Ante un despido, “la garantía exige una audiencia auténtica y no una mera formalidad”, señala Eduardo Castrillo Alonso, abogado laboralista

Desde que el Tribunal Supremo reconoció, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la audiencia previa al despido disciplinario se ha convertido en una de las cuestiones más debatidas del Derecho laboral. La Sentencia 1492/2026, de 2 de septiembre, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha aporta ahora un caso concreto: confirma la improcedencia del despido de una abogada porque la empresa, aunque le concedió dos días para formular alegaciones, le entregó en la misma comunicación la sanción, con efectos del 30 de abril de 2025, además del finiquito, y le retiró los accesos informáticos y la excluyó del grupo de WhatsApp del despacho. Para el tribunal, la decisión ya estaba tomada y la audiencia carecía de efectividad real.

Eduardo Castrillo Alonso es abogado y fundador de Castrillo Alonso Abogados, despacho que desarrolla su actividad en Derecho Laboral, de Familia, Penal, Civil y de Extranjería. Su práctica se caracteriza por una perspectiva multidisciplinar, una comunicación clara con el cliente, el asesoramiento preventivo y el seguimiento de la evolución normativa y jurisprudencial. Muestra además interés por la tecnología y la inteligencia artificial aplicadas al ámbito jurídico.

En la conversación con Economist & Jurist, Castrillo Alonso explica por qué la audiencia previa debe ser una oportunidad auténtica de defensa y no un trámite formal, y por qué importa el momento en que la empresa adopta la decisión de despedir. Analiza el valor de las actuaciones previas, como la entrega del finiquito o la retirada de accesos, como indicios de un despido ya acordado, y distingue la audiencia previa del expediente contradictorio. Aclara también que su incumplimiento conduce, con carácter general, a la improcedencia y no a la nulidad automática. Ofrece, además, recomendaciones prácticas para empresas y asesores, y señala las cuestiones que siguen abiertas, desde la duración razonable del plazo hasta las audiencias telemáticas y las medidas cautelares de seguridad.

(Imagen: E&J)

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Economist & Jurist (E&J).- ¿Cuál es la principal enseñanza jurídica de esta reciente sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha?

Eduardo Castrillo Alonso (E. C. A.).- La principal enseñanza es que el derecho de audiencia previa debe ser materialmente efectivo. No se satisface por insertar en una carta de despido un párrafo que conceda un plazo de alegaciones cuando la propia comunicación ya impone la sanción y fija su fecha de efectos.

En el supuesto examinado, la empresa comunicó el despido disciplinario el 25 de abril de 2025, con efectos del día 30, y simultáneamente ofreció dos días para formular descargos. La Sala aprecia que no existía una verdadera posibilidad de influir en la decisión: se había entregado el documento de finiquito, bloqueado el acceso a los equipos y excluido a la trabajadora del grupo de WhatsApp profesional.

La resolución confirma la improcedencia, dado que la clave no es la existencia documental del trámite, sino su finalidad: que el empleador escuche y valore antes de resolver.

E&J.- ¿Qué requisitos debe cumplir la audiencia previa para que sea efectiva en un despido disciplinario?

E. C. A.- Debe ser anterior a la decisión extintiva definitiva, permitir conocer con suficiente concreción los hechos imputados y ofrecer una oportunidad real de responder y aportar explicaciones o documentación. El empleador debe poder valorar esas alegaciones antes de resolver.

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no establece una forma sacramental ni un plazo universal. Habrá que atender a la complejidad de los cargos, los medios de comunicación, las circunstancias y las exigencias del convenio colectivo aplicable. Debe existir una comunicación previa, un plazo razonable, un canal de respuesta transparente y una decisión motivada.

No se trata de dar por cierto lo que diga el trabajador, sino de permitir que tenga una participación real.

E&J.- ¿Qué importancia tiene que la empresa haya tomado ya la decisión de despedir antes de escuchar al trabajador?

E. C. A.- Es la clave de todo este tipo de procedimientos. Si no se garantiza la posibilidad de defenderse, la garantía que buscaba el Tribunal Supremo queda vacía de contenido. Se debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse y no dar la relación laboral por extinguida de antemano.

