Cerco al uso de la IA en RRHH: del RD 723/2026 a la advertencia de la AEPD

La inteligencia artificial está aquí para quedarse y en el ámbito laboral y de recursos humanos cada vez son más las empresas que “tiran” de IA para cribar CVs, evaluar el desempeño, decidir ascensos o promociones o diseñar el sistema de retribuciones.

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Ahora bien, hay una serie de “líneas rojas” que las empresas no pueden saltarse ni en materia laboral ni en materia de protección de datos. En materia normativa, la última pieza del puzle laboral la tenemos en el nuevo Real Decreto 723/2026, publicado en BOE el pasado 15 de septiembre y que introduce un nuevo deber de información en los contratos laborales de duración superior a cuatro semanas.

Y en materia de protección de datos, justo esta semana, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha hecho pública una advertencia realizada a una compañía sobre la implantación de una herramienta de IA que la empresa pretendía destinar al cribado y evaluación de candidaturas en procesos de selección, además de en cuestiones como la movilidad interna. Y el mensaje viene a ser muy claro en cuanto al cumplimiento de los principios de transparencia y control de supervisión humana.

Nuevo deber de información a partir del 5 de octubre

El próximo 5 de octubre entra en vigor el RD 723/2026, por el que se realiza la trasposición de la Directiva europea de transparencia retributiva y, con él, nuevas obligaciones de información en torno a la inteligencia artificial y los algoritmos.

En concreto, el art. 3.2.k del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva de condiciones laborales transparentes, establece lo siguiente: «La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato».

Cabe destacar que esta nueva obligación de información, junto con el resto de obligaciones de información reguladas en el Capítulo II del RD 723/2026, aplica para todos los contratos laborales de duración superior a cuatro semanas.

(Imagen: E&J)

El deber de información del art. 64.4.d del ET

En el caso de las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores (Comité de Empresa), el nuevo deber de información del RD 723/2026, hay que verlo de manera conjunta con el deber de información del art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores.

El Comité de Empresa tiene derecho a ser informado sobre por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

En este sentido, ya tenemos pronunciamientos sobre al alcance y cumplimiento de este deber de información. La Audiencia Nacional (SAN 4/07/2026) declaró la existencia de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical por no informar a los delegados/as de las secciones sindicales sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos que posee la empresa y que afectan a las condiciones de la plantilla, condenando además a la empresa al pago de una indemnización de 6.250 euros en concepto de indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de la libertad sindical.

En el caso concreto enjuiciado, respecto a la argumentación de la empresa de que no se utilizaban algoritmos, considera la AN que constan, al menos indicios, de que la empresa debería haber dado algún tipo de información respecto de los requerimientos efectuados en fecha 27 de junio y 11 de julio de 2024 y 18 de marzo de 2025 distinta a la que proporcionó el día 15 de julio de 2024 que, en síntesis, era que no se proporcionaba porque no se utilizaba.

Frente a esto, resulta que el sindicato “no sólo ha aportado indicios de que la empresa utiliza algoritmos o fórmulas matemáticas para programar el sistema de libranza del personal a turnos rotatorios, sino que lo ha probado de forma directa ya que, de un lado, así se constató en nuestra SAN 142/2024 de 5 de noviembre y a así lo ha reiterado el testigo propuesto por la empresa que desempeña el cargo de Jefe de producción”.

(Imagen: E&J)

IA en RRHH: la “advertencia” de la AEPD

Además de la esfera jurídico-laboral, a la hora de aterrizar e implantar el uso de la IA en las organizaciones es fundamental tener en cuenta la normativa de protección de datos.

Justo esta semana, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), ha «recordado» en un comunicado de prensa cuáles son esas «líneas rojas», así como la importancia de cumplir principios como el de supervisión humana y el de transparencia, utilizando como percha una advertencia realizada a una empresa.

En concreto, la AEPD ha remitido una advertencia a una empresa en relación con la posible implantación de una herramienta de inteligencia artificial destinada al cribado y evaluación de candidaturas en procesos de selección de personal y movilidad interna (EXP202600427; publicada el 23 de septiembre de 2026).

El sistema se utilizaría para analizar CVs, asignar puntuaciones y, en su caso, priorizar candidaturas y podría influir de forma directa en decisiones relativas al acceso al empleo y a la promoción profesional.

En el caso concreto planteado, la herramienta no se habría puesto todavía en funcionamiento, aunque la empresa había informado a su personal sobre su próxima implementación. En concreto,

• La herramienta tendría como finalidad mejorar la eficiencia, consistencia y objetividad de la evaluación inicial de las candidaturas.
• Asimismo, se señala que el sistema proporciona una puntuación basada en el grado de adecuación de las candidaturas a los requisitos del puesto, correspondiendo la decisión final de cribado o descarte a una persona.
• Se indica igualmente que el sistema excluye el análisis de atributos sensibles y es objeto de auditorías periódicas.

Aunque la AEPD reconoce que la incorporación de herramientas de IA a los procesos de selección y gestión de personas puede contribuir a mejorar su eficiencia y calidad, esto no exime en ningún caso de cumplir con todas las garantías en materia de protección de datos.

En este sentido, “recuerda” la AEPD que “el RGPD no impide la utilización de estas tecnologías en dichos procesos, sino que exige que los tratamientos de datos personales que comporten se desarrollen con las garantías adecuadas a sus características y riesgos. Desde esta perspectiva, cabe integrar dichas garantías en el propio proceso de diseño, evaluación, selección, configuración e implantación de la herramienta. Este enfoque favorece que el desarrollo y adopción de soluciones innovadoras pueda realizarse de forma responsable, aprovechando sus posibles beneficios y preservando al mismo tiempo los derechos y libertades de candidatos y trabajadores”.

