Actuación empresarial ante el consumo de alcohol y drogas en el entorno laboral

El Observatorio Español de las Drogas y las Adicciones (OEDA) publicó en 2023 el informe titulado “Estadística 2023. Alcohol, tabaco y drogas ilegales en España”, en el que se dedica una atención especial al impacto del consumo de estas sustancias en el ámbito laboral.

Según los datos recogidos, el 46,2 % de la población laboral de entre 16 y 64 años ha consumido alguna droga ilegal al menos una vez en su vida. En el caso del alcohol, este porcentaje asciende al 95,6 %. Si se analiza el consumo reciente —específicamente en los 30 días previos a la encuesta—, el 9,4 % de los trabajadores había consumido drogas ilegales, mientras que el 69,3 % había consumido alcohol.

Es evidente que el consumo de alcohol y drogas es un problema social que debe abordarse desde una óptica integral, que combine la prevención, la educación, el acompañamiento terapéutico y la intervención laboral.

En ocasiones es el empresario quién detecta en sus empleados el consumo de alcohol y drogas y la mayoría de las veces desconoce cuál debe ser su papel al respecto, planteándose preguntas como las que siguen: ¿Actúa disciplinariamente? ¿Lo debe poner en manos del servicio de prevención ajeno? ¿Qué responsabilidad tiene ante un accidente en el que el trabajador ha consumido drogas?

La normativa laboral es escueta respecto al consumo de sustancias alcohol y drogas, limitándose, en el ámbito disciplinario al art. 54.2 f) del Estatuto de los Trabajadores, tipificando como causa de despido la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo, y, a los efectos que aquí nos interesa, al art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que posibilita la realización de pruebas médicas obligatorias en situaciones de riesgo laboral, siempre que se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores.

Consumo de sustancias en el puesto de trabajo: claves legales para el despido disciplinario

La casuística judicial nos lleva a valorar siempre la conducta del trabajador desde el prisma de la proporcionalidad y la transgresión de la buena fe, de forma que no todo incumplimiento habilitará al empresario a despedir al trabajador por dichas conductas.

Así, se ha considerado como proporcionado el despido de un conductor porque -tal y como resalta la juez «a quo»- el actor ha consumido drogas, sabiendo que iba a conducir un autobús de transporte de pasajeros, lo que supone asumir un riesgo de que tal ingesta le provocase una alteración en sus condiciones y aptitudes respecto de la seguridad vial (STSJ Galicia (Social), sec. 1ª, S 10-12-2018, nº 4676/2018, rec. 2848/2018). También se ha considerado procedente cuando el trabajador, con la ocupación de peón ordinario de obra, fumó marihuana en horario laboral en varias fechas durante un mes, siendo advertido expresamente de la prohibición del consumo de dicha sustancia (STSJ País Vasco (Social), sec. 1ª, S 12-12-2000, rec. 2630/2000) generando conflictos, desatendiendo sus funciones y creando riesgos físicos. En el mismo sentido la STSJ C. Valenciana (Social), sec. 1ª, S 23-06-2020, nº 2360/2020, rec. 715/2020, que determina que el despido disciplinario es procedente cuando un conductor profesional, previamente formado y advertido, incurre en consumo de estupefacientes que, aunque no implique estar bajo sus efectos en el momento de la conducción, constituye una transgresión grave de la buena fe contractual, generando perjuicios empresariales y justificando la extinción del contrato sin indemnización.

(Imagen: E&J)

Por el contrario, la TSJ Galicia (Social), sec. 1ª, S 07-07-2017, rec. 1718/2017, que aborda el supuesto de un trabajador oficial de primera en una empresa de metales y muebles que fue despedido disciplinariamente tras dar positivo en un control de la Guardia Civil por consumo de cannabis mientras conducía el vehículo de la empresa, fue considerado improcedente porque la empresa no demostró que el consumo de cannabis fuera habitual ni que afectara a su conducción o desempeño laboral. La citada sentencia destaca la importancia de la proporcionalidad en la imposición de sanciones disciplinarias, especialmente en casos de consumo no habitual de drogas durante la jornada laboral, y la necesidad de acreditar que dicho consumo afectó negativamente el desempeño o la seguridad para justificar un despido.