Unos hechos que pueden parecer constitutivos de despido podrían, tras las alegaciones del trabajador, dar lugar a una sanción menos gravosa o incluso quedar desvirtuados.

El TSJ analiza la secuencia de actos y concluye que la decisión era firme desde la entrega de la comunicación. Una empresa puede haber investigado unos hechos y contemplar el despido como una opción; eso es distinto de comunicar que la sanción ya está impuesta. La frontera jurídica está en si, después de escuchar, aún existe una posibilidad auténtica de reconsideración.

(Imagen: E&J)

E&J.- ¿Puede considerarse válida una audiencia previa si la carta ya comunica el despido y fija su fecha de efectos?

E. C. A.- No, y es precisamente lo que cuestiona la sentencia. La comunicación del 25 de abril no se limitó a formular cargos, dado que anunció el despido disciplinario y señaló sus efectos para el día 30.

Añadir, en este caso, un plazo de dos días para presentar descargos era irrelevante y solo servía para simular un cumplimiento jurisprudencial que no era real. Conviene diferenciar una carta de audiencia previa, o de imputación, que mantiene abierta la decisión, de una auténtica carta extintiva que comunica una decisión ya adoptada.

Lo relevante es cuándo se decide el despido, no únicamente cuándo cesa la prestación de servicios. Por eso cada supuesto exige examinar el tenor literal de los documentos y las actuaciones que los acompañan.

E&J.- ¿Qué relevancia tienen actuaciones como entregar el finiquito o retirar los accesos a las herramientas de trabajo antes de recibir las alegaciones?

E. C. A.- Son indicios especialmente expresivos de que la relación ya se está tratando como extinguida, similares a un “despido tácito”, como señala la sentencia.

Aquí no se valoró un acto aislado, sino la coincidencia de la comunicación sancionadora, la entrega del documento de finiquito, la imposibilidad de acceder a los equipos y la expulsión del grupo de WhatsApp profesional.

La empresa alegó razones de seguridad organizativa, pero la Sala rechazó esa explicación atendiendo a las circunstancias acreditadas. No se consideró probada la existencia de un peligro de seguridad que justificara esas actuaciones en el caso concreto.

Esto es determinante, porque tampoco puede concluirse que cualquier limitación preventiva de accesos sea ilícita por sí misma. Importan su justificación, proporcionalidad y duración y, sobre todo, si muestra que la decisión extintiva ya era irreversible.

E&J.- ¿Cómo se aplica el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT en estos casos?

E. C. A.- Recordemos que el artículo 7 establece que no debe darse por terminada la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento sin ofrecer antes la posibilidad de defensa, salvo las excepciones previstas en el propio precepto.

El Tribunal Supremo reconoció su aplicación directa en la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre. El TSJ de Castilla-La Mancha aplica esa garantía al caso concreto y examina si existió una posibilidad efectiva de ser oído antes de decidir.

Su respuesta es negativa, pues la entrega de la carta, junto con el resto de las circunstancias, denotaba que la comunicación carecía de la efectividad exigida por el artículo 7. La relación laboral ya se daba por extinguida: con independencia de las alegaciones que se presentasen, la relación terminaría el 30 de abril.

Muchas compañías están incurriendo en el error de pensar que basta con enviar una comunicación con referencias a la doctrina del Tribunal Supremo para quedar protegidas frente a una impugnación. Nada más lejos de la realidad. La garantía exige una audiencia auténtica y no una mera formalidad. De lo contrario, el procedimiento puede terminar con la declaración de improcedencia del despido, como sucedía antes con las empresas que utilizaban de forma abusiva la figura de la pérdida de confianza para justificar despidos disciplinarios.

(Imagen: E&J)

E&J.- ¿Qué relación existe entre esta resolución y la doctrina del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024?

E. C. A.- La STS 1250/2024 estableció el punto de partida: exigir el derecho de audiencia previa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT en el despido disciplinario.

