambiente intimidatorio, humillante o degradante.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias aplica este criterio al confirmar la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo impuesta por Grupo Kalise a un encargado de sección. El empleado aseguraba que la medida disciplinaria era un episodio más dentro de una situación prolongada de acoso laboral. La Sala, sin embargo, concluye que el relato de hostigamiento no quedó acreditado y que la sanción respondía a dos desobediencias concretas.
El trabajador prestaba servicios para la compañía desde abril de 2019. Había ascendido a encargado de sección y, entre septiembre de 2022 y agosto de 2023, desempeñó temporalmente las funciones de jefe de mantenimiento. Cuando la empresa contrató a un ingeniero para ocupar ese puesto, regresó a sus tareas habituales. A partir de entonces surgieron discrepancias con el nuevo responsable. El empleado interpretaba que había sufrido un vaciamiento de funciones, un apartamiento profesional y controles diferentes a los soportados por sus compañeros. También permaneció en situación de incapacidad temporal por enfermedad común durante cerca de 11 meses, con un diagnóstico de reacción de adaptación con ansiedad. Posteriormente inició otra baja por un estado de ansiedad no especificado.
(Imagen: E&J)
Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER
En octubre de 2024, la empresa le remitió una advertencia escrita. Le reprochaba exceder el tiempo de descanso, abandonar su puesto sin avisar, introducir una bebida en la fábrica y desatender determinadas instrucciones. La comunicación no contenía todavía una sanción, pero le advertía de que nuevas conductas semejantes podrían provocar medidas disciplinarias.
Días después se produjeron los dos incumplimientos que terminaron originando la suspensión de empleo y sueldo. Según los hechos probados, el trabajador atravesó una sala de mezclas cuyo acceso estaba prohibido salvo autorización de un superior por una avería mecánica o eléctrica. También recibió la orden de extraer los componentes eléctricos de un cuadro, pero, sin pedir permiso, encargó la tarea a un operario de una empresa subcontratada.
La Sala considera que las instrucciones eran claras, concretas y terminantes. El empleado podía discutirlas o impugnarlas por los cauces correspondientes, pero no ignorarlas sin una justificación válida. Tampoco concurría ninguna de las situaciones excepcionales que permiten ejercer el denominado ius resistentiae: la orden no era manifiestamente ilegal, no vulneraba un derecho fundamental ni exponía al trabajador a un riesgo grave e inminente.
Las conductas no alcanzaban la gravedad necesaria para justificar un despido, pero sí permitían imponer una sanción intermedia. La teoría gradualista exige valorar las circunstancias y reservar la extinción contractual para los incumplimientos más graves, trascendentes e injustificados. Aquí, la empresa optó por la medida mínima prevista para las faltas graves: tres días sin empleo y sueldo.
(Imagen: E&J)
El trabajador alegó que la sanción formaba parte de una estrategia destinada a desacreditarlo y apartarlo. Sin embargo, el tribunal no encuentra en los hechos probados el panorama que describía. Las funciones de jefe de mantenimiento siempre habían tenido carácter temporal; después de su sustitución volvió a su categoría ordinaria; el control de entradas y salidas afectaba a cualquier persona que accediera a la sala, y las deficiencias existentes en el techo de uno de los espacios fueron reparadas después de que intervinieran el comité de empresa y el servicio de prevención.
Tampoco se acreditaron los comentarios despectivos, el aislamiento o la degradación profesional invocados en el recurso. Una advertencia disciplinaria no se convierte en acoso por el mero hecho de resultar desagradable para quien la recibe, especialmente cuando recuerda obligaciones reales de seguridad, higiene y disciplina.
La pericial médica no alteró la conclusión. El informe relacionaba la patología ansiosa con el trabajo, pero esa atribución descansaba fundamentalmente en la versión facilitada por el propio trabajador. El especialista podía constatar el cuadro clínico y reproducir la causa que el paciente asociaba a sus síntomas; no podía convertir en hechos probados unas conductas empresariales cuya existencia debía demostrarse judicialmente mediante documentos, testimonios u otros medios de prueba.
Esta distinción es decisiva. La enfermedad puede ser real y el sufrimiento, indiscutible, sin que necesariamente exista acoso laboral imputable a la empresa.
El mobbing exige una presión psicológica sistemática: actos hostiles que se repiten, aíslan, desacreditan o humillan al trabajador y terminan lesionando su dignidad o integridad moral. No todo conflicto con un superior, cambio organizativo, control de la actividad o sanción disciplinaria reúne esos requisitos. Confundir el desacuerdo laboral con el acoso perjudicaría tanto a las empresas como a quienes padecen un verdadero proceso de hostigamiento.
(Imagen: E&J)
El empleado también había reclamado que la compañía fijara sus vacaciones y advirtió de que acudiría a los tribunales si no recibía respuesta en tres días. Recursos Humanos contestó dentro de ese plazo, le reconoció dos periodos que sumaban 35 días y el trabajador los disfrutó íntegramente. Aunque la sanción llegó poco después, la secuencia no permitió apreciar una represalia: existía una advertencia disciplinaria anterior a la reclamación y los incumplimientos sancionados quedaron acreditados de manera independiente.
El TSJ de Canarias desestima el recurso y confirma la decisión del Tribunal de Instancia de Las Palmas de Gran Canaria. La resolución no es firme, pues admite recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
La ponencia de esta sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) ha correspondido al magistrado Ramón Jesús Toubes Torres.
La enseñanza es sencilla, pero importante. El informe médico puede acreditar la herida; no necesariamente identifica a quien la produjo. Para demostrar acoso laboral no basta con sufrir ansiedad ni con atribuirla al trabajo: es imprescindible probar el hostigamiento que se denuncia. Sin hechos objetivos, el diagnóstico no puede sustituir al Derecho.
Garzón, quien fue expulsado de la carrera judicial por el TS, analiza sin el menor rubor el ‘lawfare’ en la Universidad de La Laguna
Ver la noticia completa →
Condenada a pagar las costas por demandar a la entidad financiera a pesar de que ésta había aceptado la reclamación extrajudicial
Ver la noticia completa →