(Imagen: E&J)

Sobre las reglas del uso de la IA en procesos de recursos humanos, la AEPD señala que:

1. La empresa deberá adoptar las medidas técnicas y organizativas apropiadas y evaluar los riesgos que el tratamiento pueda comportar para las personas candidatas y trabajadoras.
2. Si el tratamiento pudiera entrañar un alto riesgo para sus derechos y libertades, deberá realizarse previamente la correspondiente evaluación de impacto en protección de datos.
3. El principio de transparencia cuando una herramienta evalúa candidaturas y proporciona una puntuación sobre su adecuación a un puesto.

En este sentido, las personas candidatas en un proceso de selección y los trabajadores/as deben recibir información clara, accesible y comprensible sobre el tratamiento de sus datos personales y sobre la función que desempeña la herramienta en el proceso de evaluación.

4. Principio de supervisión humana. Respecto a la intervención humana en estos procesos, en el caso concreto planteado, la empresa ha manifestado que la decisión final correspondería a una persona.

La AEPD recuerda que, para que esa intervención humana sea efectiva, quien adopte la decisión debe poder valorar críticamente la información o puntuación proporcionada por el sistema y tomar su propia decisión, sin limitarse a asumir automáticamente el resultado generado por la herramienta de IA.

Por otro lado, el RGPD establece el derecho de las personas a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado cuando puedan producir efectos jurídicos o afectarles de una forma significativa. En este caso, su posible aplicación dependerá de cómo funcione realmente la herramienta y el grado de intervención humana en la decisión.

El RGPD atribuye a la Agencia la facultad de advertir preventivamente a un responsable o encargado cuando las operaciones de tratamiento previstas pudieran infringir lo dispuesto en el RGPD, de forma que el responsable pueda extraer de ella los criterios apropiados y, en su caso, adaptar a la normativa los tratamientos de datos que tiene previsto realizar.

(Imagen: E&J)

Conclusiones: mayor control de la IA en RRHH para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia y supervisión humana

• El uso de la IA en recursos humanos (desde la selección de personal hasta la desvinculación de personas trabajadoras de la organización) no es inocuo ni baladí ni menos aún puede hacerse sin cumplir los mínimos exigidos por la normativa laboral y de protección de datos. Saltarse las “líneas rojas” puede conllevar consecuencias muy onerosas para las compañías, tanto en el plano tangible (sanciones, inspecciones, tribunales) como en el intangible (daño a la imagen y reputación corporativa).
• Además del paraguas del Reglamento de Inteligencia Artificial (RIA), en España ya tenemos “aterrizadas” exigencias concretas como el deber de información del art. 64.4.d del ET para empresas que cuentan con representantes de los trabajadores.
• A lo anterior se suma que, a futuro, será muy interesante ver el recorrido y alcance que va a tener la nueva obligación de información en los contratos laborales a partir del 5 de octubre (entrada en vigor del RD 723/2026) sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
• En el ámbito de la negociación colectiva, en España son todavía muy pocos los convenios colectivos que regulan usos y limitaciones de la inteligencia artificial (a pesar de que el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, V AENC ya establece la necesidad de introducir la IA en la negociación colectiva) y, de los que pocos que regulan, muy pocos establecen medidas en materia de alfabetización y formación (o educación digital). P.ej. el Convenio Colectivo de establecimientos financieros (BOE de 15/09/2026) regula expresamente la educación digital (ya lo hacía también el anterior convenio) estableciendo de forma expresa que las empresas facilitarán la formación de su personal en las competencias y habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su reconversión digital y la adaptación a las nuevas tareas que así lo requieran, así como para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualización permanente.
• Por otro lado, es fundamental el principio de alfabetización (formación) de las personas trabajadoras y, en mi opinión, precisamente por el impacto que puede tener y por las consecuencias que puede acarrear a las empresas un mal uso de la IA, las empresas deberían empezar a formar (si es que no lo han hecho ya) a las personas que integran los Departamentos de Recursos Humanos.
• Unido a lo anterior, las empresas también tienen que ser conscientes de que si subcontratan todo o parte del proceso de selección en un tercero (p.ej. consultora de selección, heahdunters…) tienen que asegurarse de que se cumplen los mínimos establecidos en la normativa.
• Y finalmente, en el plano de protección de datos, al margen de que las empresas deberían tener presente que la cuantía de las sanciones por incumplir la normativa de protección de datos no es precisamente baja, es fundamental realizar una evaluación de impacto y contar con asesoramiento experto en materia de protección de datos a la hora de decidir utilizar IA en los distintos procesos de gestión de personas. Y tener muy presente el mensaje de la AEPD en su advertencia (cito textual del último párrafo de dicha advertencia):

“(…) en el supuesto de no adoptar las medidas que, en su caso, fueran necesarias para adecuar su actuación a lo legalmente establecido, podría incurrir en una infracción en el ámbito competencial de esta Agencia, que podría dar lugar al inicio de actuaciones previas de investigación y/o actuaciones correctivas, incluyendo las sancionadoras”.

(Imagen: E&J)

Normativa

Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Art. 3.2.k  (BOE de 15/09/2026)

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Art. 64.4.d

Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales (Reglamento general de protección de datos; RGPD)

Resolución de 30 de enero de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito (BOE de 15/09/2026).

AI-00009-2026-advertencia. AEPD. EXP202600427. Fecha de publicación: 23 de septiembre de 2026. Fecha de firma: 16 de septiembre de 2026.

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