Un empleado puede ser despedido por hechos que sucedieron fuera del lugar y horario de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha ha avalado el despido disciplinario de un trabajador por hechos que ocurrieron fuera del lugar de trabajo y, aunque no ha quedado completamente acreditado, posiblemente fuera del horario laboral. El tribunal acude a jurisprudencia reciente del Supremo que considera procedente el despido en estas circunstancias si se incurre en comportamientos “que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral”.

El recurrente, que trabajaba como guarda en una finca, fue despedido tras insultar y agredir en un bar a un compañero de trabajo con el que, después de comer en la finca, se fue a tomar unas copas y acabaron manteniendo una discusión. Con ellos también se encontraba  una tercera persona con la que habían quedado allí y que iba a ser contratada para que llevase a cabo unos arreglos en el lugar en el que ambos trabajaban. La carta de despido exponía que el trabajador se había ausentado de su puesto para irse a un bar y que allí había insultado y causado lesiones a personal de la empresa.

El Juzgado de lo Social 2 de Ciudad Real desestimó la demanda presentada por el trabajador, que recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia invocando, en uno de los motivos, la infracción de los artículos 55 y 4 del Estatuto de los Trabajadores. Señalaba que los hechos habían ocurrido fuera del tiempo y lugar de trabajo y que el incidente no tuvo relación con el mismo, por lo que, a su juicio, no concurría la gravedad y la culpabilidad necesarias para acordar un despido disciplinario.

Aún no estando del todo clara la hora a la que sucedieron los hechos, el TSJCM entra a analizar si una conducta cometida fuera del lugar y tiempo de trabajo puede ser motivo para un despido disciplinario. Alude a varias sentencias recientes del Tribunal Supremo que responden a la cuestión de modo afirmativo. Es el caso de la STS 887/2022, que confirmó el despido disciplinario de una trabajadora de un supermercado que se apropió de productos de otro supermercado de su misma empresa. “El trabajador está sometido a las exigencias de la buena fe. Dicho deber ha de cumplirse escrupulosamente en el lugar y horario de trabajo, pero es indudable que esa obligación se mantiene, aunque se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo”, afirma, antes de añadir que, durante el tiempo en que no se trabaja, el empleado disponga de “bula absoluta para realizar actuaciones en perjuicio de la empresa”, teniendo en cuenta que estas “redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo”.

La STS 1819/2022 sirve también de ejemplo: en este caso, el Supremo avaló el despido de un empleado que insultó y agredió a un compañero, e intentó golpear a otro, en la cena de Navidad, una vez se habían marchado los propietarios de la empresa. El TSJCM cita también acciones como la competencia desleal o el uso del vehículo de la empresa desobedeciendo órdenes expresas como conductas realizadas fuera de horario y lugar de trabajo que también han motivado despidos disciplinarios.

En lo que a este caso respecta, a juicio del tribunal “resulta clara la afectación de la conducta con la relación laboral cuando la agresión se produce a otro guarda de la misma finca (…) y en presencia de un tercero, condicionando no solo las relaciones entre ellos sino también la propia imagen de la empresa”, al producirse los hechos en público y con una persona contratada para realizar tareas en la finca.

El recurrente considera que se ha vulnerado su derecho a la igualdad de trato (14 CE), contemplada también en el Estatuto de los Trabajadores, porque contra la otra persona implicada en los hechos (que llegó a blandir una botella como amenaza antes de ser alcanzado por el puñetazo del recurrente, que le hizo caer al suelo y lesionarse) no se han tomado ningún tipo de medidas ni se ha exigido responsabilidad. Sin embargo, el tribunal señala que no consta si la otra persona es trabajadora de la misma empresa o no, solo se sabe que prestaba servicios en la misma finca. “No puede atribuirse un trato discriminatorio a un empleador en relación con una persona por no haberlo despedido si no es trabajador de aquella. Tampoco sabemos si a este trabajador sele ha despedido o no, o si se ha adoptado algún tipo de medida sancionatorio. En resumen, carecemos de términos de comparación para valorar la desigualdad denunciada, sin que por parte del recurrente se haya solicitado la modificación de hechos probados vía artículo 193 b) LRJS en tales extremos”, justifica la sentencia.

De esta forma, en la sentencia destacada por el profesor Francisco Trujillo, los magistrados concluyen que los hechos “revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa”, por lo que desestiman el recurso del trabajador y confirman la decisión de la empresa.