Un gerente de Foster’s Hollywood abrió un restaurante propio al lado y se llevó alimentos: el TSJ declara improcedente su despido
El TSJ del País Vasco condena a la empresa a readmitir o indemnizar al empleado al no acreditar deslealtad grave, falta de registro horario ni disminución voluntaria del rendimiento.
(Imagen: E&J)
Un gerente de Foster’s Hollywood abrió un restaurante propio al lado y se llevó alimentos: el TSJ declara improcedente su despido
El TSJ del País Vasco condena a la empresa a readmitir o indemnizar al empleado al no acreditar deslealtad grave, falta de registro horario ni disminución voluntaria del rendimiento.
(Imagen: E&J)
Dos restaurantes separados por un portal. En el número 68 de la Gran Vía de Bilbao, el Foster’s Hollywood en el que trabajaba principalmente como gerente de zona,y el número 66, Burrito Loko, el establecimiento que había abierto y del que era socio único y administrador. La proximidad era evidente y el posible conflicto de intereses también. Pero una sospecha, por razonable que resulte, no basta para justificar la sanción más grave que puede imponerse a un trabajador.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado improcedente el despido disciplinario del gerente y ha condenado a Food Service Project a elegir entre readmitirlo, abonándole los salarios de tramitación a razón de 106,04 euros diarios, o extinguir definitivamente la relación laboral mediante el pago de una indemnización de 21.578,81 euros.
La decisión se recoge en la Sentencia 1724/2026, de 16 de julio, dictada en el recurso de suplicación 847/2026 por la Sección Primera de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, con sede en Bilbao, de la que ha sido ponente la magistrada Maite Alejandro Aranzamendi, está identificada con el ROJ STSJ PV 2456/2026, el ECLI:ES:TSJPV:2026:2456 y el CENDOJ 48020340012026101593.
El trabajador prestaba servicios para Food Service Project desde octubre de 2018, tenía una retribución bruta anual de 38.704 euros y gestionaba varios establecimientos situados en Bizkaia, Gipuzkoa y La Rioja, aunque desarrollaba buena parte de su actividad en el Foster’s Hollywood de la Gran Vía bilbaína, su trabajo no estaba limitado a ese restaurante.
Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER
(Imagen: E&J)
En mayo de 2023 abrió Burrito Loko en el local contiguo. La empresa conocía desde julio de ese mismo año que el gerente era titular y responsable del nuevo negocio, sin embargo, en noviembre de 2024 lo despidió disciplinariamente después de una investigación interna y de la vigilancia realizada por un detective privado.
El informe constató que el trabajador atendía mesas, recogía platos, limpiaba y acomodaba clientes en su establecimiento, también comprobó que durante numerosos días de septiembre y octubre no acudió al Foster’s Hollywood de la Gran Vía y que, en una de las jornadas investigadas, permaneció allí únicamente 50 minutos. La vigilancia reveló además que se llevó una garrafa de cinco litros de aceite y, en otra ocasión, una bolsa con pan de hamburguesa, un rollo de film y varias piezas de lima.
El Juzgado de lo Social número 4 de Bilbao consideró acreditadas la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada del rendimiento y la utilización de su posición profesional para fines propios. Declaró procedente el despido. El TSJ vasco, sin embargo, revoca esa conclusión porque los hechos efectivamente demostrados no coinciden con toda la gravedad que la carta de despido pretendía atribuirles.
La Sala rechaza que la investigación empresarial vulnerase la intimidad del trabajador y tampoco declara nulo el despido. La cuestión no estaba, por tanto, en la validez del informe del detective, sino en el alcance de aquello que realmente podía probar.
(Imagen: E&J)
La empresa sabía que el gerente había abierto Burrito Loko prácticamente desde el comienzo de su actividad. Las coincidencias entre las cartas de ambos restaurantes tampoco estaban suficientemente desarrolladas en los hechos probados como para acreditar una competencia desleal grave.
Cierto es que el trabajador gestionaba un establecimiento potencialmente competidor, pero la realidad es otra: la empresa conocía su existencia y no podía transformar después ese conocimiento tolerado en una deslealtad sobrevenida sin acreditar una conducta competitiva concreta y perjudicial.