La sentencia del TSJ da un paso más en la aplicación práctica de la doctrina del Tribunal Supremo, pues pone de manifiesto que no toda audiencia previa cumple la función pretendida por el Alto Tribunal. Insiste en que no estamos ante un mecanismo formal y burocrático, sino ante una oportunidad real para que la empresa escuche al trabajador.

De lo contrario, sucederá como en este caso: si el empresario decide el despido antes de escuchar, puede terminar efectuando un despido improcedente.

E&J.- ¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento de la audiencia previa en la calificación judicial del despido?

E. C. A.- En términos generales, la consecuencia puede ser la improcedencia del despido, que, conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, permite optar entre la readmisión del trabajador y el abono de la indemnización correspondiente, en los términos legalmente previstos.

No sería técnicamente correcto afirmar que toda omisión de audiencia previa produce automáticamente la nulidad, puesto que esta requiere un fundamento específico, como una vulneración de derechos fundamentales u otro supuesto legal de nulidad.

Por ello, resulta más acertado señalar que el incumplimiento de la audiencia previa puede conllevar, con carácter general, la improcedencia. En todo caso, será determinante atender a las circunstancias del despido, las garantías aplicables, el convenio colectivo y la doctrina jurisprudencial.

Aquí, ante una audiencia artificial, la Sala confirma la improcedencia y la alternativa legal entre readmisión e indemnización.

E&J.- ¿Qué diferencia existe entre la audiencia previa y el expediente contradictorio?

E. C. A.- La audiencia previa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es una garantía general de defensa antes del despido disciplinario, con las salvedades previstas. El expediente contradictorio, en cambio, es una garantía reforzada para determinados supuestos, especialmente los relacionados con representantes legales de los trabajadores, conforme al artículo 68.a) del Estatuto de los Trabajadores, y puede exigir la audiencia de otros sujetos y una tramitación específica.

Aunque puedan parecer lo mismo, no son conceptos intercambiables: cumplir una mera comunicación de cargos no sustituye necesariamente un expediente contradictorio cuando sea preceptivo, y la ausencia de obligación de tramitar un expediente contradictorio no elimina por sí misma la audiencia previa general.

Además, las consecuencias de una improcedencia pueden variar según la condición del trabajador. En el caso de un trabajador ordinario, la empresa suele tener la opción entre readmitirlo o indemnizarlo. Si se trata de un representante legal de los trabajadores o de un delegado sindical, el derecho de opción corresponde al trabajador en los términos legalmente previstos.

E&J.- ¿Qué margen tiene la empresa para organizar el procedimiento sin vulnerar el derecho de defensa del trabajador?

E. C. A.- Existe margen para diseñar un procedimiento proporcionado a la organización de la empresa, pero debe garantizarse una comunicación, notificación y respuesta transparentes.

Primero, debe realizarse una audiencia escrita con una exposición clara de los hechos, las fechas relevantes y las conclusiones de la investigación empresarial.

Segundo, deben facilitarse canales presenciales o telemáticos de respuesta eficaces, de manera que el trabajador pueda presentar sus alegaciones sin dudas sobre la recepción.

Tercero, los plazos deben adaptarse a la complejidad de la comunicación y del asunto. Cada vez son más frecuentes los casos en los que se entrega una extensa audiencia previa un viernes al terminar la jornada y se exige una respuesta como máximo el domingo o el lunes. Esta práctica resulta, cuando menos, desaconsejable si se pretende evitar una declaración de improcedencia.

También considero razonable que la compañía tenga en cuenta en la carta de despido lo alegado por el trabajador. De nada sirve enviar una comunicación y preparar simultáneamente la carta de despido, una práctica que se evidencia cuando ambas contienen textos prácticamente idénticos.

Para organizar el procedimiento sancionador y el despido sin vulnerar el derecho de defensa, la empresa debe demostrar una secuencia lógica: imputación, defensa, examen y resolución.

E&J.- ¿Qué documentación y pruebas deberían conservar ambas partes cuando se tramita un despido disciplinario?