En el mismo sentido que la anterior, la Sentencia del TSJ Cataluña (Social), S 27-06-2003, nº 4214/2003, rec. 2260/2003, considera improcedente el despido disciplinario de un trabajador consistente en haber fumado «porros» en el tiempo y lugar de trabajo, sin que en ningún momento previo anterior al despido se le hubiera advertido sobre tal conducta y sin que dicho hecho haya causado repercusión alguna en su trabajo, resolvía el juez a quo en este caso no se justificaba suficientemente un despido por causas disciplinarias.

Las sentencias anteriores son una pequeña muestra de la casuística que referíamos previamente. De ellas podemos concluir la relevancia de la existencia de la prohibición de consumo de dichas sustancias durante la jornada laboral, la comunicación de esta a la persona trabajadora, y lo que es más importante, la prueba de la afectación negativa al desempeño o la seguridad para justificar el despido, pues sólo si concurren estas variables podremos llevar a cabo un despido disciplinario proporcional a la gravedad del incumplimiento.

¿Puede el empresario exigir al trabajador la realización de una prueba de drogas o alcohol?

Referíamos al inicio de este artículo el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece la obligación del empresario de garantizar a las personas trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes del trabajo. Al respecto, debemos hacer hincapié en el apartado segundo de dicho precepto, que determina que dichos controles se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y de forma confidencial. Entonces, ante la duda de consumo de sustancias por parte del trabajador ¿puede el empresario obligarle a someterse a una prueba de drogas o alcohol?

La respuesta debe ser negativa. La entrada en juego del art. 18 de la Constitución que consagra el derecho a la intimidad del trabajador, no habilita al empresario a realizar test de drogas a sus empleados sin su consentimiento.

Entonces, cabría preguntarnos si se trata de una prohibición absoluta y en este caso, la respuesta debe ser no, pues el empresario podrá llevar a cabo dichos controles toxicológicos cuando estos sean legítimos y proporcionales. Ejemplo de lo anterior lo encontramos en la STSJ País Vasco (Social), sec. 1ª, S 21-03-2023, nº 740/2023, rec. 151/2023 que destaca la legitimidad y proporcionalidad de los controles toxicológicos y de alcohol obligatorios para el personal ferroviario vinculado a la seguridad en la circulación, en atención al riesgo objetivo que supone su actividad para terceros, y subraya la necesidad de respetar las garantías legales y constitucionales en la realización de dichos controles, diferenciando entre personal obligado y voluntario, y estableciendo criterios claros para la aplicación de medidas preventivas en el sector ferroviario.

Otro ejemplo lo tendríamos en la STSJ Canarias (Santa Cruz de Tenerife) (Social), sec. 1ª, S 26-10-2023, nº 811/2023, rec. 1266/2022, que analiza la negativa de una trabajadora a someterse a un control obligatorio de alcohol y drogas conforme a los protocolos de seguridad de la empresa aceptados contractualmente. Dicha sentencia concluye que la negativa reiterada a someterse al control de drogas y alcohol, obligatorio y aceptado contractualmente, constituye un incumplimiento grave y culpable que justifica la ruptura de la relación laboral, vigilancia de la salud que resulta imprescindible para garantizar la seguridad en actividades de especial peligrosidad, como el transporte marítimo, y la validez de los protocolos internos de empresa que regulan dichos controles, incluso en presencia de una baja médica no acreditada en el momento de la orden.

De las sentencias analizadas se desprende que, con carácter excepcional, es posible la realización de pruebas específicas de detección de alcohol y drogas, siempre que concurran ciertos requisitos: que la medida sea legítima, que existan actividades de riesgo que lo justifiquen, y que esté prevista en protocolos internos, convenios colectivos o sectoriales. En todo caso, deberá garantizarse el respeto al principio de proporcionalidad y a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

(Imagen: E&J)

¿Qué responsabilidad tiene el empresario en caso de accidente laboral producido cuando el trabajador está bajo el efecto del alcohol o drogas?