La vigilancia tampoco demostraba que el gerente hubiera abandonado su trabajo. El detective y el departamento de seguridad comprobaron que no acudió determinados días al restaurante de la Gran Vía, pero no investigaron los demás establecimientos que tenía encomendados. No estar en un centro concreto no equivale a no estar trabajando cuando las funciones obligan a desplazarse entre varios locales.
Aquí aparece uno de los errores decisivos de la empresa: no aportó el registro horario solicitado por el trabajador y cuya presentación había sido admitida judicialmente, alegó que los gerentes de zona no registraban su jornada, pero esa ausencia documental terminó debilitando su propia acusación. Correspondía a la empleadora demostrar las faltas de asistencia, no exigir al trabajador que probara en qué otro establecimiento había estado cada día.
La sentencia evidencia que cuando se pretende despedir por ausencias o abandono del puesto, no basta con vigilar una puerta. Es necesario acreditar la jornada exigible, los lugares en los que debía prestarse el servicio y el incumplimiento efectivo. Si el trabajador desarrolla funciones itinerantes, una investigación limitada a un único centro ofrece una fotografía incompleta.
(Imagen: E&J)
Tampoco quedó demostrada la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. El tribunal recuerda que no puede calificarse un rendimiento como bajo sin probar previamente cuál era el rendimiento normal. La empresa debía aportar un parámetro objetivo: los objetivos pactados, los resultados de trabajadores comparables o la evolución anterior del propio gerente. Los informes mensuales de ventas, los cálculos del bonus y los ratios de operaciones no bastaban, por sí solos, para demostrar una bajada grave, prolongada y voluntaria.
Quedaba, finalmente, el episodio de los productos. La Sala no justifica la conducta ni afirma que un trabajador pueda llevarse libremente mercancía de la empresa. La califica expresamente de reprochable. Pero considera que la retirada de una garrafa de aceite y de otros artículos de escaso valor no alcanzaba en estas circunstancias la gravedad necesaria para destruir definitivamente la relación laboral.
Resultó determinante la existencia de una práctica habitual de préstamos o trasvases de productos entre establecimientos para atender necesidades puntuales, incluso desde Burrito Loko hacia los restaurantes de la empresa. Ese contexto debilitaba la clandestinidad y el ánimo defraudatorio que caracterizan una verdadera apropiación. Tampoco constaba una orden expresa que prohibiera aquellos movimientos ni un beneficio ilícito de especial relevancia.
El núcleo de la cuestión era la proporcionalidad. El despido disciplinario no castiga cualquier irregularidad: queda reservado para incumplimientos graves y culpables que hagan irrazonable la continuidad del vínculo. Antes de imponerlo deben ponderarse el perjuicio causado, la trayectoria del trabajador, el contexto, la intensidad de la culpa y la posibilidad de aplicar una sanción menor. Para la mayoría de la Sala, en este caso existían medidas disciplinarias menos severas y suficientemente eficaces.
(Imagen: E&J)
La decisión no fue unánime. El magistrado Diego Orive Abad formuló un voto particular en el que defendió la procedencia del despido. A su juicio, el gerente ocupaba un puesto de singular confianza, había protagonizado dos episodios distintos y trasladó productos sin respetar el protocolo de trazabilidad. Precisamente por su posición jerárquica, entendía que la conducta quebraba definitivamente la buena fe contractual.
El contraste es jurídicamente valioso. Para la mayoría, el contexto habitual de intercambio y el reducido valor de los productos impedían apreciar una deslealtad irreversible. Para el magistrado discrepante, no era la cuantía de la mercancía lo decisivo, sino la confianza depositada en quien dirigía varios centros y la repetición de la conducta.
La sentencia no es firme y puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Entretanto, deja una enseñanza que trasciende a Foster’s Hollywood y Burrito Loko: un despido no se sostiene por la fuerza narrativa de las sospechas, sino por la solidez de los hechos probados. La empresa podía reprochar la conducta; lo que no consiguió demostrar fue que mereciera la expulsión definitiva.
Anulada la orden de expulsión de un extranjero, pese a tener antecedentes penales, porque su salida perjudicaría el bienestar de su hijo menor de edad
Ver la noticia completa →
Confirmada la multa de casi 5.000 euros a un empresario por contratar irregularmente a varios jornaleros para recoger patatas
Ver la noticia completa →