E. C. A.- La empresa debería conservar la investigación previa y sus soportes lícitos, la comunicación detallada de cargos, la prueba de entrega y recepción, el plazo otorgado, las alegaciones y los anexos del trabajador, la constancia de su examen y la decisión final fechada. También debería guardar la justificación de las eventuales medidas preventivas que limiten el acceso a dispositivos o herramientas vinculados a la relación laboral.

El trabajador debería conservar las comunicaciones completas, los correos electrónicos, las capturas y los registros de acceso, los justificantes de remisión de alegaciones, los documentos de finiquito y cualquier elemento que permita acreditar cuándo se decidió realmente el despido.

Al final, hay que incidir siempre en que Su Señoría es un lienzo en blanco al que debemos ir trazando pincelada a pincelada para que sepa qué ha sucedido. Esto solo puede hacerse si se dispone de pruebas que permitan acreditar los hechos frente a la parte contraria. De ahí la importancia de recabar esta información y documentación, pues la verdad en Derecho siempre hay que probarla.

(Imagen: E&J)

E&J.- ¿Qué recomendaciones prácticas ofrecería a las empresas y a sus asesores jurídicos para evitar errores procedimentales?

E. C. A.- La primera es no reutilizar la carta de despido como carta de apertura de audiencia. Conviene identificar los hechos y las posibles infracciones en una comunicación inicial, sin imponer todavía la sanción; conceder un plazo razonable atendiendo al caso y al convenio; facilitar un canal accesible de respuesta; valorar lo recibido y adoptar después la decisión, con motivación y trazabilidad.

La segunda es coordinar a recursos humanos, dirección y asesoría jurídica para que nadie ejecute anticipadamente actuaciones incompatibles con una decisión que todavía debe permanecer abierta.

La tercera es revisar las garantías especiales de los representantes de los trabajadores y comprobar el cumplimiento del sistema sancionador de la compañía. Aunque pueda resultar tedioso, contar con un protocolo de actuación permite prevenir muchos problemas.

La cuarta es evitar automatismos: no realizar a la vez la comunicación de audiencia previa y la carta de despido, no copiar y pegar contenidos y no asumir que 24 o 48 horas son siempre suficientes o insuficientes. Automatizar estos procesos sin atender a las circunstancias concretas puede incrementar los despidos improcedentes.

E&J.- ¿Considera que esta sentencia puede influir en futuros litigios sobre despidos disciplinarios?

E. C. A.- Sí, sobre todo por su valor argumental. Aunque una sentencia de un TSJ no equivale a doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, ofrece una pauta probatoria útil sobre cómo debe aplicarse la doctrina del Alto Tribunal.

Podrá invocarse en procedimientos en los que el trabajador haya recibido un procedimiento sancionador vacío de contenido, sin capacidad real de respuesta o con una decisión ya tomada de antemano.

En la práctica jurisprudencial cobra cada vez más importancia la forma en que se realiza un despido. Cada justificación y cada documento pueden resultar relevantes para esclarecer si se actuó correctamente.

La sentencia puede servir así como referencia para exigir coherencia entre la finalidad de la audiencia y la conducta empresarial.

E&J.- ¿Qué aspectos de esta materia siguen planteando mayores dudas interpretativas?

E. C. A.- Cada vez son más los casos que analizan las dudas sobre cuál debe ser el plazo razonable según la complejidad de los cargos.

También plantea interrogantes la validez de las audiencias previas verbales o telemáticas, incluso cuando existe un registro.

Otro aspecto es cómo puede una empresa salvaguardar sus medidas de seguridad y las suspensiones temporales de acceso a distintos dispositivos durante el procedimiento.

También deben examinarse el tratamiento de las alegaciones presentadas fuera de plazo y la articulación de la audiencia previa con los convenios colectivos y los expedientes contradictorios.

Además, exige atención la excepción del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que no debería convertirse en una cláusula de escape general. El precepto contempla que, en determinadas circunstancias, pueda no exigirse la audiencia cuando no resulte razonable pedir al empleador que la conceda.

La discusión decisiva, a mi juicio, es cómo demostrar que las alegaciones podían modificar la decisión y no fueron un simple acto posterior a un despido ya acordado.