La ocurrencia de un accidente laboral conlleva múltiples consecuencias, entre ellas la posible atribución de diversas responsabilidades al empleador en caso de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales. En función de la naturaleza y gravedad de los hechos, pueden derivarse responsabilidades administrativas, civiles y/o en el ámbito de la seguridad social.

Para resolver la pregunta propuesta en este caso, y en términos estrictamente laborales, debemos acudir a las resoluciones de nuestros tribunales ante situaciones como la descrita. Así, la STSJ Canarias (Las Palmas) (Social), sec. 1ª, S 28-02-2008, nº 257/2008, rec. 1721/2005, analiza el supuesto de un trabajador, con la ocupación de peón y consumidor habitual de alcohol, circunstancia conocida por la empresa, que sufre un accidente laboral (con una alcoholemia de 356,2 mg/dl), reclamando una indemnización a la empresa. El tribunal resuelve que la empresa no adoptó medidas para controlar su estado ni para evitar el riesgo, condenándola a abonar una indemnización por daños y perjuicios. En el ámbito del recargo de prestaciones, la Sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, A 27-03-2012, rec. 2934/2011, que analiza el caso de un trabajador, guarda de obra de un edificio de construcción que cae desde el balcón de una quinta planta, donde la barandilla de seguridad estaba mal instalada, concluye que la embriaguez del trabajador (2,03 gramos por litros) no exime a la empresa del recargo de prestaciones si existen deficiencias de medidas de seguridad que contribuyen al accidente.

Por otro lado, la STSJ Galicia (Social), sec. 1ª, S 25-02-2014, nº 1387/2014, rec. 6037/2011, que enjuicia el fallecimiento de un trabajador por accidente laboral de un trabajador (con un grado de alcohol en sangre de 3,28 gr/l) mientras ensanchaba un camino forestal utilizando una pala cargadora de cadenas, que carecía de plástico de seguridad y protección antivuelco, resuelve que el trabajo bajo los efectos del alcohol, estimados en 2 gr/l, no inhibe la responsabilidad empresarial por el incumplimiento de medidas de seguridad, pero sí atenúa la cuantía del recargo, pasando del 40% al 30% al considerar la existencia de concurrencia de culpas.

Por último, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (Sala de lo Social), nº 703/2024, de 23 de septiembre, rec. 650/2024, examina la reclamación por daños y perjuicios interpuesta por un trabajador que sufrió un accidente laboral al caer desde una altura superior a cuatro metros. El accidente se produjo al ceder una barandilla de seguridad colectiva que no estaba correctamente fijada al forjado. El trabajador se encontraba en estado de embriaguez, lo que le impidió operar la grúa, y en lugar de abandonar el puesto, se apoyó en la barandilla defectuosa. La sentencia subraya que, pese al incumplimiento de las medidas de prevención por parte de la empresa, la conducta temeraria del trabajador constituye una causa excluyente de responsabilidad empresarial. En este sentido, se destaca que la obligación de garantizar la seguridad por parte del empleador no es absoluta, y puede quedar exonerada cuando se acredita que el accidente fue consecuencia exclusiva de una actuación grave y manifiestamente imprudente del trabajador.

Cómo podemos apreciar la respuesta de nuestros tribunales a supuestos en los que se constata la presencia de alcohol en la persona trabajadora son distintas, si bien la jurisprudencia mayoritaria mantiene la responsabilidad empresarial cuando el trabajador consume alcohol y drogas, salvo que se acredite una grave imprudencia temeraria por parte de la persona trabajadora que rompa el nexo causal entre el incumplimiento empresarial de medidas de seguridad y el accidente producido.

Por lo tanto, respecto a este punto, podemos señalar que sólo la prueba de que el accidente laboral se debió exclusivamente al consumo de alcohol o drogas, sin relación con incumplimientos empresariales, exonerará al empresario de las posibles responsabilidades laborales.